改革人事制度和评价方式的介绍

要促进跨学科研究可持续发展，大学需要采取策略改变当前的教师聘任和晋升制度，特别是对于未获得终身教职的教师来说，岗位晋升是最大的激励。美国国家科学院2005年发布的《促进跨学科研究》的第88页指出，传统的教师聘任与晋升问题是跨学科研究的实质性障碍。不过，教师聘任与晋升制度是学术系统的核心制度，它的变革相当敏感和困难。所以，许多大学在推进跨学科研究时，主要采用了增量式的方式。例如，浙江大学为四大研究院和基础科研平台增设专职的科研岗位，从而可引进校外人才或者从校内院系聘来教师做专职的科研人员。

近年来，还是有一些美国高校否决了原来的传统做法，认为学系不应该从聘任到晋升终身岗位，一直绝对控制和掌握一位教师的学术生涯。这些高校开始实施新的教师聘任和评价体系，以有利于教师从事跨学科研究。

威斯康星州立大学麦迪逊分校在1998年实施了“集群聘任计划”。每个跨学科“集群”的教师人数最多不超过5名，现有140多名教师被聘用到49个集群。申请教师提出各自需要跨学科合作的科研计划，然后由副教务长担任主席的集群聘任委员会招聘教师到相应的集群中。对于新来的教师由该委员会确定一个合适的学系作为这位教师的学术之家。学校全额资助集群的每个岗位，并且直接拥有每个岗位，但是各位教师都归属于自己被指派到的某个院系。集群本身是一个虚体，可不附属于某种管治或组织框架，教师可以相对自由地从事他们感兴趣的学术活动。(www.xing528.com)

宾夕法尼亚州立大学跨学科研究所的岗位聘任采取“共同资助”模式。如果一个新的教师岗位能够促进学院间的合作，那么跨学科研究所将会支持由学系所建议的这个岗位的一半经费。当学系启动这些岗位聘任时，就必须使该岗位的目标和跨学科研究所的使命相一致。不过，教师还是归属于学系。研究所根据设定这些岗位的初衷，定期对共同资助的岗位进行评估，以确定是否持续资助。6个研究所已经与学系共同资助大约150个教师岗位。

以上两校实行新的聘任模式，但教师的岗位晋升仍由学系掌握。获得这些岗位的教师表示，当他们申请岗位晋升时，他们的跨学科工作成果时经常会被忽视。南加州大学自1994年明确跨学科研究是学校的一大战略以来，不断调整教师聘任与晋升的标准与程序，以期相对公平地评价教师的跨学科研究工作。2008年该校的教师手册规定，各个学术部门在开展岗位聘任和晋升的评审工作时，如果申请教师有从事跨学科学术活动的，那么该部门的负责人必须邀请其他院系的专家参加评审委员会。同时，考虑到跨学科研究比起单学科研究需要更长的“创业时间”，该校还允许从事跨学科研究的教师可以申请延长获得终身教职之前的试用期。杜克大学等也有类似的政策。

在科研工作评价的具体内容方面，伊利诺伊大学贝克曼研究所做出调整。该所每隔几年都会聘请校外专家评审研究所的各个研究项目，评价教师的科研工作是不是高标准地完成？教师个人或者研究团队是不是充分地利用了研究所的资源？他们的研究是跨学科吗？当某个研究项目的评审不理想，所长会要求相应的教师或团队离开研究所，回到他们各自原来的学系。这项评审工作对该研究所的成功至关重要，研究项目和学者个体的流动性是研究所保持长期活力的根本。