人们都有过这样的心理体验：到商店去买散装水果糖、核桃或别的价值比较高的东西，同样称500克散装水果糖，假如第一次放上称盘450克左右，以后一颗一颗不断地增加，直至500克为止，顾客至少在感觉上认为，营业员似乎多给了几颗糖，会对营业员产生好感；反之，若是第一次放上称盘超过500克，然后一颗一颗地减下来。在看着营业员从盘子里一颗一颗地往外取时，顾客的心一次次地被揪紧，内心在说“不要再拿掉了呀”！虽然两次不同方式称糖最终重量都一样，但后者使人心里不舒服，感觉上似乎不断地减少，营业员在克扣分量，因此对这位“抠门”营业员心生不快。
心理实验研究显示：人们最喜欢那些对他们的喜欢不断增加的人，最不喜欢那些显得喜欢不断减少的人；一个对人们喜欢逐渐增加的人，比一贯喜欢人们的人更令人喜欢。心理学家阿伦森把这种心理现象称为“增减效应”。
心理学家阿伦森为此专门做了一个实验。实验的被试者为80位女大学生，分为四组，每一组中的被试者，都有机会听到另一事先安排好的同学谈对这些女大学生的评价，其方式如下：
1.贬抑→贬抑组：七次谈话只谈被试者的缺点，不谈优点。
2.褒扬→褒扬组：七次谈话只谈被试者的优点，不谈缺点。
3.贬抑→褒扬组：前三次谈话只谈被试者的缺点，后四次谈话则专门谈被试者的优点。
4.褒扬→贬抑组：前三次谈话只谈被试者的优点，后四次谈话则专门谈被试者的缺点。(www.xing528.com)
四组被试者听完该同学对自己的褒贬后，实验者要她们各自评定对该同学的喜欢程度。结果发现，最喜欢她的是先贬后褒的第三组，认为她很客观，有知人能力；最不喜欢的是先褒后贬的第四组，认为她虚伪，有意伤害她们的自尊心。全部褒扬并未使她们兴奋，全部贬抑当然不能使人满意。这一实验证实了增减效应。
增减效应对于人们来说是一项需要掌握的引导技巧。
把握表扬和批评的比例。管理者对员工、家长对孩子一股脑儿批评，固然会使人灰心丧气，造成心理对抗；全是表扬，则会使人飘飘然，盲目乐观，未必能使人始终保持振奋的精神。一般来说表扬与批评的比例以7：3为当，至少是6：4，要以表扬为主，批评为辅，两者不能偏废。
遗憾的是在实际生活中，一些人往往对他人批评多，表扬少，这样看不惯，那样不满意，批评不断，以致于被批评者对领导、家长极其反感。喜欢听表扬话，这是人的天性。表扬能使人更加自尊、自爱，激扬自信，从而奋发向上。所以，管理者对员工、家长对孩子还是要多一点表扬、鼓励，少一点批评指责。这样做，引导效果会更好。诚然，有时为了解决某个问题，例如重大矿难，领导就着重谈问题，作批评，追究责任，没有必要多表扬。表扬与批评都是根据需要择善而行，切忌程式化。
表扬、批评要逐步升温，防止“暴涨”。有的班主任老师为了转变后进生，给后进生创造“闪光”机会，然后在班上大加褒扬，甚至委以班级干部重任。班主任老师用心良苦，意在继续巩固后进生的优点，促使其发生根本转变。然而，后进生的一些痼疾并非一朝一夕形成，一旦旧病复发，班主任老师就撤销其前不久委任的职务。这样一热一冷，温差太大，势必造成学生心理“感冒”，其结果学生变得更差。所以，管理者对员工、家长对孩子、教师对学生的表扬、批评以及情感投入，都要逐步增加或减少，任何暴冷暴热的做法都不可取。相反会留下后遗症，甚至造成“抱鸡鸡不斗，气死抱鸡人”的尴尬局面。
先批评后表扬并非一成不变模式。增减效应实验证明：先批评后表扬比先表扬后批评的效果好，甚至比全部表扬的效果还好。但是，这并非一成不变的灵丹妙药，关键在于批评、表扬的内容，与客观事实的一致性；其次，决定表扬、批评效果的因素很多，有管理者的情感、态度、方法问题，员工、孩子的心理状态、时机、环境等原因，顺序只是技巧之一。况且，就顺序而言，有时先表扬后批评的效果也很好。总之，不能简单、机械地套用增减效应。
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