双聘制对我国高校实践的启示

为了促进跨学科的学术活动，近年来美国研究型大学采取物质激励（种子基金）和组织重建（创建跨学科中心）等策略。^[9]这些策略是增量式发展策略，尽可能地不去涉及传统院系的现有利益，与外部资助互为前提，显得有些被动和表面化，如果在未来外部科研资助机构减少对跨学科的资助，那么这些策略就有可能不会继续实施。欧文·费勒警告说，如果大学抱着一种获取科研资助的态度而推出迎合外部科研资助机构的组织策略，那么杰出的科学家不可能被吸引过来。^[10]对于教师来说，这些策略构不成最大的激励。要促进跨学科研究可持续发展，大学需要采取策略改变当前的教师聘任和晋升制度，特别是对于未获得终身职的教师来说，岗位晋升是最大的激励。不过，教师聘任与晋升制度是学术系统的核心制度，它的变革相当敏感和困难。近年来，还是有一些美国高校在这方面做了一些变革。双聘制是许多研究型大学采取的促进跨学科研究的教师聘任与评价基本模式。密歇根大学针对双聘制在实施过程中可能给双聘教师带来的晋升障碍和归属感问题，通过签署详细的备忘录等方式，充分考虑双聘教师共聘于两个学术单位的各种困难，增强双聘教师归属感，从而让双聘教师能“身有归属，心有归属”，有力地促进了该校跨学科研究的可持续开展。

我国研究型大学近年来在推进跨学科研究进程中，采取了类似美国大学双聘制的做法，比如复旦大学的“协议制”就是其中具有代表性的实践。该校的“协议制”通过与同时聘任于跨学科研究中心和相关院系的双聘教师签署“备忘录”，对双聘教师的人事关系归属和学科归属等制定协议，具体包括双聘教师的人事关系隶属和变动、学科归属、签订协议教师到跨学科中心后的教学活动、职称评定、研究生招收培养、规范工作待遇和岗位津贴，以及科研成果、业绩的归属和权益分享，等等。^[11](www.xing528.com)

由于我国高校大多是于近几年才在校级层面推进跨学科研究，受聘于跨学科研究中心的双聘教师绝大部分是在原来的院系中已经获得了较高的学术地位或者是已经取得较好成绩的海外知名大学博士学位获得者，他们受聘于跨学科研究中心之时大都获得了正高或者副高职称，所以，这些教师在心理归属感和职称晋升障碍方面的问题并不十分凸显。但是，随着越来越多获得博士学位不久的年轻教师不断加入跨学科研究中心，双聘教师的归属感和职称晋升障碍必然会日益突出。比如，如何制定合适的评估标准，更加公正地评估双聘教师的跨学科研究成果？如何根据教师的具体情况，如资历、研究能力、年龄等，制定一些激励措施，特别是对于年轻教师来说尤为重要的晋升倾斜政策，实现双聘教师和聘任单位之间的多赢？还有，双聘教师可能存在的心理归属问题也要防患于未然。因此，我们期望通过对美国大学的双聘制实践和相关研究的介绍，我国高校能对这一聘任制度实施过程中出现的问题开展深入的研究，借鉴国外的成功经验，促进我国高校跨学科研究和教学的可持续发展。