第二节 职业的自我认识
一、职业内涵
（一）职业的定义
职业是经济运行和社会生活中客观存在的社会现象。职业的产生与发展是社会经济发展的结果，是社会分工的必然产物。它的概念由来已久，但由于研究目的的不同，学者们从不同的角度、不同的侧面对职业的内涵进行了不同的界定。下面我们主要介绍以下几种职业概念：
中国学者陈婴婴将职业界定为：个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获得的一种社会地位，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应的社会关系。
日本社会学家尾高邦雄指出：职业是社会与个人，或整体与个体的结合点。通过这一点的动态相关，形成了人类社会共同生活的基本结构。整体靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对整体的存在和发展作出贡献。所以职业包括工作、工作的场所和地位。
《社会学小词典》中职业被定义为：在存在社会分工的社会中，人为的作为独立的社会单位存在、谋求自己生计的维持、同时实现社会联系和自我实现而进行的持久的人类活动的方式。
美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》则认为：职业乃是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。
总而言之，我们从职业的定义中可以看出，职业的含义包括4个方面的内容。
1．职业是社会分工体系中的一种社会位置 这种位置是个人进入社会生产过程之后获得的，其取得的途径可能是通过社会资本的继承或社会资本的获取。但职业位置一般不是继承性的，而是获得性的。
2．职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说已成为模式的工作关系的结合。它是从事某种相同工作内容的职业群体。
3．职业同权力和利益紧密相连 一种是拥有垄断权，每一种职业（群体）在社会分工中都有自身的位置和作用，使别人依赖他们，需要他们，这就在一定程度上拥有了对他人的权力，而且总是要维护这种权力，保持自身的垄断领域；另一种是经济收益权，任何一种职业（群体）凭其被他人所需要、所依赖获得经济收入。
4．职业是国家确定和认可的 任何一种职业的产生，必定为社会所承认，为国家的职业管理部门所认可，并具有相应的职业标准。因此，职业的存在必须有法律效力，为国家授予和认可。
（二）职业的分类
现代社会的职业体系是一种人力资源的配置，是社会经济制度的重要组成部分，通过这种配置建立起与社会发展相适应的社会分工体系。鉴于各国社会经济发展水平不同，职业分类标准不一，国际间职业分类不具可比性。为了便于国际比较，1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》（ISCO）。1966年，在日内瓦第十一届国际劳工统计专家会议上通过了《国际标准职业分类》的修订版。国际劳工局将职业分成8大类，包括：专家、技术人员及有关工作者；政府官员和企业经理；事务性工作者和有关工作者；销售工作者；服务工作者；农业、牧业和林业工作者，渔民和猎人；生产和有关工作者，运输设备操作者和劳动者；不能按职业分类的劳动者。在8大类之下又划分为83个小类，284个细类及1506个职业项目，所列职业共计1881个。国际劳工组织这一工作的开展为各国职业分类提供了一个范本，增强了国际之间职业资料的可比性。
中国的职业分类参照国际标准，在区分物质资料生产与非物质资料生产的基础上，按从业人员所从事的社会经济活动的同一性或工作性质的同一性进行了职业分类。1982年3月，国家统计局、国家标准局、国务院人口普查办公室公布了中国的《职业分类标准》，将全国范围内的职业分为8个大类。这8大类分别是：各类专业技术人员，国家机关、党群组织、企事业单位负责人、办事人员和有关人员，商业工作人员，服务性工作人员，农林牧渔劳动者，生产工人、运输工人和有关人员，不便分类的其他劳动者。其中第一、第二大类主要是脑力劳动者，第三大类包括部分脑力劳动者和部分体力劳动者，第四、第五、第六、第七大类主要是体力劳动者。在大类之下分设有64个中类，301个小类。1986年6月21日，国家统计局和国家标准局发布了《中华人民共和国国家标准·职业分类与代码》，将全国职业仍分为上述8大类，下列63个中类，303个小类，于1987年5月1日开始实施。
二、职业选择指导
（一）职业理想
职业理想是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往，是人们对未来职业生活的构想和规划。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，从而树立起正确且合理的职业理想。
一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。学生树立职业理想的过程，便是心目中设计自己职业道路的过程，一旦在心目中有了自己认为理想的职业，就会依据职业理想的目标，去规划自己的学习和实践，并为获得自己认为理想的职业而去做各种准备。所以，我们首先要确立自己的职业理想，在其形成后，进一步确立明确的职业目标。人生的职业目标有短期目标和长期目标以及近期目标和长远目标之分，而且在一定时期还有可能对职业目标提出一定的调整。我们要设计自己的职业道路就要根据一定的职业目标进行，为了实现这个目标而做出设想和打算。
所以，学生应当尽快确定自己的职业理想和职业目标，打算成为哪方面的人才，打算在哪个领域成才等等。对这些问题的不同答案不仅会影响个人职业道路的发展，也会影响个人成功的机会。
（二）中国人的择业观
从总体上看，当前中国人的择业观中更多的是积极因素，表现在能自觉地把个人前途与国家命运结合起来，择业自主意识明显增强，职业风险意识和流动意识不断提高。但同时也表现出很多的消极因素，具体而言，主要表现在：
1．淡化社会价值，重视自我价值的实现 人生的价值是社会价值和自我价值的统一，自我价值的实现，是在社会价值实现的基础上完成的。重视自我价值和自我发展，体现了中国人个性发展的需求。以实现自我价值为动力，能够充分施展自己的才能，激发事业的成功，这是我们所提倡的。但目前，一些人在择业时只是单纯地重视自我价值和自我发展，往往忽视或淡化社会价值，不考虑国家和社会的利益要求，对有关国家全局以及个人成长有长远意义的事情想得较少，把个人眼前的兴趣、爱好放在了首位，不能主动适应社会需要，使自己选择的职业与社会需要相吻合。轻视国家需要暴露出中国人缺乏应有的社会责任感，只利己而不利人，这必然会导致个人与社会的矛盾，使个人与社会脱离，没有了人生价值实现的社会基础，人生的价值也难以实现。
2．择业期望值过高，功利主义倾向较为突出 择业是受人的价值观支配的一种社会行为，在择业过程中，希望得到的是一个能满足自身需要的并能使自己出人头地的工作，这是可以理解的。但择业期望值过高，较少考虑自己的工作能力和素质是否适应这种工作，不能客观正确地认识自己，摆正自己的位置，过分强调到经济条件好、生活环境舒适、工资收入高的发达地区工作，功利主义倾向突出，甚至为此而放弃自己所学的专业，这必然也会导致择业价值取向的扭曲，不利于人生价值的实现。
3．择业心理准备不足，影响成功就业 择业应当是一种有准备的行为，它要求个体在知识结构、心理素质、社会适应、人际关系、团队精神、合作能力、抗挫折能力等方面有良好的心理准备。就业准备在职业选择过程中是一个很重要的环节，它是从学生到职业工作者角色的适应过程，是为自己工作能力的培养、个性与职业的调和、职业设计与职业规划和胜任职业而做的准备。而目前很多人缺少这种准备，或准备不足，缺少正确的自我认识和自我评价，或者是心理期望过高，或者是自信心不足，不敢面对困难，不敢面对现实，存在着就业焦虑、社交恐惧、自卑等心理问题，影响了他们的择业思想和择业行为，产生了人为的就业难。(www.xing528.com)
4．诚信意识明显缺乏，导致诚信危机 目前，诚信危机已经成为一个重要的问题被提到日程上来。在中国的人才市场上，人们感到最缺乏的不是智慧，而是诚信。在自主择业、双向选择的就业模式下，毕业生的自我推荐显得十分重要。但在精美的应聘材料中，经过人为的加工，对个人的经历都做了过分的渲染和包装，使得用人单位对应聘者的诚信意识产生了怀疑。在应聘中还经常会出现毁约或违约的现象。有报道表明，近几年高校毕业生就业违约率大约在4%～8%左右。毕业生和用人单位签完合同后，一旦感觉不是自己理想的职业，或是又找到了更好的职业，或是考上了研究生，或是出国留学，就放弃了和用人单位的签约，给签约单位造成各种程度的损失，最重要的是用人单位对毕业生产生不信任感。
市场经济体制的建立和中国就业制度的改革对我国当代中国人的择业观产生的影响具有双向性，既促进了国人不断改变传统的就业观念，也带来了一定的负面影响，它使大学毕业生产生了思想的震荡、心理浮躁和价值观的困惑，从而导致他们社会角色的模糊、自我同一性的混乱、追求公正的偏执、自卑感的重负、社会适应恐惧等方面的矛盾心理非常普遍，影响了他们的择业行为，限制了大学生个人的成长和发展。这些都有待于我们加强对大众正确择业观的培养。
（三）霍兰德人职匹配理论介绍
人职匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应的职业时，即达到了匹配。社会对个人择业的指导，也就是要达到人格类型与职业类型的匹配。美国著名职业指导专家约翰·霍兰德（J．H．Holland）提出的人格与职业类型匹配学说，成为沿用至今、一直被公认为有效的重要理论和方法。约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，他长期从事职业咨询工作。通过对自己的职业生涯与他人职业道路的深入研究，于1959年首次提出了具有广泛社会影响的人职匹配理论。这一理论认为，根据心理素质与择业倾向，可以将劳动者划分为6种基本类型。根据职业本身的内容与它对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的6种类型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长、做好工作。
霍兰德提出的人格与职业类型，包括如下具体内容：
1．现实型——R型 现实型也称实际型。属于现实型人格者，喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手并以“技术高”为荣。其不足之处是人际关系能力较差。
属于这一类型的职业有：飞机机械师、机器修理工、电器师、自动化技师、电工、木工、机床操作工（如车工等）、机械工人、制图员、农民、X光机技师、鱼类专家、火车司机、长途汽车司机等等。
2．调研型——I型 调研型也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人格者，喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论。其不足之处是不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。
属于该类型的职业主要有：科研人员、技术发明人员、计算机程序设计师、实验员、科学报刊编辑、动物学者、物理学者、化学家、数学家等等。
3．艺术型——A型 艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人。其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。
属于该类型的职业主要有：作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等等。
4．社会型——S型 社会型也称服务型。属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。其不足之处是往往缺乏机械能力。
属于该类型的职业主要有：社会学家、福利机构工作者、社会工作者、咨询人员、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、导游、精神病工作者、公共保健护士等等。
5．企业型——E型 企业型也称决策型或领导型。属于企业型人格者，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。
属于该类型的职业主要有：厂长、经理、营销员、采购员、饭店经理、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。
6．常规型——C型 常规型也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲究准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令，接受指挥而不愿独立负责或指挥他人。其不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新精神。
属于该类型的职业主要有：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、校对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等等。
霍兰德的学说中，还对人的个性特点和职业环境特点做了进一步的分析。具体内容见表19－1。
表19－1 霍兰德六类型的个性和环境特点
续表19－1
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