基于知识经济的高校人力资源管理刍议

基于知识经济的高校人力资源管理刍议

李映方　任宗哲^[1]

一

人类社会的发展史是一部活生生的生产力进化史，是走向知识经济的演化史。生产力每一次划时代的进步，都是人类知识，特别是哲学社会科学和科学技术的重大飞跃。人类已经历了以猎物、野果为主要财富的石器时代；以谷物、家禽为主要财富的农业时代；以原料、资本为主要财富的工业时代，目前又面临着以知识、智能为主要财富的知识经济时代。

与以往的经济形态相比，知识经济的最大不同在于，它的繁荣不是直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。倘若说石器时代创造财富的条件是本能、运气；农业时代创造财富的条件是季节、气候；工业时代创造财富的条件是资本、劳力，那么知识经济时代创造财富的条件则主要是网络和智能。伴随着知识经济的来临，一个更显著的特点是：知识型劳动者从幕后走向台前，成为决定生产和管理运作的主体，人力资本或知识积累已成为改变经济系统产出的显著变量，白领人员的数量早已超过蓝领人员的数量，并且在白领阶层内正在产生更复杂的分工；产业主体的素质要求越来越高，个人的知识水平决定着就业能力，个人的知识结构决定着就业方向，个人的知识积累决定着工作中的进步，高附加值向高新技术产业或智力密集型产业转移。1996年经合组织科技工业部的报告《以知识为基础的经济》指出，经合组织成员国的经济比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩散和应用。据统计，现在他们的国内生产总值，5%以上是以知识为基础的。在这些国家，技术熟练的劳动力最为抢手，教育程度低的人平均失业率是10．5%，而受过高等教育的人失业率只有3．8%。经济系统的知识水平和人力素质已成为生产函数的内在部分，亦即成为生产率提高和经济增长的内在动力；经济越是高级化，科技水平和劳动者素质的作用价值就越大。

在知识经济中，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。美国经济学家保罗·罗默及其新增长理论认为，知识的传播以及它的变化和提炼是经济增长的关键。知识可以分解为两个可度量的要素，即人力资本（以受教育的年限衡量）和新思想（用专利来衡量）。作为经济系统的核心，指定的技术实体虽是随机的，但技术总体的增长同投入的资源成正比，是“内生的”自组织系统。技术和投资可以相互增殖，构成效益递增的良性循环。而一个组织从事、参与技术性研究的真正动力是技术市场的不完全性，是偏离完全竞争的垄断力量。作为知识的技术成为资本和非技术力量之外，推动经济发展的第三种要素。按照OECD的观点，知识可以分为四大类，知道是什么（know－what），知道为什么（know－why），知道怎样做（know－how）和知道谁有知识（know－who）。know－what是关于事实方面的知识，know－why是指自然原理和规律方面的科学知识，know－how是指处理问题的技巧和能力，know－who是指有关知识在谁那里的信息。倘若以知识属性分，知识可以分为编码性知识和意会性知识。编码性知识一般是指可以由计算机处理的知识，是可以度量的，亦即通常所说的信息这个范畴；而意会性知识，是人脑中属于经验、诀窍、灵感的那部分知识，被称为“隐含经验类知识”，是难以编码和度量的。意会性知识是智力资本，是“树根”；编码性知识是结果，是“树的果实”。随着计算机和网络技术的发展，现在获取信息已变得容易和费用低廉了，而选择和有效利用信息的技艺和能力变得更具决定性作用，以处理编码性知识的能力的形式表现的隐含经验类知识比以往更为重要。此类知识一般是通过两种方式获得，从观察别人中学习；从自己的经验中学习，仅靠这两种方式来学习，其弊端是显而易见的。依靠效仿他人，使人们只能局限于学习周围的人所使用的技巧。此种做法还有连他人的消极做法也全盘模仿的危险。从自己的经验中学习，意味着要通过试错的方式来学，也就是要去发现他人已掌握的技巧，这无疑是个低效的方法。于是如何促使高校智力资本的积极合理的利用，如何培养高校教职员工的技巧，如何补充“隐含经验类”知识是高校人力资源开发与管理中亟待研究的课题。

二

知识将区别于一般劳动力、资本、材料、能源和其他经济要素，它具有可重复使用、不贬值、报酬可递增的特点。知识的创新、传播和使用成为经济和社会发展最重要的、取之不竭的资源和动力。人类社会越来越依靠脑力劳动，从主要依靠体力劳动转化为主要依靠脑力劳动；从物质形态作为社会的主要资源转变成知识形态作为主要资源；劳动方式从工厂式的方式转变为科学研究、科学实验，这样一种劳动方式；社会劳动主体从蓝领工人变为知识分子。因此，开发人力资源和提高人力资源利用率是知识经济的必由之路。

人力资源作为一种资源，与其他资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性以及需要管理和有效配置等特性。人力资源作为一种特殊资源是一种总是处于动态过程的活的资源，它同自然资源相比有着不同的特点和运行规律：一是无限性。人的大脑是一个巨大的宝库，蕴藏着取之不尽，用之不竭的智力能量，它决定了人力资源开发有着无限的可能。二是用增性。用进废退是人脑进化的基本规律，越用越灵，越用越多决定了人才资源开发的广阔前景。三是时效性。人才个体的生命是外在的，它只能在有限的时间内发挥作用。这就决定了人才资源开发的珍贵和紧迫。人才在认识自然，改造自然；认识社会，改造社会的过程中，他自身也获得了一种能量。这种能量蕴藏在人才体内即潜能。人才潜能的一个突出特点就是受激而发。从原则上讲人才都有发挥潜能的愿望，有主动创造表现自己的特性。但如果没有适当的环境，没有良好的机制，人才潜能也发挥不出来或发挥的极有限。开发人才潜能就是遵循人才成长发展的规律，为人才发挥作用提供有利的环境，激发人才把蕴藏着的潜能转化成现实的能够推动社会发展的力量。

随着生产社会化程度的提高和科学技术的进步，人才个体能够独立进行和完成的工作越来越少，而且效率相对较低。而由不同层次、专业、年龄、气质、性格组合成的人才群体优势越来越明显。集体创造已成为现代社会的重心。开发高校人才群体效能就是通过优化人才群体形成与发展的社会环境，优化高校人才群体结构，充分利用人才群体的互补放大效应，竞争激励效应，创造共振效应，形成团体的向心力、凝聚力和创造力，把高校人才资源最大限度地开发出来。

工业经济时代，高校的主要功能是高层次知识的传播和高层次人才的培养。知识经济时代，高校的功能拓展为知识创新、知识传播、人才培养和知识产业化。高等学校不仅是社会文化部门，而且还是先进生产力的策源地和重要组成部分。知识创新功能在高校中的地位和作用不断上升。“体力工作者从工作中期望的是谋生，而知识工作者所期望的却是过有意义的生活”（B．F．德鲁克语）。高校知识工作者以创造为根本目的，才能有成就，有责任感和成就感，才能投入地从事创造性工作。开发人才思维智能主要是开发运用知识的能力包括信息检索能力、选择过滤能力，直到信息的处理、加工能力。思维是人脑对客观事物间接的、概括的反应，是对事物本质和规律的理性认识过程。人才思维的本质特征就在于它的创造性。开发人才思维智能就是发挥人才的创造精神，通过知识的个性化，走向人格发展的个性化，不断开辟人类认识新领域、新水平，不断创造经济和社会发展的新飞跃、新阶段，作为经济增长要素之一的知识，它的活力来自于创新，“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林”，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。没有科技创新，总是步人后尘，经济就永远受制于人，更不可能缩短差距。”高等学校作为知识生产（科研）知识传播（教学）和知识利用（科技产业）的一个综合载体，在知识经济时代有着举足轻重的地位和不可替代作用。

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人力资本是凝结在每一个教职员工身上的知识、技能、经验和熟练程度。对于个人而言，人总是希望不断增加自身的人力资本价值和相应的集聚能力，以实现个人利益的最大化；对于高校而言，充分利用人力资本本身的价值和他的集聚能力是实现高校目标的至关重要的因素。高校是人才、智力密集的基地，本应在经济社会发展中作出较大贡献，但由于投入乏力、人才老化、人才流失、机制僵化、观念滞后，加之知识更新缓慢，科技成果转化率低，特别是“知识”的价值未能在社会发展中“兑现”等，影响了高校对社会和经济发展的贡献程度。这种现象从另一个层面反映出人才资源的流失和浪费。我们认为：完善政策、调整体制、激活机制是解决问题的途径。

树立新的分配观念。人才资源的挖掘开发依赖于分配观念的更新，需要从“按岗位付酬”（pay for position）的旧观念向“按业绩付酬”（pay for performance）的新观念转变。“按岗位付酬”即按组织成员是否履行规定的职责（是否准时上班、是否能与他人合作等）而支付报酬。这种分配制度保证了组织的秩序性，但对组织效率的提高影响不是很大。因为在这种分配制度中，组织成员是被动管理的对象，而不是组织的“主人”，因而其主动性、创造性的释放必然受到一定的限制。“按业绩付酬”即按照组织成员的行为绩效高低来支付报酬。它抛弃了传统组织制度中束缚组织成员潜能发挥的清规戒律，打破了传统分配制度中只重名声、职位而不计绩效的僵化分配模式，从根本上克服组织成员“身在其位，不谋其政”的陈规陋习。

建立新型雇佣关系。按业绩付酬的分配制度顺应了知识经济的要求，诱发出一种新的雇佣关系，这种新型雇佣关系的实质是把雇员的权利和责任联系在一起的契约关系。多年来，管理学家和管理人员一直在倡导“参与管理”。应该说，参与管理对于增强雇员的主人翁意识，调动雇员的积极性是十分必要的。但是从国内外管理的实践来看，参与管理如果不与雇员的责任相结合，也是行之无效的。一个组织，如果雇员有充分的自主权，但对雇员的工作绩效却不进行计量和考核，而且雇员的报酬也不与他的工作进行挂钩，那么这个组织是没有生命力的。相反，如果雇员只有责任的压力而没有相应的权利，那么他们既不愿意（因为无利可图）或即使愿意也无法完成他们的工作（因为无相应权利），新的分配制度及其带来的新的雇员关系，实质上是把“参与管理”和“目标管理”有机地结合在了一起。由于组织成员都有明确的目标和责任，并且其目标和责任的履行情况与其报酬紧密地结合在一起，因而组织的工作绩效有了充分的保障；同时，由于每个组织成员的目标与整个组织目标及组织其他成员的目标紧密联系在一起，因而雇员也有了主动参与组织管理和与组织其他成员交流的积极性，从而使整个组织更具有灵活性和效率。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中首先提出的目标一致理论对这一思想作了精辟的概括。他认为在群体中的个体的方向要与群体方向相一致，个体的才能可得到充分的发挥，群体才能具有良好的整体功能。否则，个体在发展途径上将得不到群体的认定和激励。个体在缺乏条件或心情抑郁的情况下工作，很难充分发挥出其全部才华。解决个体方向与群体方向不一致问题的途径有两条：个体从现实出发，调控自己的自由度，引导自己的志向和兴趣向群体方向靠近，并逐渐趋向一致；进行流动，流动到与自己方向一致的单位去。

形成新的利用人力资源机制。这是知识经济时代的要求。1993年美国高校全日制教职员仅占全体教职工的68．5%，美国等一些发达国家使用着大量的兼职教师和职员，这些兼职者在高校中承担了很大的工作量，但按人均人事成本折合成全职教师和全职人员人数时却很低，从而提高了办学效益。知识经济时代要求达到人力资源有效共享的目标，高等学校应采取各种有效的用人形式，如聘请兼职，返聘人员，聘请研究生兼做助研、助教、助管，学生勤工俭学、使用临时工、半日工和小时工等，打破“在编人员才是本单位人力资源”的旧观念，树立新的人力资源观，实现社会资源共享。重视对全口径的人事成本核算，使高等学校有限的人员经费发挥巨大的效益。高校中人员经费、医疗经费、住房、子女就读、生活便利条件、教学、科研经费、职务（职称）限额、岗位、高校的声誉等等都应作为高校宝贵的资源，要想方设法实现资源之间的合理配置、实现其他资源和人员的合理配置，让同等资源投入取得最大的产出，同时要树立资源有偿使用的观念，变无偿使用为有偿使用，在人力资源管理的每一环节实行成本核算，使人力资源利用效用最大化。

知识价值的再发现，使得本世纪普遍出现的年龄和性别歧视弱化。相反很可能由于老人的阅历丰富，处世练达而备受关注。这对于发掘老龄资源、延续科学发展、科学成果是有利的。如何把老龄的包袱观转化为资源观，以往是难以解决的。现在网络上提供的终身教育，为解决这个问题找到了出路。

形成全新的培训观念。高校作为承传和应用知识中心，经由系统科学方法论途径，走向开发和传播智慧的中心。知识历来是教育理论的核心，以知识为中心的传道、授业、解惑历来是教育的宗旨。从价值论看，知识经济与工业经济的一个差异是知识价值在于传播，而大学历来具有知识的传播的重大职责。就这个意义而言知识经济就是大学经济。据统计，科技知识年增长率60年代为1．5%，70年代为10．5%。知识倍增周期，60年代为8年，70年代为6年，90年代为1年。据美国《未来学家》杂志1992年预测，今天的知识经济应用量将只占2050年人类拥有知识的1%，技术进步，技术革命的迅猛发展，必然带来技术人员知识的迅速老化。大学教师面对异常迅速的知识更新时代迫切需要，接受继续教育。形成全新人才培训观念，要树立以下几个观念，首先是培训工程观念，师资培训不仅是一种工作，一项事业，而且是一个巨大的工程。高校在制定教师培养的战略时，首先是要加强预测管理，根据社会经济发展需求，教师队伍结构情况，从数量和质量上进行人才预测，做到人力资源的合理配置；其次是购买培训观念，随着教育产业化，师资培训可以引入市场机制，学校可以成为培训市场的购买者，购买培训对学校提出更高的要求，要购买到好的培训，就要了解培训市场，熟悉培训市场，各培训市场在市场竞争中优胜劣汰，降低了培训开支，提高了整体的培训能力和培训质量，从而提高办学效益。第三是培训效率观念。培训效率包括培训的数量和质量。衡量培训质量的高低办法是进行培训评估，培训可以有培训前评估、培训后评估、跟踪评估，以考评培训的效果、效益和效应。

知识经济对发达国家而言，是生产力发展的必然结果；对于处于实现工业化进程中的发展国家，则是机遇与挑战并存。国家创新体系分为知识创新系统，技术创新系统、知识传播系统和知识应用系统。那么作为知识传播系统重要组成部分的高等学校，如何用较少的投入培养出较多的具有高技能、最新知识和创新能力的人力资源则是21世纪高校必须予以探索回答的具有理论价值和现实意义的课题。

【注释】

[1]李映方（1956～　），陕西长安人，研究员，现任西北大学党委副书记；任宗哲（1964～　），陕西千阳人，教授，博士生导师，现任西北大学校长助理。