劳动合同的签订，劳动合同的种类、形式与生效时间

二、劳动合同的签订

劳动合同是我国劳动者与用人单位建立法律关系的法定形式，应当采用书面形式。如果用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，用人单位故意拖延而不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。劳动者与用人单位形成事实劳动关系的，该劳动关系仍受法律保护。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

我国《劳动法》第19条规定：劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除这七项内容外，双方当事人可以协商约定其他内容。这七项条款属于法定条款，任何一份劳动合同都必须具备。但是不同的用人单位的劳动条件、劳动标准、劳动方式、工作时间、报酬计算方式都有差异，并且有些单位还涉及职工辞退后的竞业禁止的相关事项，这些问题必须由劳动者与用人单位进行详细的讨论。虽然，劳动者求职心切，但也应对上述条件进行交涉和关注以防后患。

（一）劳动合同的种类

劳动合同的种类根据合同的期限可分为三种，即无固定期限、有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。

1．无固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。下列情况应当签订无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

2．有固定期限的劳动合同

用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同，在合同履行期限内，双方应按合同的规定认真、全面履行其义务。合同期满双方的法律关系终止。但是有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。原合同的内容有效，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续，由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。另外，为了保障劳动者的身体健康，从事矿山井下以及在其他有害身体健康的、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。

（二）劳动合同的形式与生效时间

根据《劳动法》的要求，劳动合同应当采用书面形式。书面劳动合同的签订形式有两种，其一，劳动者个人与用人单位签订；其二，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。劳动合同至少应当一式两份，劳动者与用人单位各自保留一份。但是根据《劳动法》的规定劳动者与用人单位形成事实劳动关系的应当认为劳动关系成立。并且劳动合同可以规定合同的生效时间，没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为劳动合同生效时间。劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

（三）劳动合同的内容

1．劳动条件和劳动标准

签订劳动合同时，对于劳动条件、安全标准，用人单位应当严格按国家的规定，提供劳保福利待遇。因为劳动条件和劳动标准是劳动者的生命、健康的保护屏障，是对劳动者人权的尊重。我国《劳动法》以及《安全生产法》也对此有相应规定。特别是对易导致职业病的工种，求职者要特别注意劳动条件的提供以及福利待遇。对于企业要求特别技能培训的，职工参加培训是企业职责，应当由企业无偿提供，而不能要求劳动者预先支付培训费。但是经过培训，职工提前解除劳动合同的，应当支付和赔偿企业的培训费用以及相应的损失。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。(www.xing528.com)

因妇女和未成年人生理结构和特征，我国法律对他们有特别的保护。对妇女、未成年人的劳动强度和劳动标准国家有专门的规定。用人单位不得安排女职工和未成年人从事下列工作：（1）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；（2）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；（3）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动、哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动。我国劳动部规定：用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚；用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚；用人单位违反女职工保护规定，凡是女职工产假低于九十天的，应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

2．劳动时间

劳动时间是劳动者每天为用人单位的服务时间，在约定的时间内，劳动者的时间属于用人单位，个人不得随意支配，劳动者必须服从用人单位的领导。劳动时间如果太长，会直接影响到劳动者的身体健康和体力的恢复。所以劳动工作时间的约定十分必要。《劳动法》对工作时间作了如下规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。但是国务院在有关规定中将每周劳动时间规定为40小时，现在大多数的单位都按40小时执行，单位按《劳动法》要求每周工作时间为44小时也是合法的。但是单位的加班时间应当符合国家的强制性的规定，以保证劳动者正当的休息权和体力恢复的需要。《劳动法》第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。但是发生下列特殊情况例外：（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日应先按同等时间安排其补休，并按《劳动法》第44条的规定发放其工资。

3．工资

劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，每月以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动收入一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险及福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。

根据《劳动法》的规定，劳动合同双方必须约定工资的数额，用人单位不得以实物形式发放工资和拖欠工资，必须以货币形式按月足额发放。用人单位安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。此外国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

为了保护劳动者的劳动报酬权，我国还规定了最低工资制度。“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资标准由各省市劳动行政管理部门制定。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房补贴和伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。劳动者与用人单位建立劳动关系后，在法定工作时间内提供了正常劳动的，用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以劳动者要注意个别用人单位以非正常的各种支付手段来规避支付义务。

4．竞业禁止

在签订劳动合同时，用人单位往往要求劳动者保守本单位的商业秘密，并且在离开单位三年之内不能在其他单位从事与原单位相同的工作。对于这种竞业禁止条款，劳动者必须按照《劳动法若干意见》的规定，灵活处理。根据我国法律的规定，商业秘密与竞业禁止是不同的法律概念，两者存在以下区别：（1）商业秘密指企事业单位已经掌握的技术或者经营信息，保密协议也就是要求不得外泄这些技术秘密和经营信息；竞业禁止是禁止用人单位核心工作人员将本单位相关核心技术在竞争对手或者在非公司场所使用，从而降低本单位的竞争力。（2）商业秘密原则上属于法定附随义务，只要确定了商业秘密的范围并和员工有了明确的纪律规定，员工就应该遵守和保守商业秘密的约定，而且是不需要补偿的。竞业禁止属于约定义务，它限制了员工离职后的自由择业权利，特别是在分工比较细化的今天，竞业禁止很多时候会影响员工的收益，这也是为什么法律法规要求约定的时候必须有补偿的原因。竞业禁止产生的补偿数额必须由当事人双方协商而定，否则竞业禁止对劳动者不产生效力。（3）在期限上，保守商业秘密原则上没有期限限制，也就是任何时候都不得泄露单位的商业秘密；竞业禁止牵涉到个人利益和社会生产力的发展，所以法律明确限定竞业禁止的期限不得超过三年。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条的规定：劳动者违反劳动合同中约定的商业保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十五条的规定支付用人单位赔偿费用。而且侵犯商业秘密的行为会受到监督检查部门一万元以上二十万元以下的行政罚款。但在单位没有满足劳动者关于竞业禁止要求的补偿条件时，单位在合同中所规定的竞业禁止条件只能被看成一厢情愿，并不产生法律效力。