林细俤 罗 怡
摘 要：本文结合问卷调查分析了新形势下高校辅导员队伍存在的问题，从借鉴美国学生事务管理模式、进行相关体制改革：要建立配套的准入、考核培训、职称评定、升迁激励等方面提出了切实可行的措施和方法，对于不断推进高校辅导员队伍建设，建立长效机制具有重要的实践指导意义。
关键词：创新 队伍建设 辅导员 长效机制
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在整个思想政治教育中起着至关重要的作用。高校辅导员队伍的整体素质的高低和稳定与否不仅影响高校学生思想政治教育效果，同时也影响高校和社会的稳定与和谐。但长期以来由于辅导员工作定位不明、职责不清、相应的管理机制不健全等原因也造成了辅导员队伍数量不足、结构不合理、工作积极性不高、队伍不稳定、工作效能不够明显等问题。为解决这些问题，我们必须转变观念，建立和完善各项机制，创新性开展辅导员队伍建设，努力构建高校辅导员队伍建设的长效机制。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
（1）数量不够充足。根据教育部的规定，每200名大学生应配一名专职辅导员，但目前许多高校没有达到这一要求。辅导员不但要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作，还要包揽大量的行政事务工作，辅导员整日忙于应付繁杂事务，在这种情况下，学生思想工作很难做到细致入微、保质保量。
（2）思想不够稳定。部分辅导员对思想政治教育工作的认识存在着一定的偏差，工作热情不高、责任心不强、工作不安心，只是把辅导员工作作为临时过渡，目的是为“曲线救国”——或考研或转岗。由于思想不稳定，辅导员队伍流动性强，辅导员工作劲头不足，得过且过，对工作开拓不够、创新不够，既不对大学生进行深入细致的思想政治教育，也不潜下心来深入研究问题。
（3）素质不够高。过去在人员配备上，存在“配教学人员应该强一点，配辅导员可以弱一点”的片面认识，致使老辅导员普遍“三偏低”，即理论水平偏低、文化水平偏低、业务水平偏低。而新辅导员大多是刚大学毕业的应届毕业生，虽然思想活跃，但由于工作时间短、阅历浅、实践经验欠缺、业务素质不高，在开展工作时往往不深入、不细致、就事论事，同社会发展的要求、学生工作的要求还有差距。同时，高校疏于对辅导员的岗位培训，辅导员平时也缺乏学习交流、进修培训等机会，辅导员素质不高已成为困扰思想政治工作队伍建设的难题。
（4）对辅导员职业的认同感不强。多数辅导员工作两年到三年就考研或转岗，有调查显示，工作时间在五年以上的辅导员只有21.5％，辅导员缺乏对所从事职业的认同感。高校里也非常普遍地不重视对辅导员的培养，任其自由发展，进一步导致辅导员职业认同感下降。
（5）辅导员工作面临的严峻挑战。随着信息时代的到来，信息更新迅速，辅导员的知识日渐陈旧，跟不上时代潮流。另外社会宏观环境的变化对当代大学生产生多元价值观的冲击，大学生群体正在发生深刻的变化，学生压力增多，学生心理问题突出，并表现出前所未有的新特点。随着教育体制的深化，受学生为主体，教师要为学生服务，学生是消费者的思想的影响，教化权威渐淡，其结果带来对教师说教的漠然与怀疑。这无疑增加了辅导员工作的难度。
二、当前辅导员队伍建设的一般情况
为了全面了解全国和四川省辅导员队伍建设情况，根据梁金霞、徐丽丽《完善制度健全机制 推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告》以及《涂文涛在全省高校辅导员队伍建设工作会议上的讲话》中的数据，对当前辅导员队伍的人数配备、任职时间、年龄结构、辅导员地位、经济收入等情况作了分析。
1．关于辅导员配备情况
多数高校专职辅导员的配备情况超过了教育部文件的规定。有70.7％的人认为自己学校是200名学生以上配备一名专职辅导员，其中有9人认为，自己学校是500～1000名学生之间配备一名专职辅导员；只有29.3％的人认为自己学校是200名学生以下配备一名专职辅导员，达到了十六号文件规定的标准。
截至2006年5月底，四川省72 所普通高校有专职辅导员2588人，兼职辅导员2000余人。专职辅导员师生比已达1∶251（民办二级学院、校外办学点和成人高校本专科生未统计在内），超过了十六号文件规定的标准。
2．关于辅导员的任职时间
从统计结果来看，任职时间为2～5年的有102人，占所回答人数的62.2％；任职时间在5年以上的有27人，占总数的16.5％。从调研结果看，辅导员任职周期绝大部分低于5年。调研结果显示出辅导员岗位具有流动性大的特点。流动过于频繁，不利于辅导员队伍工作的连续性、经验积累及其向着专家化和职业化方向发展。
3．关于辅导员队伍的学历结构
学历结构为：专科3人（占1.8％）、本科87人（占52.7％）、硕士73人（占44.2％）、博士2人（占1.2％）；整体看来学历层次偏低。
4．关于辅导员队伍的地位
认为学校领导比较重视，在学校中同管理、教学、科研人员地位大致相同的有26人，占总数的16.0％；认为在学校没有地位和有机会就跳槽的75人，占总数的46.0％；而认为从所处地位能够接受的有62人，占总数的38.0％。因此，从总体上看，辅导员队伍的地位还有待提高，队伍稳定的问题也要引起相关部门的关注。
5．辅导员的职业发展方向
选择从事校内管理工作的有67人次，占41.4％；从事做职业化、专家化的辅导员47人次，占到29.0％；从事教学、科研工作42人次，占25.9％；继续攻读学位的39人次，占24.1％。
三、对辅导员的调查研究
为了了解辅导员自身对辅导员队伍建设的认识，笔者编制了问卷调查（辅导员用），通过建立的四川省辅导员QQ群和中国辅导员QQ群发放了20份问卷调查，并在工作学校（成都信息工程学院）发放了10份问卷，共计30份，回收率100％。
（1）高校对辅导员的工作定位上。对辅导员的定位很大程度上是把辅导员当做是维护稳定和传递学校工作的管理人员。
35％的辅导员选择“促进大学生全面发展”，17％的辅导员选择“提高大学生思想政治素质”，24％的辅导员选择“保持学生稳定”，24％的辅导员选择“学校工作的传达者”。
（2）辅导员职业认同感极低。在我们的调查中只有2.4％的辅导员认为自己的地位比其他教师高，只有23.4％的人认为自己的地位和其他教师没有差别，有52.4％的辅导员认为自己的地位比其他教师较差，甚至有24.4％的辅导员认为自己与其他教师相比没有地位。
（3）辅导员的投入产出不合理，导致了工作倦怠现象突出。在工作收入方面，认为工作付出与工作报酬相称的不足五分之一，认为不太相称或者很不相称的占五分之四；收入水平与年龄相近的专业教师相比较，绝大部分人都认为较低。相对辅导员而言，专职教师除了既定的工作量6～8个课时/周外，基本上自由支配的时间比较多，而且专职老师也不用坐班。很多专职老师可以在外面兼职以改善自己的收入。而行政人员（机关）尽管投入的时间也不少，但是他们升迁的机会比辅导员要多得多。和在企业工作的同学相比较，在企业工作的月收入是当专职辅导员的两倍。
（4）辅导员队伍的职称偏低。未定级和初级职称占67％，中级职称占26％，副高职称占7％，没有正高级职称。
（5）考核效力发挥不够。从调查情况来看，辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。从统计结果来看，被调查的辅导员认为考核对自己工作报酬“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为22.9％，17.5％，21.2％，认为“影响较大”、“影响很大”的人数比例分别为14.4％，8％，还有15.9％的表示“不清楚”影响多大。被调查的辅导员认为考核对自己职位晋升“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为21.2％，13.8％，24.5％。还有14.5％的表示“不清楚”影响多大。从整体来说，辅导员考核目前还未发挥应有的效果。
四、辅导员队伍建设长效机制的思考
（一）借鉴美国学生事务管理模式
美国的辅导员制度建立至今约有100年的历史，有自己的专业地位、专业理论，有学生事务专业协会——CSCA（美国辅导员协会），有专业期刊——《全国学生人事管理者协会会刊》，有专业化道德规范出台等。美国的辅导员是依据专业分类的，包括就业咨询、心理咨询等。美国辅导员的工作职责主要是对学生进行个人或者团体的辅导，从而促进学生的心理健康、培养学生的求职技巧、教会学生如何社交、如何做人。美国学生事务管理贯穿着学生发展理论，从事学生事务管理的工作人员一般要具有指导学、咨询学、高等教育学、心理学、学生事务等领域的硕士学位，中层管理职位必须拥有相关领域的博士学位。为了提高就业人员的专业素养，很多美国高校和校外机构为从事学生事务管理工作的人员提供职前和在职培训。美国每个州都至少有一所大学开办高等教育学生行政专业，在美国高等教育博士的培养计划中，也有针对学生事务的培养方向。
借鉴之处：(www.xing528.com)
1．在大学设立学生管理专业，为学生事务管理培养专业人才
笔者认为我国可专门开设学生管理专业（辅导员专业），培养从事学生思想政治教育的专门人才。可在高校思想政治教育学科中增加本科后辅导员专业或方向，通过系统的专业化教育，培养出一批具有深厚理论功底、具备相关工作技能、专门从事高校思想政治教育和学生日常管理的硕士、博士或双学历辅导员。
2．辅导员应加强对学生事务专业研究，而不仅仅只是进行管理
在美国有各种各样的学生事务方面的专业期刊，它们在学生事务管理工作及队伍的专业发展中做出了不可忽视的贡献。理论是行动的先导，要有力地指导学生工作的实践，提高辅导员的学术地位，必须加强专业性的学生工作管理理论研究。
3．在全国范围内建立学生管理组织和协会
目前美国的全国性的专业协会有20多个，地区性的则更多。我国很多地区也成立了学生工作委员会，为学生工作者提供了工作交流、学术研究的平台，但总的来说这些协会还不够独立，没有制定相应的工作原则和道德规范及学生工作者专业化的标准，这些都影响了辅导员队伍的专业化。当前，首先要组建全国的辅导员协会，该协会要在教育部领导下，负责研究制定辅导员选拔、考核的具体方案，进行辅导员资格认证，开展系统的交流和培训，为教育主管部门提供政策和信息咨询。
（二）相关体制改革：要建立配套的准入、考核培训、职称评定、升迁激励等制度
1．坚持准入机制
应切实坚持德才兼备的原则，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求认真选拔辅导员，以保证大学生思想政治教育工作队伍的高素质。从选拔程序来分析，应该大力提倡公选制，面向社会公开选拔学生辅导员。基本程序是面向社会广泛发布信息，然后参加国家公务员考试或学校单独组织考试最后再参加面试。在选拔人才方面，应该仿效部分高校，例如为了让招聘到的辅导员不仅符合学校的要求，而且博得服务对象——学生的青睐，2010年上海第二工业大学推出全新的笔试、面试、实训、实习招聘流程，并让学生全程参与招聘，其意见将成为录取辅导员的重要参考指标。
2．强化培养机制
选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，学成以后专职从事学生思想政治教育工作。有条件的高校可以根据工作要求，在本校推荐免试在职攻读硕士、博士研究生或单独组考招收他们在职攻读研究生学位。比如笔者所在的四川省，电子科技大学提出“ 4+2 ”模式，即选留优秀本科毕业生做辅导员工作4年后，脱产学习两年考核合格，授予硕士学位。
各高校要建立分层次、分类别、多形式和重实效的辅导员队伍培训体系，坚持先培训后上岗的持证上岗制度。对于理工科毕业的辅导员，学校培训应坚持以马克思主义基本理论知识、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、教育学、心理学、管理学、法律基础知识、就业指导、学生事务管理和中国传统文化等为主体，对于理工科院校的文管类专业毕业的辅导员应该在培训中加强所在院系学生专业的通史教育，加强他们在学生专业指导方面的能力。
可以引入培训企业作为辅助，力争3～5年之内完成辅导员的心理咨询师、职业规划师等认证。
3．建立保障机制
为了使辅导员走专业化、职业化发展道路，必须建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励保障机制。
首先，必须进一步完善思想政治教育工作人员专业职称系列评聘办法。应充分考虑到辅导员队伍工作实践性、事务性工作多和任务繁重等工作特点和实际，完善职称评聘办法和体系，将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列，纳入学校职称的评聘制度。
要建立五级职级制。根据辅导员工作实绩、学历、工作年限实行五级职级制，一级相当于副科级，二级相当于正科级，三级相当于副处级，四级相当于正处级，五级相当于博导级。
各高校党委行政要根据工作需要，着力从辅导员队伍中选拔德才兼备的优秀辅导员进入各级领导岗位，并积极向地方组织部门推荐优秀辅导员任职。同时，高校选聘党政干部要特别重视专职辅导员工作经历。
4．拓宽发展机制
要提倡“专、转、提、派”的措施，广开“优出”渠道，为辅导员的发展出路指明了方向，很有推广价值。这里的“专”即选派骨干留用，成为一支职业化队伍；“转”即愿意从事教学科研工作的辅导员积极推荐其参加国内外的学术团体、组织和到高校进修；“提”就是将那些能力强、业绩突出、政治素质高的人员选拔到党政管理岗位；“派”即学校优先推荐辅导员到校外挂职锻炼，锻炼后或留校外工作，或回学校任职。
5．健全考评机制
进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制，切实强化辅导员队伍的考核工作，做到“奖勤罚懒”、“论功行赏”，是进一步强化辅导员队伍建设、管理和使用的有效措施和保障机制。考评方面可以大力提倡建立辅导员述职制度，每年年终向自己所带学生和院系领导述职。通过实施科学的考核体系和机制，有效规范和督促了辅导员的言行和工作责任心，激发了辅导员的岗位意识和责任。根据考核结果要进行必要的奖惩。考核的结论应告知被考核的辅导员，使其了解对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。
6．完善激励制度
要通过评优表彰、政策倾斜等方式为辅导员队伍建设提供制度层面的保障。具体而言，对于专职辅导员，应适当提高其工资水平和岗位津贴，保证处于同期进校的专业教师的中上等水平；根据工作需要，改善青年辅导员的住房条件，解决他们的后顾之忧；创造良好的工作环境，设立辅导员专门的办公室，提供便利的工作条件，使他们全身心地投入到所从事的事业中；建立切实可行的辅导员流动制度和发展规划，打破以往辅导员队伍建设的封闭体系，激活用人机制，拓宽辅导员出口，为辅导员队伍建设提供可靠的保证。
7．尝试推行职业资格认证制度
可以在了解全国高校范围内辅导员现状与高校对辅导员素质要求的基础上，制订出合理可行的《高校辅导员资格认证制度》，辅导员资格认证的申请者可以是高校教师、行政管理人员，也可以是在校高年级学生。资格认证主要是通过若干门跟学生事务相关课程的考试科目，并结合一定的案例分析。
8．增强团队作战能力
以“辅导员沙龙”形式建立不同研讨方向的学习型辅导员团队，能够满足辅导员的归属感和成就感。辅导员可以面对面地讨论、质疑、思考，在团队里大家彼此信任、互相启发、产生思维互动。辅导员沙龙成为辅导员探寻工作规律，互相交流、沟通的学习平台。
建立辅导员队伍建设的长效机制，并切实落实好具体措施，是不断提高辅导员队伍的综合素质，逐步建立一支适应新世纪需要的、素质优良的思想政治工作和学生工作的专家群体的需要，是培养社会主义现代化建设合格人才的必然要求，也是做好新时期高校思想政治工作的重要保证。
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