下面这个案例是许多管理学者经常引用的：在某企业的季度考评会上，营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，而是竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”
研发部门经理B说：“A经理说得没错，我们最近推出的新产品的确是少了些，但是我们也有困难呀，因为我们的预算很少，可就是这少得可怜的预算，也被财务部门给削减了！”
财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本也在不断地上升，我们当然没有多少钱。”
采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。”
A、B、C：“哦，原来是这样呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，责任在俄罗斯。”
实事求是地讲，这种“无责任的自由”已经成了影响组织成员承担责任、有效落实的主要哲学。一些人因此根本不担心自己做得好不好，因为他总能找到人或事来推卸责任。
要打造高效落实的组织，必须解决这个问题。而要解决这个问题，一定要明确组织成员的岗位责任，建立岗位责任制。(www.xing528.com)
所谓岗位责任制，是指根据组织内部各个工作岗位的工作性质和业务特点，明确规定其职能、职责和权限，并按照规定的工作标准进行考核及奖惩而建立起来的制度。
明确组织成员的岗位责任，建立岗位责任制，需要注意以下几个原则：
第一，才能与岗位相统一。明确组织成员的岗位责任，建立岗位责任制，必须根据组织成员的不同才能、特点及特长，分配与之相适应的岗位。
每一位组织成员都有着不同的才能、特点及特长，领导者要明确组织成员的岗位责任，必须了解组织成员的才能、特点及特长，并根据其才能、特点及特长把他们放置在合适的岗位上。也就是说，给老虎一座山，给猴子一棵树，而不是相反。
第二，职责与权利相统一。职、责、权、利是每一个岗位都必须具备的因素。有职必有责，有责必有权，有权必有利。这就是说，在其职位，就担当着相应的责任，而不能占据其职位而不担当责任。而有责任，必须有权力来实施这个责任，否则，难以履行责任；而履行了责任，则需要与实际利益密切联系，体现按劳分配的原则。
第三，考核与奖惩相匹配。明确组织成员的岗位责任，建立岗位责任制，还必须强化考核与奖惩相匹配的问题。组织上根据岗位职责和工作标准来考核组织成员，并把考核的结果作为奖惩的依据。论功行赏，以鼓励组织成员的工作主动性和积极性；依错处罚，以激励组织成员改过上进，调动其工作的主动性和积极性。
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