共同资助聘任模式的优势及启示

从CYFC的共同资助聘任可见，这种跨学科研究机构、学系和共同资助教师之间的“三角契约”聘任模式在传统学系的氛围中极易“嫁接”，容易“存活”。因为这种聘任模式“养于传统的院系，同时受之拿来之物”。

第一，基于院系，养于院系。共同资助聘任的提名完全以院系为基础，学系可以根据自身的学科发展和需求，按照跨学科研究拟定的优先战略资助领域拟定提案，虽然只有和跨学科研究机构拟定主题相关的岗位才可能获得资助，但院系却完全可以以此作为出发点，在自身发展的基础上进行良性拓展，获得设立共同资助岗位的机会，所以，共同资助的聘任模式极易在原院系的基础上进行嫁接。

第二，嵌入简单，实施方便。共同资助岗位的评估只作为衡量“三角契约”协议是否履行的检验基准和是否继续资助的“矫正器”，并不会挑战教师在传统学系中个人职称晋升和评估的原则，并且教师在“三角契约”中以是否与学系达成最佳匹配视为最重要条件，^[29]所以共同资助聘任模式在院系中的开展和实施不会对院系中教师聘任、评估和晋升等传统造成明显的威胁和挑战。同时，丰厚的资金支持也极大满足了院系进一步发展和拓展学科的要求。所以共同资助跨学科聘任模式就很容易嵌入于院系中，加上该模式的贯彻和实施不会面临太多传统的挑战，实施起来也比较方便。(www.xing528.com)

第三，双赢共生，共同发展。跨学科研究提供资助教师岗位50%的资金，对于跨学科研究机构来说，只出资金，就可以调动院系中的教师智力，推进所确定跨学科研究领域的发展，而学系则可以借助这一模式，从系外争取更多用于教师教学、研究和社会服务所需的资金支持，对于学系自身的实力和影响力也是一个良好的发展机遇；同时，共同资助的教师也可在跨学科研究机构“出钱”和学系“出钱出力”的环境中，获得自身能力的发展。据相关数据统计，共同资助聘任模式还为宾夕法尼亚州立大学的教师晋升发挥了一定的作用。^[30]

第四，保险稳健，互相监督。跨学科研究机构提供50%的岗位资金资助，可以避免因信息不对称带来的科研资助风险，以稳健的方式推进跨学科研究机构、学系和共同资助教师之间“三角契约”的履行；同时，学系承担50%岗位资助的方式可以使学系和跨学科研究机构对教师的岗位职责履行过程进行双重的监督，也促使两个单位相互监督，更大程度调动学系资源为教师服务。

确实，两个学术单位各出二分之一的共同资助模式既可以不对学系的传统造成挑战，又有机会形成“三角契约”三方共赢的状态。但我们也应认识到，在这种聘任模式下，共同资助岗位的应聘教师的个人晋升仍囿于传统的院系，跨学科研究成果的公平评估仍然遭遇一定困难。如果原学系对教师进行晋升考核时，能考虑共同资助聘任促进跨学科研究的初衷，对这些教师的跨学科研究成果的评估有一定的“倾斜政策”，或许能在更大程度上发挥这种“三角契约”式聘任模式的优势。另外，在传统学科分化的高校中，因为这种聘任制度高度的灵活性，所以对于希望建成稳定聘任模式的高校来说是个很大的挑战，其中很大一部分原因来自于教师较弱的归属感。