绩效工资制度的目的、标准和发放机制

绩效工资谁来发？

目前城市医院医生的收入主要就是基本工资、挂号费提成和科室奖金三部分。所谓的基本工资就是按人事部门制定的统一标准发放，基本上是你“混”够了年份，大家基本一样，与看病水平和绩效没什么关系，就是一种计时工资吧。挂号费提成是计件的形式，各个医院有不同的标准和提成的百分比，基本上与药品提成和检查费用无关，如果有关只是“暗中”或个别现象。科室奖金是医生收入的大头，计算就非常复杂了。基本都是以经济为杠杆，加上医院管理各项指标，有月度奖、季度奖和年度奖，这部分奖金由科主任主要按级别分发。过去，科主任也将这部分的钱“提取”一点作为科室的活动经费，包括参加学术活动的经费。医生收入除了以上三种主要来源，有些经济状况比较好的医院，还有各种单项的奖励，比如计划生育奖、论文奖、成果奖、质量安全奖、特殊荣誉奖等等。

医生应该按照什么标准衡量收入？医生是一个非常特殊的行业，企业的各种工资制度如果应用不好都会造成不良的影响，甚至会教坏人，如以药养医，计件工资包括按项目收费等等。医生的工资我认为应该要考虑三个因素：一个是不替代性。医学依然是经验科学，不仅仅是熟练工的概念，完全是靠本人知识的学习，经验的积累。第二个是高风险。第三个是劳动强度高。劳动强度包括精神和体力的。

比如：大家的工资都一样，谁冒风险去看疑难、复杂和危险的病人呢？干不好连基本工资和岗位都没有了，如果加上目前“紧张”的医患关系，恐怕连性命都难保。又比如：一天看40个病人的医生和一天看80个病人的医生，谁更有价值呢？如果这40个病人是非常复杂的，或者医生很耐心的；而那80个病人可能是一些容易的复诊的病人，怎么去衡量这个差距呢？

如果《公立医院改革指导意见》讨论稿没有改变的话，其中提倡拉大不同界别和岗位的工资差别。而事实上，医院的奖金制度基本还是大锅饭，按人头大家一平均，就算有差距的话，也是一个非常微小的差距。因为目前医护人员的和不同级别的医生的“基本工资”的差距不大，而在日常的工作中又“看不出”谁的贡献特别大，虽然院长鼓励科室拉大奖金距离，但是科主任总是“一团和气”，谁也不想背骂名。

协和医院有一个非常经典的案例。神经内科大夫遇到一个辗转多少家医院最后来到了协和的病人，他在其他医院所有的检查都做过了，拿着一本长篇小说似的病例，排一夜的队挂了14块钱的号，等着协和大夫的最后诊断。我们的大夫得花很长的时间来看他那厚厚的病例，然后决定这个病应该怎么治，病人满意而归，而医院只有14块钱的挂号费收入，这位专家得到多少呢？

那什么叫绩效工资呢？我不知道人事部的定义是什么。一般认为绩效工资是奖励工资的同义词，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定级别。对于医院来说，应该是：用社会效益、经济效益和医生的社会价位确定工资总量，以个体的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。(www.xing528.com)

绩效工资制度是在计件工资的基础上发展的，但它不是简单意义上的工资与服务数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将医生的薪酬收入与个人业绩挂钩。

实现绩效工资制度要明确三个问题：

第一是目的。我认为医院的绩效工资制应该有两个目的：一是利于行政管理部门实现国家目标；二是利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院文化理念。具体地说，绩效工资与可量化的业绩挂钩，这些“绩效”是作为医院完成卫生行政管理部门管理目标制定的一种激励机制。这种机制应该是有利于医生积极向善，有利于患者治疗质量的提升。如果是医院的绩效工资制，这种激励机制应该是一种优良文化，有利于医生勇于创新攻坚，临危不惧，知难而上，有利于增强员工的凝聚力。

第二是绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定？因为比例的确是非常关键的，是一个管理方向标。在美国，公立医院的医生的基本工资是大于绩效工资。

第三是绩效工资谁来评估和发放？我认为，谁是基本工资的支付者（投资者或投入者），谁来评估和发放。政府是否勇于承担这个责任呢？如果政府依然是依靠医院来“挣钱”的，可能就没有力说话了；如果政府一定要体现公立医院的公益性，就必须在人员的工资发放上争取主动权。

绩效应该与我们的管理目标结合起来，我们的管理目标是什么呢？在《新方案》中已经说得很清楚。如何实现呢？无非就是改革筹资渠道、支付制度和分配制度。如果在目前这个走势上看，大医院要彻底扭转“趋利”行为，必须要政府花大力气和决心，不要再期望医院在公平与效益上并驾齐驱了！对于医疗卫生事业的发展，我们政府的取舍应该是社会公平大于经济效益！