学习型组织理论对高校教师发展实践的启示

从以上分析我们可以看出，高校在组织和个人特征以及目标等方面具备成为学习型组织的潜质，与学习型组织具有很大的相似性，学习型组织理论可以作为高校教师发展的实践理论指导，可以为我们提供以下几个方面的理论指导。

（一）从学校发展的层面理解教师发展的作用

学习型组织是全体成员全身心投入并有能力承担学习的组织。学习型组织理论认为，过去讲的企业竞争，认为说到底是人才竞争，这种观点不完全对，按学习型理论，企业竞争说到底是学习力的竞争。人才的学习能力、创造能力对企业在竞争中获得优势具有至关重要的作用。

对于高校而言，学校的发展与教师的发展休戚与共。脱离具体教师个体的发展来谈论学校在高等教育生态中的地位跃升、声誉扩大是不切实际的。学校发展所需要实现的在科研、教学、服务等诸方面目标达成和能力增强都需要大批具备相应能力的教师。而就和企业组织中仅保有一批高水平人才难以应对环境和市场的变化一样，高校仅仅具有一支高水平的教师队伍显然是不够的，要实现高校的组织目标还需要这些教师具有更强的学习能力，即高校中的组织个体——教师要能够实现发展，要能通过学习推动自身能力的增强，获得更强的创造力，完成更高水平的知识生产、传播工作，从而在同类型的高校中取得更强的竞争优势，使后一阶段的水平超过前一阶段，高校才能真正实现成长发展，实现组织的自我超越。

一支高水平的教师队伍是学校发展的静态要素，而以此为基础推动教师和学校组织协同发展才是动态的过程和实现目标的途径。高校中很多教师凭借学历、文凭被引进高校，经过若干年后他们评上职称，按部就班地完成各项工作任务，一些教师开始满足于自己的知识积累和工作现状，满足于过去取得的一些成绩，缺乏学习的动力，不再愿意从事发明、发现、创新等高级学习活动。这些教师并非缺少职称和学历，他们的发展出现停滞，关键是由于缺乏高级学习的动力和意愿。这样的组织成员对于高校而言只能维持其生存状态，无力推动学校发展，甚至成为学校发展的制约因素。

对于高校组织而言，意识到通过人才培养、引进形成一支高水平教师队伍只是一个基础工作。通过学习型组织理论的指导，提高对教师的发展与学校发展之间密切关系的真正认识，通过各种途径和形式去推动教师不断学习，增强教师的学习能力，提升教师学习意愿，才真正把握了师资队伍建设这一命题的内涵。

（二）关注教师多方面需求，推动教师自我实现

人的需求是多层次的，最低的是温饱，然后是安全感，第三是归属感，更高的需求是实现自身价值。学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。企业解决了他们的温饱、安全及归属的需求，员工才能有更高的追求。管理者要尊重员工，公平对待员工，否则，员工就不会认真工作。企业要成功，让员工只贡献“手”是不够的，还要让他们贡献“脑”。让员工真正认同组织，认同组织的价值和自身工作的价值。

与一般企业不同，高校组织是依靠教师主要从事脑力劳动来实现组织生存与发展。教师的科研成果、人才培养中取得的成绩等等都可为教师带来极大的精神满足，这是教师自身独特价值的具体体现。需要层次理论告诉我们，高层次强大的自我实现需求可以让人超越某些低层次的需求，我们可以看到一些优秀教师在物质生活相对贫乏的情况下依旧专心科研教学，并取得瞩目的成就。但普遍而言，“安居”才能“乐业”，帮助教师解决基本的生活方面的问题是推动教师更好地关注工作，潜心学术和不断学习发展的基础，这也是教师认同学校目标和自身价值的基础。学习型组织理论提出的倡导“员工家庭与事业的平衡”等，这是高校教师发展中特别需要注意的。关注教师的个人发展使他们能对生活有较高的满意度，推动教师实现工作和家庭之间的平衡，从而有条件专心工作，取得更好的成就。教师基本需求满足之后更能认同学校作为组织的发展目标和自身工作的价值。(www.xing528.com)

在现代社会，高校中的教师工作同样压力倍增，学校要关注教师多方面的需求和压力，帮助教师解决生活工作中的相关问题，教师才能更好地关注学术和自身的提高。学校要关心教师的身体健康和心理健康，要关注其子女的入学和配偶的工作，关心其住房和交通等等方面，让教师在生理、安全、归属、尊重等需求得到满足的条件下，不断引导教师实现高级需求，推动教师通过学术工作实现自我价值。

（三）创造学习氛围，推动组织发展

学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织，学习不是为了学习而进行的学习。因此，一个组织整天学习而不创造就不是一个学习型组织，而只是一个形而上学的组织。学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。组织仅仅学习许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了，并不是真正的学习型组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

对于高校而言，要实现教师的发展和学校的发展，仅仅推动教师不断学习是不够的。教师通过学习，获得新技能必须能够给工作带来新变化和进步，即通过学习，教师要能实现更高质量的教学、科研和服务工作。比如，教师参加教育技术知识的学习和能力培训，具备了进行教学改革创新的能力，但学习最终的价值是体现在教学工作发生变化、人才培养的质量和水平得以提高上。当然，这其中可能就还需要学校创造条件和教师主观愿意将所具备的能力运用到教学之中。要达到这样的目标，其中关键环节就是推动组织发展——形成鼓励教师进行创新和发展的组织制度和氛围，比如对教师改善教学的行动给予奖励，出台鼓励性措施推动教师进行教学改革，对取得成就的教师进行表扬和奖励，对需要帮助的教师提供支持条件。一方面需要对教师改善工作的客观条件提供保障，另一方面则需要高校采取措施促进教师产生着手改善教学、积极创新工作的意愿。

随着学习型组织理论在企业管理界风靡，《第五项修炼》的热卖，20世纪90年代美国掀起了开展学习型组织学习的浪潮，彼得·圣吉也因此被称作学习型组织之父。由于这个理论过于理想化，甚至与现实情况相矛盾（譬如大多数企业的组织架构无法实现学习型组织所要求的层次扁平和结构开放），实际操作起来并不理想，火热的学习浪潮逐渐退去，剩下的是理性思考和研究。如何让学习型组织理论与企业实际相结合，从而真正发挥出创新的作用是学习型组织的意义所在，也是管理工作者与学者们所关注的问题。在此背景下，出现了新一代学习型组织理论。

新一代学习型组织理论认为，学习型组织是一个通过持续的学习、进行持续的改良和创新的组织，学习型组织的核心是建立有效的学习和创新机制，而不是个人和团队的修炼。一旦建立有效的机制，组织的学习和创新能力就会不断增强，就会逐渐发展成为学习型组织；而个人和团队的修炼带有浓厚的主观色彩，并不能在客观上确保经过努力后企业就能成为学习型组织。新一代学习型组织在原有组织架构的基础上建立一个名叫学习网的影子组织，学习网是由多个不同主题的学习与创新小组所组成。企业原有的管理架构（层级管理型）从事原有的职能工作，而学习网（柔性扁平型）则从事创新工作。因此，学习型组织同时具有柔性扁平型和层级管理型两种矛盾的特征。由于保留了层级管理型这个特征，使学习型组织理论与企业管理的现实相符合，从而使学习型组织可以真正发挥作用。

新一代学习型组织理论强调的是学习不会自动发生，要成为学习型组织，更为关键的是要具备或者形成学习的内在机制（创新也可以认为是一种高级的形式的学习）。从这个意义上讲，学习型组织理论指导下的高校教师发展实践要真正得以推进，更为重要的是要在学校建立一种促进教师不断学习的机制。这种机制的形成可能要求发挥学校行政权力的作用，即通过行政的方式要求教师不断增长其知识发现和传播的能力。

当然，毋庸置疑，高校在本质上与企业有着重要的差别，是一种非常特殊的组织。高校组织的特殊性包括了目标的模糊性，服务对象是学生而不是物资；高校采取的技术是不清晰的非常规技术；组织成员以专业人员为主，环境对组织的冲击较强，高校的形象是有组织的无政府^[16]。在学习型组织这种企业组织管理理论指导下实施高校教师发展工作，需要特别关注高校教师与企业员工的差异、高校与企业的差别，有选择地借鉴这一理论中的适应于高校特殊环境的部分。