人力资源开发视角下，教师发展的个体策略

（一）树立教师发展的思想理念

在人力资源开发中，激发员工的自我发展意识是开展企业人力资源开发的基础和关键。高校为持续有效地满足社会的需求，获得相应的资源实现其组织目标，首先就要通过充分挖掘和开发自身的资源，实现高校教师发展。而高校教师发展的目的是实现教师教学、科研、个人和组织发展，其围绕的中心还是教师群体的发展，反之在教师群体的发展基础上，能让高校在“软件”上得到提升，从而增强其核心竞争力，实现组织目标，随之高等教育教学质量才能得到实际意义上的提高。高校教师对其发展的自我认知越高，对未来的发展规划越有能力，才越愿意承担自身发展的责任。因此树立教师发展思想理念，认识到高校发展的组织目标和教师发展的目标的一致性，即实现教师自身和高校的同步发展，才能让教师更加有意愿承担发展的责任。

（二）唤醒自主发展的意识

传统人力资源开发理论是一次开发理论，即人的开发仅是学校和教育部门的事。现代人力资源开发更加强调自我开发是人力资源开发的根本途径。同样，高校教师发展强调的也是高校作为个体的主动发展，对于高校教师来说发展的主体是自己，发展的客体也是自己，发展的目的是自我成长、自我发展并最终实现自我价值。这种自主发展高度重视和强调自身的觉悟性和主动性。因此，让教师将自主发展意识作为教师发展的内在动力，将自身的成长作为理想，认识到高校教师发展不是学校和教育部门的事，教师发展活动不是行政管理要求而是自身成长与发展的需要，通过找准自身的潜能和优势，把自身的潜能和优势与教育的需要相结合，使其最大限度地得到发挥，并取得创造成功，从而实现自身的价值，让自己成为教师发展的主人，从而做到从“要我发展”到“自主发展”“我要发展”的根本上的转变。教师自主发展不仅包括自主学习、调查研究、主动掌握信息，还包括对人生的终生规划，即教师根据社会发展的需要和自己的特点，正确选择成长目标，科学发挥自己的潜能，使自己不断取得成功。除此之外还需要对自己从事的工作做出职业生涯规划。(www.xing528.com)

（三）不断进行自我反思

对高校教师而言，要实现自身的成长和发展，在教育教学实践中形成自我反思的意识是必不可少的。叶澜教授曾经指出，教师成长和发展需要“对自己的教育实践和周围发证的教育现象，能保持一份敏感和探索的习惯”“不断改进自己的工作形成理性的认识”^[7]。在教师发展中，自我意识和自我反思使教师成为自己发展的主体，教师将工作中的经验建构为自己内部的经验，是不断进行自我追问、自我肯定或否定，将此作为动力不断鞭策和提升自己的过程。教师的自我反思首先要从自我认知开始，认识到自己所从事的职业特征、需要具备什么样的教学和科研能力，评价自己是否胜任教师岗位等等；其次就是进行教师的自我反省和更新，在自我认知之后，真正促使教师做到自我改变的是教师的自我反省与更新，当教师并不满意其现有的教学现状的时候，当他觉得应该自我提升教育教学水平的时候，自我反省与更新就开始了^[8]。教师在教育教学事件中、在教学实践过程中，在学习了关于教师发展的理论之后，在教师发展活动及咨询指导等等情况下都可以进行自我反思。教师在通过理性的反思之后，还需要教师的自我认同、自我肯定，也就是在教师职业中寻求自身实现的价值，比如在教学中获得奖励、职称的晋升、教学经验的体验和提升、教育水平的进步等等都会让自己在工作中将得到的肯定化为一种自我认同，在这样的情况下教师才会产生工作热情和其事业的归属感。

高校教师发展在近半个世纪的研究和实践中不断变化，首先是教师发展理念上从培训转向发展，管理不断倾向于服务；其次就是教师发展形式和内容的不断丰富和创新；最后就是教师发展的理论研究不断转化为实践发展，同时高校教师发展的研究视角也不断扩宽，但是从人力资源管理和开发的视角研究大学对教师这一人力资源开发的研究和实践还不够多。因此，从人力资源管理和开发的角度看待和完善高校教师发展体系，有利于提高高校教师发展的设计、实施和评估整体的科学化，满足高校对高校教师发展工作的要求和高校教师的发展需求。现代人力资源开发理论给了我们一个分析高校教师发展的全新视角，在高校教师发展工作中融入人力资源开发全新观念，在注重高校教师发展的同时，可以加强高校教师发展的工作体系力度，推进高校教师发展的科学化进程。在实践中，有的高校教师发展机构后运用人力资源开发的相关理论指导教师发展工作开展了尝试和摸索，已经产生了良好反响。首都经贸大学教学促进中心（OTA）就是率先运用人力资源开发理论帮助教师进行职业生涯规划、推动教师职业互助的教师发展机构。由于这些活动的形式和内容十分新颖，受到教师的欢迎，教师参与积极性高，在推动教师发展上已经取得了良好的效果。

当然，我们也应该看到，大学在本质上不同于企业，更多的是处于“有组织的无政府状态”，教师所从事的科研和教学工作与企业中的生产有着巨大的差异，对高校教师工作的评价与企业员工评价应有区别。基于企业管理的人力资源开发或者职业生涯发展理论在某些方面并不完全适应大学的环境，强调教师的职业生涯规划或人力资源开发而较少注意指导教师发展学习理论、教学理论、成人发展理论、成人教育理论等，以较为单一的人力资源管理特别是人力资源开发理论作为推动教师发展工作的理论基础尚显单薄。我们应充分吸收人力资源开发理论和实践中的优势，取长补短，推动高校教师发展工作取得实际效果。