高校组织激励的分析，高等学校的组织统一问题的分析

二、组织激励

在一个组织中，对于单个成员的激励，是了解哪些类型的行动后果可能对这个当事人更重要，然后才能决定是否和如何运用相应的刺激结构(激励机制)来使这个当事人服从决策。但是，在一个组织中，不可能对每个成员逐一分析，然后分别给予不同的激励来促使他们履行决策。因此，需要找到一种一般性的激励机制，使得这个机制对于整个组织的平均效果是最好的。这里，不考虑单个成员的极端情况，而是考虑整个组织的总体情况和平均情况。这就需要考虑刺激在组织中统一的问题。组织激励的主要目的，在于维护组织的统一。

所谓组织的统一，是指在一个组织中，各个参加者的目标和谐共存彼此不相冲突的状态。但是，实际上绝对的组织统一只是一种理想状态。虽然绝对的组织统一难以实现，但是我们仍然需要找到一种方法，使得组织中各个成员的目标之间的冲突尽量减少，使各种目标和谐共存;并且能找到统一的激励方式来对组织中的成员普遍有效。

韦伯主义关于组织统一的基本观点是值得重视的，它以一个组织内的所有当事人都具有共同的目的为基本假设。然而，韦伯主义很少关注这些目的的性质和基础。只关心这些目的“是什么”和“怎么办”。不对“笼统没有明确规定的目标”和“特定的目标”加以区分。“笼统没有明确规定的目标”是指某些口号性质的、内涵不具体清晰的目标，如“创建世界一流大学”之类;“特定的目标”则是指内涵和任务具体清晰的目标，如要建立某个学科点之类。在这些前提下，动力的问题就简化为:第一，在争取实现共同的目的中，告诉有关成员他们所需要作出的决策;第二，促使当事人为争取实现共同目标而作出最大努力。

事实上，韦伯主义关于组织统一的观点是经不起考验的。首先，一个组织内的所有当事人不可能有一致的目的，个人的目的和动机肯定是有区别的，比如说，有人做研究是为了这些研究所能带给他的外部激励(金钱、名誉等)，有人做研究是为了内部激励(研究本身带来的成就感和满足感)。其次，只有了解了当事人目的的性质和基础，并且目的是具体的，才能有针对性地做出激励。

比较合理的观点是:大部分组织中的当事人，在具有某种共同目标的同时，各自追求其他目标(如增加个人的权力和威望)，而这些个体的目标是有可能与那些构成组织统一的基础的东西是相冲突的。如果是在中央集权的组织中，具有决策权的人所追求的目标作为这一组织的目标是恰当的。在这种情况下，若组织目标与个人目标相冲突，领导人可以采用强制手段使下级服从组织目标。

在高等学校中，除了传统的中央集权管理模式，还有其他的现代企业模式。除了有中央集权特征，还有分散的决策结构。在这种情况下，需要组织的统一，就有必要考虑组织中大多数人的共同目标，并将其作为组织统一的基础。所以，对于一个高等学校的组织统一问题，可以从以下几个方面来考虑:第一，在一个高等学校中，组织统一是不可能完全实现的。一个高等学校是一个复杂的机构，而且有中央集权的成分，也有分散决策的部分。第二，某些目标不能轻易地塞给当事人。组织目标在不被成员认同的情况下，是难以恰当地执行的。第三，虽然单个个体的目标不可能完全统一，但是一个组织应该达到两个目标。一是对于组织的主要目标，所有当事人都一致同意，并且这个目标不能是笼统含混的，必须是具体明确的;二是所有当事人都明确并完全同意去实现这个目标的途径和手段。这样，成员在明确自己所需要做的事情的具体步骤的基础上，大可以在完成好自己本职工作的基础上，追求个人的目的的实现。第四，由于组织的统一难以实现，所以传达的关于决策的信息必须更明确和详细，因为成员如果不认同组织的目标，但在明确知道决策的详细内容后，仍然可以在动力足够强的情况下服从决策;否则，由于成员自身不认同或者不理解总体目标，决策的信息又不够详细和明确，即使动力足够强，成员也无法得知自己应该做出什么样的行动，即使有很强的激励机制，成员也无法将自己的行为和激励一一对应起来，不明确自己的行为将会导致什么样的后果。第五，统一程度越低，越需要更强大的动力。这一点是不难理解的。组织中个人的目标各不相同，但是如果动力足够强大，外部的激励仍然会使各成员统一为目标服务。

最后必须说明的是:同组织统一和动力有关的问题越来越重要。得出这一结论是基于两点考虑:一是高等学校本身规模的扩大。二是高等学校试图解决的问题日益庞大和复杂。随着国家文化教育的进步，对教育投资力度的加大，高等学校本身的规模在不断扩大。这意味着大学承担了更多的教学科研任务，承担更多的科研创新任务、培养更多的人才;教师、学生、职工的人数增长;需要处理的其他日常事务也越来越复杂……这些都导致了组织统一的难度增加，对动力机制的要求也越来越高。

高等学校试图解决的问题日益庞大和复杂。进步中的高等学校越来越多地开始承担一些过去没有尝试过的任务，比如说人事制度的改革、培养机制的改革、科研工作的创新，等等。问题的复杂性会导致一系列问题。高等学校的教学科研涉及很多专门术语，这些“内部语言”是部门之外的其他人不能理解的。而部门之外的许多组织和个人又与部门之内的决策直接相关，所以这一部分工作的不确定性更大。由于问题变复杂，所以需要多方面的合作。高等学校本身是一个“主办机构”，在解决一个问题时要有若干附属机构合作，导致了结构的松散和复杂。如高校培养机制的改革就与校外的教育管理部门、中小学、国家财政部门、学生家长和个人有一系列的联系。

【注释】

[1]《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社2002年版，第325页。

[2]《马克思恩格斯全集》第2卷，人民出版社1979年版，第95页。

[3]斯蒂芬·P.罗宾斯、玛丽·库尔特:《管理学》(第7版)，中国人民大学出版社，第465页。

[4]［美］克雷奇、克拉奇菲尔德、利维森等著:《心理学纲要》下册，文化教育出版社1981年版，第388页。

[5]［美］阿尔温·托夫勒著，朱志焱等译:《第三次浪潮》，三联书店1983年版，第93页。

[6]［美］阿尔温·托夫勒著，秦麟征等译:《未来的冲击》，贵州人民出版社1985年版，第415～416页。

[7]［美］阿尔温·托夫勒著，朱志焱等译:《第三次浪潮》，三联书店1983年版，第186页。

[8]［美］阿尔温·托夫勒著，秦麟征等译:《未来的冲击》，贵州人民出版社1985年版，第145页。

[9]［美］阿尔温·托夫勒著，秦麟征等译:《未来的冲击》，贵州人民出版社1985年版，第416页。

[10]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。

[11]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。(www.xing528.com)

[12]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。

[13]转引自现代国际研究所选编:《世界新产业革命》，时事出版社1984年版，第110页。

[14]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。

[15]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。

[16]S.拉塞克、G.维迪努著，马胜利译:《从现在到2000年教育内容发展的全球展望》，教育科学出版社1996年版，第94页。

[17]转引自现代国际研究所选编:《世界新产业革命》，时事出版社1984年版，第110页。

[18]国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告:《教育——财富蕴藏其中》，教育科学出版社1996年版，第4～48页。

[19]［美］米尔顿·弗里德曼著:《资本主义与自由》，商务印书馆1986年版，第83～104页。

[20]联合国教科文组织国际教育发展委员会:《学会生存》，教育科学出版社1996年版，第26页。

[21]联合国教科文组织国际教育发展委员会:《学会生存》，教育科学出版社1996年版，第85页。

[22]詹姆斯·博特金、马迪·埃尔曼杰拉、米尔恰·马利察著，林均译:《回答未来的挑战——罗马俱乐部的研究报告〈学无止境〉》，上海人民出版社1984年版，第40页。

[23]詹姆斯·博特金、马迪·埃尔曼杰拉、米尔恰·马利察著，林均译:《回答未来的挑战——罗马俱乐部的研究报告〈学无止境〉》，上海人民出版社1984年版，第49～50页。

[24]彼得利斯著，靳新中、李怀君、周建渝、刘明如译，《发挥你的潜能》，三联书店1992年版，第370～371页。

[25]金马著:《创新智慧论》，北京师范大学出版社1993年版，第174页。

[26]鲁克成编著:《创造心理与技法》，西北工业大学出版社1998年版，第145～146页。

[27]［美］罗杰·S.琼斯著，明然、黄海元译:《普通人的物理世界》，江苏人民出版社1994年版，第223页。

[28]周昌忠编译:《创造心理学》，中国青年出版社1983年版，第133页。

[29]［美］J.M.索里、C.W.特尔福德著，高觉敷等译:《教育心理学》，人民教育出版社1982年版，第288页。

[30]［美］E.弗洛姆著，孙恺祥译，王馨钵校:《健全的社会》，贵州人民出版社1994年版，第29页。

[31]《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社2002年版，第324页。

[32]［美］J.M.索里、C.W.特尔福德著，高觉敷等译:《教育心理学》，人民教育出版社1982年版，第297页。