图书馆制度文化建设的不足

二、图书馆制度文化建设的不足

“校内规章制度是学校内部的一种规范性文件，是教育管理法律法规和学校管理实践的联结带，是对法律法规的具体化，对学校管理的制度化。因此，学校内部规章制度在高校日常自主管理方面具有极其重要的地位和作用”。高等学校制定行政性规范文件属于广义上的授权性行为，是为了执行法律和维护学校正常的教学秩序的目的的。它在高校内部具有普遍性约束力。但是，不管高校制定的规范性文件如何，它的授权基础是国家法律和法规。因此，高校规范性文件的制定与执行必须在法律规定范围内，接受法律规范的制约和影响，而绝不允许它超越法律所规定的范围，凌驾于法律之上的。图书馆规章制度正是依据这个基本原则和目的所制定的。它是广大图书馆工作者在长期实践中对图书馆工作的客观认识和总结，既是图书馆工作规律的体现，又是依法治馆的依据和准绳。它对于消除管理上的随意性，保证管理的有序性，推动图书馆的文明和进步，促进由人治管理转向法治管理，成为高度理性化的图书馆有着至关重要的意义^[16]。在现代图书馆的管理中，图书馆规章制度规范着图书馆两类主体：一种图书馆管理主体是高校图书馆内部的管理人员和图书馆的工作人员；另一种主体是接受图书馆服务的行为主体——读者。这两种图书馆主体是现代高校图书馆事业的管理和服务之本，他们也是高校图书馆发展之基。通过制定合情、合理的图书馆制度和规范，形成和谐图书馆制度文化，一方面可以充分调动、发挥图书馆管理者和工作人员的积极性、主动性和创造性；另一方面协调好高校图书馆工作人员与图书馆服务对象——读者的社会关系，充分满足读者的社会需求。而“图书馆制度包括图书馆的馆纪、馆规，包括日常行为规范、部门岗位职责、业务工作细则、奖惩制度、图书借阅保护规则等各项制度。和谐统一、科学合理的图书馆制度文化一经形成，对每个馆员和读者的行为具有规范的约束作用，对评定馆员和读者的品质、人格和行为等方面提供了内在尺度。图书馆制度文化这种导向作用，对图书馆制度的无知者、违规者产生一种有形或无形的约束”^[17]。通过图书馆制度文化的建构使高校图书馆内部管理工作和外部服务工作能达到和谐统一，促进高校校园和谐文化建设。但是，目前高校图书馆却往往成为校园矛盾发生的重灾区，这其中固然有读者的认识和理念问题，更重要的是图书馆制度建设中存在着明显的人性缺陷，影响着图书馆和谐制度文化的形成。

(一)图书馆对读者权利的忽视

读者是图书馆生存和发展之本。一个图书馆表现如何，关键是看读者对它的满意程度，图书馆如果失去了读者，则意味着图书馆失去了任何意义。既然读者在图书馆工作中如此重要，在图书馆工作中尊重读者，保护读者的权益，将是图书馆工作最主要和重要的任务。但是，实际上在我国图书馆工作中，读者权利往往没有得到充分保障。

1.图书馆借阅制度对读者的刚性规定。图书馆学之父阮冈纳赞在1931年就提出“利用馆藏人人平等”的观点。这种观点认为利用图书馆是每一个读者的平等权利，也就是说读者在获取知识面前人人平等和自由，不应该出现歧视和区别对待读者的问题。但是，我国高校在图书馆借阅中基本上采取等级划分和同级平均分配的原则。等级划分即将读者按各自不同的级别分为几个等级。目前，高校图书馆一般把读者分成教师和学生两大等级。有些高校还可能根据高校教师的职称再划分不同等级，比如高级职称、中级职称、初级职称等；学生又分为研究生、本科生和专科生三个等级。再者根据读者来源把读者分为校外读者与校内读者。根据图书馆制度规定，不同等级的读者给予不同的借阅权限。如不同等级的读者允许借阅和使用藏书范围不一样，允许借书数量不一样，借书期限也不一样。通常教师图书阅览室、教师期刊阅览室和善本或孤本书库等，一般情况下是不允许学生进入；在借阅权限分配上，高级以上职称的教师和其他教工等享有的借书权限不相同，教师和学生借阅期限也有区别。目前，部分高校图书馆借阅权限分类如下：

国内部分高校图书馆借阅分类情况表

(资料来源：高玉洁、张艳彦：《论高校图书馆借阅制度改革》，《农业图书情报学刊》，2009年第6期，第100页。)

高校图书馆人为的等级划分，造成同为读者却享受不一样的待遇，这种差别待遇为一般读者利用图书馆增添了不应有的障碍。这种差别对待，实际上是对学生和职称低的教师，尤其是对本科生和专科生——高校最大的读者人群的利益歧视。

由于高校学生中存在着不爱惜图书，甚至故意损害和偷盗图书的现象，高校图书馆为了根治这些问题，制定了相当严格的管理条例。许多高校图书馆图书规定遗失图书，必须实行加倍赔偿的原则。如燕山大学图书馆规定，1985年以前出版的图书，按图书原价的10～15倍价格赔偿；1986至1992年出版的图书，按图书原价的5倍赔偿；1993至2001年出版的图书按图书原价的2倍赔偿；2002年至今出版的图书按原价加上10元加工费赔偿。关于读者偷窃图书，明确规定的处罚是：(1)向图书馆写书面检查，并通报批评，情节严重者将上报学校处分；(2)按图书原价的10倍罚款，罚款金额低于100元的，按100元计算。武汉图书馆规定如下：“严禁窃书，违者按原书价的10～30倍赔偿，并取消其借书资格。读者借出图书时，请办理借书手续，不得擅自将图书携带出借阅室，否则，将视为窃书行为处理”^[18]。此外，很多图书馆规定，如请读者遵守阅览室制度，严禁接打手机，一旦发现，罚款100元。还有诸如请毕业班同学于7月5日前来办公室办理退证手续，逾期押金不予退还；存包柜中的东西不得过夜，一经发现，责令本人写检查，并在图书馆张榜公布等相关的处罚规定。

高校图书馆是否有权进行罚款和其他处罚，这本身就存在问题。有人提出，高校图书馆罚款属于管理性罚款，而非惩罚性罚款。其观点认为管理性罚款应考虑读者经济与心理的承受力，如超期罚款应有一个上限(即底限)，让读者感到罚款是一种管理手段，并不是目的。惩罚性罚款是对故意损毁书籍造成严重损失，或个别学生未经允许对图书馆信息网络进行修改或删除，或发布病毒造成重大影响等严重情节的一种惩戒力。我们认为首先不存在什么管理性罚款和惩罚性罚款。因为所谓罚款都是惩罚性的，无所谓管理性罚款和惩罚性的区别。另一方面高等学校图书馆纯属事业单位，决非行政机关，是民事主体，没有处罚权；高校图书馆本身就是一个教育机关，对于师生的超期还书超期，不应该采取罚款的方式来解决，运用“罚款”一词不够人性化，也极易引起争议。(www.xing528.com)

在高校图书馆的借阅制度中，还有一种现象严重损害读者权益。比如很多高校图书馆规定了免责条款。也就是说读者在借书之前，应该要认真检查书籍是否存在缺页、漏页、图划、卷角等问题。如果读者稍稍不太注意，放过检查，就会产生还书时要自己赔偿的问题。读者自己检查书籍完整性不是不可以，但是，现在很多高校图书馆本身很少去从事这方面的检查。这不但是图书馆放弃了自己的工作职能，也让读者去承担可能的风险。其实这也是高校图书馆免责条款的表现。有人就指出，免责条款既是图书馆严格保护自身利益的体现，又规避了自身责任。但是，这种做法却把读者置于极为不利和不平等的地位。读者为了免除罚款、赔偿的风险，就必须认真检查每一本书籍有无缺陷。这不仅延长了读者滞馆时间，影响了外借处的工作效率，还与阮冈纳赞的“节省读者的时间”定律相左^[19]。由于图书馆借阅制度对读者刚性的规定，结果很容易产生读者对图书馆工作人员的不满，甚至会产生读者和管理人员的争吵。这种争执既影响了读者与图书馆工作人员之间的关系，也会损害图书馆工作人员的形象。

2.图书馆制度忽视了知识自由权利的保障。知识自由是指知识的自由生产、自由传播、自由接受、自由利用、自由管理的状态。或者说，知识活动主体(即从事知识活动的人，下同)在公平、开放的环境下，无限制或最少限制地进行知识的生产、传播、接受、利用和管理活动的过程或状态，就叫知识自由^[20]。知识自由有知识生产的自由、知识传播的自由、知识接受的自由、知识利用的自由、知识管理的自由等多种类型。我们可以把图书馆看作人们用来传播知识、接受知识、利用知识、管理知识的社会组织，图书馆活动与知识自由的所有领域几乎都有关联。当然，高校图书馆与知识自由关联最密切的还是知识接受的自由和知识利用的自由这两个领域。但是，由于知识障碍的存在严重影响了主体自由接受知识和利用知识，而某些人为设置的障碍甚至还会剥夺主体自由接受知识的权利。消除知识自由的障碍是人类的普遍要求。而有些知识自由障碍是个体力量无法消除或难以消除的。因此就产生了借助社会力量或公共力量来消除知识自由障碍的普遍需求。这里所谓社会力量或公共力量，其主要表现就是国家或政府所提供的制度安排。消除知识自由的障碍，保证全体公民的知识自由权利，就必须采取制度安排的措施。一个社会是否或能否为公民实现知识自由的权利而提供相应的制度安排，是衡量这个社会的制度是否公正的一个极其重要的方面。全世界几乎所有的国家或政府都不约而同地向公民提供图书馆这种制度产品，其目的就是为了保障公民的知识自由权利，从而体现社会制度的公正性^[21]。然而，当前高校图书馆制度的制定，基本上是图书馆在没有读者参与的情况下单方面制定的制度。在这种情况下，高校图书馆在制定相关读者制度时，很少重视读者利益和需求。在图书馆工作很容易出现制度冲突。所谓制度冲突，有人认为图书馆新旧制度或图书馆不同部门、不同层级的权力机构所制定的制度对同一类活动都有约束效力，可是这些制度相互之间却存在矛盾，使读者的相关行为按此制度衡量是合法的，而按彼制度衡量又不合法^[22]。例如图书馆对《四库全书》等古籍书刊的管理，出于保存的目的，一般不外借；即使外借也会附有严格的保障措施，这是图书馆内部的制度规定。图书馆馆员根据这个制度规定来执行，其行为是合法的，而且是理所应当的。但对读者而言，由于不能借阅这些资料而给他们的研究和学习造成相当的不便，他们就会认为这种保护性的制度侵犯了其作为一个公民知识自由的权利。因为读者依据的是古籍不是图书馆私有财产，公民有信息权利和自由。这个例子反映出我国有关制度的制定和供给没有很好考虑到读者的基本需求，制度供给是相当滞后和不到位的。这些制度性的规定与国家及国际通行做法存在明显差距，造成读者的不理解和不接受。显然，我国图书馆界在“制度安排”方面存在一定程度的“制度空场”和“制度冲突”问题^[23]。

3.弱势群体利用图书馆的优先权受到伤害。学术界认为弱势群体也叫社会脆弱群体、社会弱者群体。在英文中称social vulnerable groups。它主要是一个用来分析现代社会经济利益和社会权力分配不公平、社会结构不协调、不合理的概念。弱势群体的具体构成，大体包括儿童、老年人、残疾人、同性恋者、精神病患者、失业者、贫困者、下岗职工、灾难中的求助者、农民工、非正规就业者以及在劳动关系中处于弱势地位的人。罗尔斯认为，社会和经济的不平等首先应被限制在社会地位和财富收入的领域中；其次这种不平等还受制于两个严格的条件：一个是机会的公平平等；另一个是要符合最少受惠者的最大利益^[24]。对于社会上的弱势群体，有必要确定优先支持的若干原则：(1)对于不能解决温饱问题的人群应当给予优先支持；(2)对于不能享受任何社会保障的人群应当给予优先支持；(3)对于失去劳动能力以及虽有劳动能力，但因缺乏就业机会而长期无法就业或在劳动力市场中处于明显弱势的人群应当给予优先支持；(3)对于经济改革和社会转型成本的主要承担者应当给予优先支持。只有明确了优先支持对象，才能有效地开展社会支持工作。根据我国社会经济发展的实际情况，也只能逐步地创造消灭弱势群体的条件。根据罗尔斯的公平正义原则和弱势群体优先支持原则，高校图书馆理所当然需要优先保障他们利用图书馆的优先权。图书馆正义定律所追求的优先保障弱势群体利用图书馆的优先权并非对天赋较高的专家或级别较高读者图书馆权利的剥夺，而是对天赋、文化水平较低或家庭背景、经济地位较差读者的一种求知权利的补偿；也是一种依据天赋并非应得的观点而要求强势群体读者对天分较低、地位较差读者做出的一种义务捐助和贡献。这不是要损有余而补不足，而是既要增有余，也要补不足^[25]。但是，令人遗憾的是，目前我国高校图书馆在确立弱势群体的优先原则过程中，往往会忽视一个原则在具体操作中的运用。它主要表现在图书馆实际工作中，有些地方出现了限制或剥夺残疾人、低收入者、低职位者、低职称和低学历者的借阅权和外借权，而有些高校图书馆则限制无职业者的借阅权和外地人的借阅权和外借权。实际上，没有确定对弱势群体的优先利用权，就意味着图书馆限制了弱势群体的利用信息的自由权，从而使他们的信息知情权、需求权、服务权、效益权、消费权及平等权没有得到适当的保障。于良芝先生说：“如果我们图书馆职业让读者伤心到悲愤的程度，有理也没理了”。这句话值得图书馆学界的学人好好反思。因此，高校图书馆需要形成一种人性化管理和服务理念，以读者为中心，尊重读者和关怀读者，建立起与读者相互沟通合作，形成一种平等、亲切、包容的服务关系，让读者在图书馆服务中找到一个人性化的精神家园。

(二)图书馆工作人员的价值和尊严没有得到应有的尊重

图书馆馆员是图书馆工作的主体，对图书馆发展起着主导作用。所以从本质上来说，图书馆的发展其实就是图书馆个人的品格、能力、社会关系和实践活动的性质和特点的发展。换句话说，图书馆与图书馆个人之间是森林与树木的关系，它们是辩证统一、相辅相成的。我们在图书馆管理工作中，需要把两者之间有机地结合起来，不能割裂他们之间的内在联系。特别是作为图书馆管理工作者，不能忽视图书馆员个人的生存和发展状况，把图书馆馆员置于图书馆社会关系中的从属地位，并当做自己完成上面交代任务的棋子和工具。实际上，在图书馆工作中，最需要重视图书馆每名工作人员个人的价值和尊严。否则，图书馆发展就会丧失个人积极性、创造性的发挥，导致图书馆工作人员消极、被动地去适应工作要求，甚至在内心抵制或抗拒自己所要求完成的工作任务。如果一旦产生这种现象，它不但会造成图书馆工作人员工作效率的低下，也会极大浪费图书馆宝贵的社会资源。这样，不但图书馆馆员自己不能获得发展的机会，图书馆自己本身的工作也难以圆满完成^[26]。但是，在当前图书馆制度建设中，却没有足够重视图书馆馆员的个人生存状况、人生价值和人格尊重。

1.图书馆垂直管理体制“重上轻下”现象严重。目前，我国高校图书馆都是实行垂直领导制度。在图书馆设立馆长、副馆长管理全馆大小事务；馆长下设立部门主任，再下就是图书馆库室主管，最后是人数众多的工作人员。而图书馆馆长、副馆长是学校任命的，部门主任是馆长、副馆长提名，由学校人事部门任命。库室主管基本是馆长任命。高校图书馆就形成了馆长领导副馆长、部门主任，部门主任领导库室主管，库室主管领导普通工作人员的垂直管理的模式。有人指出，这种垂直管理模式的基本特点是高度集权、条块分割、各自为政，其管理结构呈现出“金字塔”型^[27]。这种垂直型管理体制，一方面上级领导方便了对下级的管理和控制，做到令行畅通；另一方面也可能快速应对和处理突发性事件。不过，这种垂直管理体系最主要的问题是各级领导是上面任命的，他们需要对上级领导负责，而不太会尊重下级和普通工作人员的意见。这样，图书馆管理者难以站在馆员的立场上关心馆员的学习、工作、生活及切身利益，了解每一位馆员的特点、长处和不足，充分调动和发挥他们工作的积极性和创造力，帮助他们扫清个人发展道路上的障碍。在这种情况下，图书馆内部上级领导和下级领导、下级领导和普通工作人员之间很容易产生感情隔阂，甚至深化了他们之间的矛盾，结果损害了图书馆和谐文化和氛围的形成。

2.图书馆日常管理制度强调规范性，忽视人性需求。图书馆工作人员是图书馆管理工作中最关键的因素，他们主观能动性的发挥是图书馆事业发展源源不断的动力和源泉。因此，在图书馆日常管理制度中，如何制定一系列规范、制度，形成良好的文化氛围来充分调动工作人员的工作热情和积极性，就成为图书馆工作需要解决的一个难题。如果图书馆在日常工作中上没有一种良好的制度，形成尊重和重视人的价值发挥的文化氛围，整个图书馆工作就会缺乏内在的活力。令人遗憾的是，在中国高校图书馆中，图书馆日常管理制度不健全；另一方面不少相关制度规定把工作人员视为图书馆管理制度的对立面，片面地强调了对图书馆工作人员的约束和管制。当前，图书馆日常管理制度对图书馆工作人员提出了比较严格的要求，在我国高校图书馆现行日常管理制度的规定中，常常使用“禁止”、“不可”、“不能”等词，它们所强调的是图书馆制度所达到的目的、目标和效果。学术界普遍认为这种制度设计之所以偏重对工作人员的规范约束和严格管理，其根本出发点是强调图书馆员自我牺牲、自我奉献、甘为人梯的精神，而它们所忽视的恰恰是图书馆用人制度中最基本的要求——重视人性，体现人的价值和尊严。由于图书馆工作本来就比较枯燥无味、缺乏人际交流，工作人员如果缺乏必要的人际交流，很容易引起人情淡薄。如果他们再背负着诸多条条框框的束缚，容易导致许多馆员心理上的压抑状态，引起图书馆工作人员的职业倦怠。在缺乏人情味的制度管理下工作，一方面不容易发挥图书馆非正式组织功能的作用，也有悖于“以人为本”的管理理念；另一方面由于这种制度缺乏必要的人性考虑，在实际工作中图书馆工作人员对它缺乏必要的认同，结果造成许多制度形同虚设、不能有效地发挥它们在实际工作中的作用，形成了事与愿违的局面。

3.考核制度不够健全。图书馆馆员的工作属于专业技术工作，为了提高其工作的水平和质量，了解其工作岗位任务完成情况，查找存在的不足和问题，对其实施年度或阶段性业绩考核。但是，由于受高校管理体制的影响，图书馆考核没有形成自己系统的考核制度和考核办法，引起高校图书馆考核随意性较大，结果考核对改进图书馆管理工作收效甚微。

第一，考核目的不够明确。考核是管理的基本手段，其目的在于实施考核有利激发整个工作团队的积极性、创造性，有利于图书馆员认真履行岗位职责、改进工作、提高效率、更好地服务，做到奖优罚劣。而在实际工作中，却很难达到此目的，往往是为考核而考核，考核结果往往得不到运用，只是走过场而已。由于图书馆考核目的模糊，加之由此所引起的偏差，很容易导致在考核中出现所谓“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的观点，因而馆员对考核抱着无所谓的态度，参与的积极性不高；更甚者容易出现图书馆领导与普通馆员之间的对立与矛盾，引起了图书馆内部人员之间的关系紧张；而且还会造成一部分工作中比较积极的工作人员因为感到自己的工作没有获得应有的承认而气馁和放弃。

第二，考核评估体系模糊。目前，高校的年终考核实行自我述评和组织考评相结合，考核的主要内容包括“德、勤、能、绩”。德主要是指政治态度，包括思想表现和职业道德；勤主要是出勤率、工作态度、敬业精神、团结协作精神等；能包括业务技能、管理能力、协调能力、计算机与外语水平等；绩包括工作数量、工作质量、学术成就。图书馆考核基本上也是这样。图书馆考核是对馆员的工作态度、工作业绩等进行测量和考核，然后根据图书馆馆员的实际表现进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。但是，由于德、能、勤、绩往往是笼统的，无法用数量准确地表达出来。可以说，这些考核基本上属于定性考核。它不易区分每个馆员的具体业绩情况，也不容易分出优劣次序，因而它所考核的不过是一种人与人的社会关系，只不过这种关系隐现于各种数据、表格中而已。因此，这种定性考核很容易造成考核形式化、走过场。结果形成了不管馆员实际工作绩效如何，每个人考核等级基本上接近。这种没有区分的评定结果，不仅违背了绩效考评的初衷，也不利于激发馆员的工作积极性。如果经常采取这种方法进行考核，馆员可能会产生无所谓的心理，考核也就变得可有可无了。

第三，考核主体随意。高校图书馆合格考评主体应当非常了解考评客体的职务性质、工作内容、工作要求；熟悉考评客体的工作表现。符合条件的考评主体应该包括部门主任、部门同事、相关部门同事、部分读者、考评客体本身。但是，在图书馆业务实际考核中，考核人员往往由图书馆馆长、副馆长、部门负责人、工会委员、办公室管理人员和高级职称代表组成。而对考核结果具有最后决定权的却是图书馆的馆长。图书馆考评有时会出现随意性，人情味重。考评主体随意性很容易导致评定结果低于或高于馆员的实际工作绩效，使考评结果失去公正性，从而影响对馆员的正确考评。

4.激励机制不完善，缺乏刺激性。“激励就是运用人性化的管理方法找到员工身上可以被激励的因素，最大限度地激发其各种潜能、努力动机及施展才华的热情，使员工处于为实现图书馆的工作目标持久、自觉的工作状态。良好的激励机制不仅是员工共同追求的理想境界，同时也是管理者反复思考的问题”。但是，长期以来高校认为图书馆是教辅机构，不像教学和科研部门那样受到高度重视。因而，高校图书馆在学校中待遇和地位与教学单位相比差距较大，图书馆工作人员对自己的工资报酬感到不满意。他们普遍认为自己的工资报酬与自己的劳动付出不成比例，付出的劳动不能得到应有的报酬。可以说，物质激励的手段未能在高校图书馆管理中得到真正地体现。这种现象挫伤了员工的积极性，甚至可能因此留不住专业能力强和有想法的员工，影响了图书馆事业的发展。即使有些高校图书馆认识到物质激励的必要性，他们对薪酬的理解还是停留在物质激励的层次。这种物质刺激主要考虑图书馆工作人员所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等因素。虽然物质需求是人最基本的需求，用物质刺激可以激发馆员的积极性，但是人在追求物质利益的同时，还有更高层次的精神追求。人们在工作中不仅有物质需求，同时还有种种精神需求。“管理者通过给予员工尊重与温暖，加强情感联系和思想沟通，用情理疏导达到相互尊重和信任。有了相互尊重和信任，便有了理解和支持的基础，情感激励成为减少人际摩擦的润滑剂”。因此，图书馆领导在管理工作中，应该重视感情投入，真诚地关心员工的生活和工作。有人提出，形成一整套有效的激励机制，激活员工的思想，充分调动起员工的积极性和创造性，增强其工作的自觉性、主动性和灵活性。在这种激励的环境中，员工具有强烈的责任感、成就感、荣誉感、满足感以及创造欲和主人翁意识，能充分发挥出他们的聪明才智，从而创造出巨大的劳动价值^[28]。