密歇根大学开展双聘制的实践

密歇根大学在1998年10月的一场关于“思考教授职业的未来——支持跨学科研究队伍建设”的讨论后，设立了直接向教务长报告的跨学科研究委员会（Committee　on　Interdisciplinarity）。^[6]委员会成员来自校内各个学术单位，每位成员都有丰富的跨学科研究和教学经验。委员会负责确认跨学科研究过程中的一些核心问题，区分这些核心问题的主次，提出促进跨学科研究的方案。2004年9月密歇根大学教务长公布了《双聘教师指导书》^[7]，推行在两个学术单位与双聘教师三方就工作分配和职责签署正式的书面“备忘录”（Memorandum　of　Understanding）。备忘录涉及双聘教师的任期、工作量、评估标准、资源获得、收益分配、教师指导、行政归属和评估操作八项内容，根据每位双聘教师各自职务、承担的教学、科研和服务事项不同，三方在协商的基础上签署。我们在下文从三个方面介绍这项措施。

（一）厘清两个“家”的边界

三方签署的备忘录要明确双聘教师在两个学术单位的任职期限，以及规定相应的工作量。工作量的规定包括教师在两个学术单位的工作结构和工作比例，即清楚规定教师在两个单位中的教学、科研、服务等方面的工作量。备忘录规定了双聘教师怎样从两个学术单位内获取相关资源，包括办公空间、行政支持、科研经费、导师指导和招收研究生名额。备忘录还清楚地明确两个学术单位如何分配双聘教师的科研成果转化所获得的收益。

备忘录要明确哪个单位作为教师的行政归属，这也就明确了终身职教师的岗位放在哪个学术单位、非终身职教师将来可以在哪个学术单位申请终身教职。行政归属单位负责两个单位之间的协商，需要负责给另外一个学术单位和双聘教师提供评估的通知、准备各方的书面备忘录、提供评估信息、对协议和计划进行重新商榷。通常，行政归属单位是对双聘教师的工作拥有更大聘任比例的学术单位。即使双聘教师在两个单位间的工作结构为50%∶50%，也应在备忘录中明确哪个单位是行政归属单位。

行政归属的确定并不会很大程度上改变两个学术单位与双聘教师之间的良好沟通、友好相处以及各自在解决问题中应承担的责任。虽然行政归属单位对双聘教师的个人问题、聘任、晋升、年度绩效考核、冲突协调、聘任变动和最重要的人力资源申报等负主要责任，但是，非行政归属单位也同样有责任对有关方面进行有效协商。如果双聘教师在双聘过程中遭遇困难，行政归属单位和非行政归属单位都应该共同努力帮助解决。

（二）支持双聘教师，增强归属感

两个单位应该共同努力，确保双聘教师与只在一个学术单位任职的教师享有获得相关资源（工作空间、导师、设备、经费和招收研究生等）的同等待遇，确保双聘教师的教学任务和科研任务不会过重。为了增强双聘教师的心理归属感，密歇根大学要求对教师进行双聘的两个学术单位都有责任和义务与双聘教师保持紧密联系。如果双聘教师为非终身教职，每个学术单位应该至少为其配备一位熟悉其研究领域的导师或者顾问。如果情况允许，可以配备两名或者更多，以确保在双聘教师在其研究过程中所涉及的每个科研领域都能得到指导；也可以配备有跨学科研究经历的教师为其导师。这些导师每年至少和受指导的双聘教师见一次面，就过去一年来的表现和进步进行讨论，并提供详细的反馈信息和建议。此外，两个学术单位在教师研究经费的获得上也应提供特别的指导，或者提供更多的种子基金。(www.xing528.com)

每个学术单位都应该为双聘教师提供广泛参与学术活动的机会。从事跨学科研究的教师可能比那些加入到已经比较成熟研究领域中的教师更容易被孤立，所以，在情况允许的情况下，要为双聘教师配备若干位在其建立新实验室、与其他系开展合作、开发跨学科课程过程中需要的助手；在非双聘教师群体中，积极进行宣传，努力减少双聘教师在学术活动中被视为“异类”或者受不公评价的状态。

鼓励双聘教师的“参政议政”。双聘教师如果发现两个学术单位的一些程序存在任何冲突，学校鼓励双聘教师及时提出，并鼓励提出双聘教师和两个聘任单位都能实行共赢的解决方案，共同解决教师双聘过程中碰到的任何程序性和非程序性问题。在双聘中，有冲突也是很正常的，两个学术单位应该明确规定相关冲突解决的步骤，引导双聘教师对双聘中的任何忧虑采取措施。一般来说，建议双聘教师个人先在项目或者系的层面进行反映，如果解决的结果不满意，再向学术单位层面，即向学院、研究所或研究中心反映。如果问题依然存在，两个学术单位的领导应该承担责任，对问题进行解决。

（三）明晰评估标准和程序

在备忘录中，两个聘任单位明确各自对双聘教师的教学和科研创新活动进行评定时使用的评价标准和准则。这些评价标准和准则必须考虑跨学科研究的特殊性和差异性，把跨学科研究成果区别对待，并充分计算。在聘任初期，两个学术机构办公室就应该与双聘教师进行协商，拟订一份进行评估的书面计划（包括年度评估和晋升评估）。计划应该尽可能地简练，包括两个学术单位对双聘教师进行评估的具体安排以及在评估中可能存在的差异。如果两个学术机构对双聘教师进行统一的评估，可以采用同一个体系；但是如果两个学术单位对双聘教师进行独立评估，两个单位必须商议在评估过程中如何确保有效沟通；如果双聘教师是助理教授，备忘录可以拖延到第三年进行签订，并制定一个与终身教职评估相协调的具体计划。

两个学术单位应精心挑选来自不同学科的评审专家开展对双聘教师的岗位晋升（包括终身职申请）的评估，提供一个更加公平、更高质量的反馈；同时也帮助担任评审的资深教授在参与考评的过程中对于受评教师所涉及的其他学科的评价规则和价值有更深的了解。在每年的年度绩效考核中，所有的聘任单位都对双聘教师在研究、教学和服务等方面根据双聘的协议进行评估，并对双聘教师是否达到原来的聘任预期、职责和程序提出详细的反馈意见，确保在口头表达的同时也应该提供书面的文本。双方的领导还适时和双聘教师就总的工作量和研究教学或服务重点是否需要做出调整进行讨论。

密歇根大学对于双聘教师的兴趣变化、科研重点转移和在双聘中遇到众多困难等原因而导致的聘任状况调整和变动，也作了较为灵活的规定。如果在既定的聘任期中进行变动，两个学术单位应该在事先就商定变动的具体做法，明确应该实行的程序。一般地，学术单位可能希望对那些年度评估或者晋升评估结果显示其学术表现与原规定职责不符，或者与单位关系不断减弱甚至双聘纯粹成了形式的教师中断聘任。当然，双聘教师也有退出双聘的权利，他们可能因为兴趣转移或者其它原因，可以根据自身的情况，按照事先和两个学术单位签订的程序，申请从双聘中退出，恢复在一个学术单位任全职或者转到另外一个学术单位任全职。

总之，密歇根大学充分考虑双聘教师共聘于两个学术单位的复杂处境，尽可能减少双聘教师晋升过程中可能出现的程序和非程序性的障碍，以及协调好聘任的变动和冲突。从而，较好地帮助双聘教师跨越学科壁垒，能在两个学术单位间真正发挥作用，有力地促进了跨学科研究在学校内部的可持续开展。2007年年底，该大学推出五年计划，投资三千万美元，以期聘任一百位的初级教师（双聘岗位），以从事跨学科研究和教学。^[8]