人力资源开发视角下，高校开展教师发展活动的策略

随着知识经济时代的来临，人力资本被当作最重要的资本来看待，企业员工的技术、知识和能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。高校通过发展教师的核心专长和技能，以及培养教师的组织承诺感和组织认同感，可以帮助高校获得核心能力和竞争优势的提高。高校要想获得竞争优势，就必须将人力资源开发即高校教师发展视为一种更广泛意义上使高校教师增值和使高校持久拥有竞争力的来源。随着对高校教师管理问题研究的深入，人们发现高校教师也普遍存在组织融入和专业继续教育的需要，人力资源管理理论与实践极大地丰富了高校教师管理的内涵^[5]。高校教师发展活动在组织和实施中可以借鉴人力资源开发的理论和实践经验，转变观念，将教师看作是学校的资源，从资源建设的角度看待教师队伍建设的问题^[6]，从以下方面着手：

（一）对教师发展需求进行分析

发展需求的分析是确定要不要进行教师发展的重要依据，对教师发展有着重要的意义。借鉴企业员工培训的相关经验和模式，根据需求分析所涉及内容，通常分为：组织分析、任务分析和人员分析。

1．组织分析

组织分析从企业的经营战略使命目标出发，决定相应的活动，并为发展活动提供相应的支持和可利用的发展资源。对高校教师发展活动进行组织分析，了解发展活动的背景，了解教师数量和质量的需求状况状态，从而确定教师发展的重点是教学发展、组织发展、专业发展还是个人发展等。同时分析管理者对教师发展活动的支持态度，教育管理者、高校高层领导如果对高校教师发展工作持有积极态度，并同意向教师提供关于教师发展所需的经费、政策支持、规划引导等，这时高校教师发展工作的效率就会高。

2．任务分析

工作任务分析即对工作做详细的研究以确定必要的方法，以便实施适当的发展活动计划。对高校教师发展活动进行任务分析就包括任务确定，即高校教师发展的任务是帮助教师提高教学效率，促进教师之间的交流，改善大学教学，还是掌握学科前沿动向，提高科研能力或者是提高学历学位层次，着重于教师培训、教学咨询、研究交流、促进教师教学理念更新、业务水平和教学能力提高，还是建设学校特色的教学文化。

3．人员分析

人员分析就是帮助确定哪些人需要发展服务，在哪方面有发展需求。对高校教师进行人员需求分析，从服务的角度出发，开展满足教师需要、能吸引教师积极参与的项目和活动是非常有必要的。在美国，高校教师发展项目在计划之前首先要对教师进行需求评估，了解和分析教师对相关活动的需要，在美国高校中，绝大多数教师发展项目都是教师自愿参加，一旦项目的内容不适应教师的需要，不能达到教师的预期目的，教师就会选择退出活动，这样也就意味着项目的失败。高校教师发展人员通过分析不同年龄层教师发展需求、不同学科教师需求、不同职能岗位教师的需求，获知教师希望获得什么样的发展，需要什么知识和技能，需要在自我发展过程中希望得到什么样的外部条件支持，从而提高教师参加高校教师发展活动的积极性和主动性。(www.xing528.com)

（二）要明确高校教师发展的目标

人力资源开发系统中第二个步骤是确立目标，目标是确立在需求分析基础上的。教师发展目标指教师发展活动的目的和预期成果，是教师发展必不可少的环节，它能结合教师、高校管理者、教育行政部门的需要，满足教师的需要，帮助教师理解其为什么需要发展，能指导高校教师发展政策及其实施过程，为高校教师发展的组织确立需要完成的任务，对高校教师发展活动和项目起到指引性作用。如美国在20世纪50年代至60年代早期的学者时代，高校教师发展的主要目标是促进高校教师科研学术能力的提高，到了20世纪60年代中期至70年代的教学时代目标是提高教师的教学水平，到了80年代的开发者时代是增强教师活力，实现对教师能力的开发，接着90年代的学习者时代目标是改善学生的学习。到了21世纪的今天，高校教师发展除了在实现原有目标的基础上还要迎接新世纪遇到的挑战，要与教师和院校领导一起协作，解决院校问题，提出建设性的办法。伴随着教师自身角色的变化和高校环境的挑战，高校教师发展在目标、范围上进一步扩大，承担更多的责任。在我国，从高校教师培训到高校教师发展的过程中确立高校教师发展的目的应该是促进教师各方面能力的改善，是教师科研、教学和社会服务水平和质量的提高，是促使教师向更加优秀更加杰出的研究者、教学中的专业人员转变，使其更加胜任自身工作并从中获得满足感和幸福感。以这样的高校教师发展目标为出发点，让高校教师发展活动和项目顺利有序地进行，让教师主动实现自我成长，并结合高校组织的任务和使命，可以实现让教师和学校取得更大的成就。

（三）采取高校教师发展适当的方法和形式

在确立了目标之后的第三个步骤就是选择完成目标的方法。在人力资源管理和开发中，为了帮助员工获得知识和技能，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，就需要不同的管理和开发形式。在我国高校教师发展工作实践中，主要以11种培训形式为主，包括：高级研讨班、国内访问学者、毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、高等学校教师在职攻读硕士学位、助理进修班、岗前培训、社会实践、单科进修、短期研讨班或讲习班、出国进修。从培训的方法来看主要是以专题讲座专家授课的形式进行的。高校教师作为专业工作者，有一定的教学知识积累和研究经验，单一的授课形式很明显不能满足他们多样化的发展需求，与统一参加培训班比起来，他们更需要针对各自特点促进自我成长在教师工作各个方面的个性化服务和支持，需要面对面的咨询、研讨班或者是获得相关的资源等。对于改善教师教学、研究、服务以及个人发展的高校教师发展方式应该改革枯燥单一的培训形式，丰富和创新形式，借鉴美国的高校教师发展方式：咨询、研讨会、教学技术辅导、教师适应、对院系和个人拨款和资助、提供资源、学术休假、教师评价、开展举办成长和专业发展规划和讲座等，提高我国高校教师发展的成效，提高教师的参与积极性和效果。

（四）实施高校教师发展有效的项目和活动

在人力资源管理和开发中，实施人力资源的开发项目是人力资源开发系统中最重要的一环。高校教师发展活动和项目就是针对不同职业阶段教师所面临的不同困难和问题，所需要获得的不同形式的帮助和支持开展的不同活动，提供有针对性的服务，设立相应的教师发展项目。美国的高校教师发展具体项目就有新教师发展项目、职业生涯中期教师发展项目、终身职后发展项目、兼职教师发展项目和未来教师发展项目等。如密歇根大学通过其大学学习和教学研究中心开展了丰富的活动和项目，包括：①为大学各学院和研究单位提供促进学科教学和学习改善的以学科为基础的个性化服务；②新教师与研究生助教参加的教学适应及英语学院学习与教学研究中心讨论会；③全校性的系列研讨班、教务长教学研讨班、外籍教师晚宴、研究生助理项目；④为教师、研究生、管理人员提供咨询服务；⑤教学管理资助项目，支持教师改善教学；⑥通过项目和服务帮助教师个人和院系进行教学技术的探索、运用和评价；⑦为各院系提供课程改革评价、专业评价。借鉴美国高校教师发展的经验，我国高校通过活动和项目的方式开展高校教师发展工作，可以改善教学、提高教师教学水平、促进学术研究，为特定的教师群体提供有针对性的服务，促进教师队伍建设，改善教师发展工作的管理。

（五）评价和反馈高校教师发展效果

为了实现对一个活动和项目的有效性进行评价就需要检验其所产生的结果。效果评价是开发人力资源管理和让企业获得销售额上升及令顾客满意度增加的一个途径，通过询问参与者的看法评价一个项目也是一种低费用的方法，它可以提供直接的反馈及改进建议。通过对效果的具体测定，可以理解员工在人力资源发展所产生的收益，把握企业的投资回报率，可更好地进行人力资源开发，对企业的人力资源决策和工作的改善提供依据。对高校教师发展的效果评价，既包括教师对教师发展的评价，还包括通过对教师的考核来发现发展的成效。对发展成效的评定包含三部分内容：首先，测定教师对教师发展项目的反应，如果教师对所开展的内容和形式不感兴趣就不会用心参加，发展效果也不会好；通过教师评价可以得知教师发展活动是否达到和完成了教师发展的组织目标和教师的个人预期目标，为高校教师发展机构改善工作提供反馈和改进意见。其次，测定教师对所参加活动的吸收掌握程度，在培训项目终结时通常会安排教师考核来检查教师的学习成果，只有成绩达到合格才能拿到培训班的结业证书。再次，确定教师在参加了教师发展活动之后，与工作相关的行为发生了哪些变化，如果教师把教师发展活动中的经验、想法、技能运用于工作中，提出更多合理化的建议，改进了工作，那么说明教师发展工作是有效且成功的。