高校师资博士后培养模式的探讨

高校师资博士后培养模式的探讨

同济大学　丛爱岩　朱志良　祈　予

【摘　要】　本文在分析目前同济大学博士后工作发展的基础上，考虑高校师资补充的需要，提出同济大学师资博士后培养的基本流程和工作模式。针对师资博士后所涉及的责权利等方面进行分析，并探讨师资博士后实施过程中的主要矛盾和解决方法，为高校制定详细的师资博士后培养计划提供依据。

【关键词】　师资博士后　工作模式

一、同济大学博士后工作的发展

1985年，顺应时代的发展和改革开放的要求，博士后制度在中国开始实施。同济大学是国家首批批准设立博士后流动站的单位之一。1985年同济大学土木工程学科被批准设立博士后流动站，后又经过几轮的增加设立博士后流动站工作，到2009年8月底，已相继设立了16个流动站。截至2009年8月，学校共招收博士后研究人员800多名。目前在站人数为210人，已出站560多人，在期满出站的人员中，统招统分的有430人，其中144人留校工作，占出站总人数的33.5%。

博士后队伍是学校科研的生力军，是推动高校向世界一流大学迈进的一支重要力量。科学规划博士后的培养与管理有利于学科的长远发展。目前同济大学为加强学校博士后管理，确保博士后管理工作规范化、制度化，已经从进站审核、中期考核和出站评审三个方面制定了一整套管理办法。目前学校博士后的招收类型主要包括:(1)流动站自主招收;(2)流动站与工作站(或创新实践基地)联合招收;(3)留学回国博士后;(4)外籍博士后;(5)项目博士后。

同济大学新教师的选聘工作是学校师资队伍建设的重要方面，为进一步提高师资队伍质量，学校开始实施师资博士后制度，规定除少数专业外，应届优秀博士毕业生(具备五年以上工作经历者除外)或不具备高级专业技术职务的博士应聘学校教师岗位，均纳入学校师资博士后系列进行培养和选拔，在学校设立的相应博士后流动站内，经过两年的研究工作，中期考核及出站考核均达到学校规定要求，并经双向选择，方可正式聘任为同济大学的教师。为此，本文主要从师资博士后工作过程中的一些原则问题进行探讨和阐述，为制定和完善学校师资博士后管理办法提供决策支持。

二、师资博士后培养和选拔流程

师资博士后聘任需通过设置师资博士后岗位这个载体来实现。岗位设置是对群体内不同的岗位等级设置数量多少为宜进行的一种规范性做法。在师资博士后岗位设置过程中，应当坚持按学科需求设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理;坚持以人为本，德才兼备;强化竞争机制，实行目标责任管理，贯彻绩效优先、兼顾公平、优劳优酬、多劳多得等基本原则。因此在已经批准设立博士后科研流动站的基础上，根据学校科研和学科发展等工作需要，进行师资博士后科学定岗是首要的工作。

科学定岗的重要内容就是要确定师资博士后上岗人数、上岗条件、岗位职责及岗位报酬等，注意区分不同类别、不同学科的岗位职责与任职条件等的差异性，并对上岗人员的职业道德、职权范围、学术能力和水平提出要求，提出明确的任职条件，对岗位报酬、人事关系及家属问题处理做出明确的规定。在此基础上，通过高校与应聘师资博士后的博士之间双向选择，在协商一致的条件下达成师资博士后合同聘任关系。

值得注意的是，岗位设置应按照规模适度、内涵发展的办学指导思想，以学科建设为龙头，向重点学科和新兴学科倾斜。根据重点学科和新兴学科发展规模，针对各个不同设站学科的特点进行分类设置博士后岗位，其目的是加强“学科群”和“学科特区”的建设，实现专业结构与博士后资源的最佳配置。学科群的建设，要以重点、新兴学科带动相关学科、促进学科交叉发展，形成新的学科生长点。

因此设置师资博士后岗位首先应当有利于建设“学科群”和“学科特区”，主要考虑“211工程”、“985工程”重点学科、国家级重点学科、国家级重点实验室以及省部级重点实验室等;在合作导师的选定中，应当优先考虑中国科学院及工程院两院院士、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、“973”首席科学家、“985工程”平台优秀学科带头人等人选。

因此，各流动站首先要结合本学科的需要制订计划，该计划必须与学校师资补充计划相结合，并且按照学校教师标准的要求来考核。在师资博士后进站审核、中期考核和出站考核等多个环节需要制定明确的评价指标。如果不符合要求，可以取消师资培养合同，中期转为一般博士后培养，具体流程如图1所示。

三、师资博士后培养模式

师资博士后在站期间以科学研究为主，同时履行教师的职责，即“教师的身份，博士后的工作”。

(一)科研工作目标

1.促进学科建设和提高学校的科研水平

博士后研究人员由于经过了博士阶段的严格、系统的科研训练，在博士后研究阶段宽松和积极进取的环境中，可以在学科前沿问题上进行深入、系统的研究，这不仅有助于出高水平的科研成果，而且对提高学校的科研水平、调整学科学缘结构起到积极的促进作用。

图1　同济大学师资博士后培养流程

2.通过学科交叉，培养能从事跨学科、高水平科研工作的优秀学术人才

来校从事博士后研究的人员中有相当一部分是跨学科的，有建筑学科从事管理学科的，有化学学科从事环境研究的，也有土木学科从事建筑学科的，等等。通过学科交叉，博士后的研究工作有可能开辟一个新天地，产生具有较大影响的学术成果。这方面学校已有许多成功的例子，例如从事机械工程研究的在管理科学与工程流动站做研究的一位博士，在郭重庆院士的指导下，把机械和管理两个方面的知识结合起来，把管理理论用于机械学科，从而在工业工程方面找到了自己的新的具有重要价值的研究领域。这些具有跨学科背景的博士后在学校学科的发展及师资队伍的建设方面可以发挥重要的作用。

3.高水平成果的产出

博士后应以高质量研究成果为目标，因此在考核的各个环节中，高水平的论文和科研项目都应赋予比较高的权重，从而从政策上促进博士后的科研能力的培养和提高。(www.xing528.com)

(二)师资博士后的培训

学校人事处统一组织师资博士后进行教师上岗培训和高校教师资格证书申领培训等。

师资博士后在站期间以科学研究为主，同时履行作为教师的其他职责，与学校签订工作协议，并按照规定要求进行中期考核和期满考核。期满出站时，由学院按照既定要求，对其科研能力、教学效果、思政表现和社会工作等进行全面、严格的考核。师资博士后在站期间可以通过助课、课程设计和实践环节等几个方面参与到实际教学中。各流动站应该给出其在教学环节中的考核结果，作为最终考核的一部分。

(三)待遇与义务

师资博士后同时享有教师和博士后的权利和义务，享受在职教师的基本工资和福利待遇(含住房公积金、统筹医疗保险及各类补贴)。

师资博士后在站期间除享受大学讲师的工资、福利待遇外，学校还为其提供特别岗位津贴、科研启动经费和住房津贴，安排入住博士后公寓。学校统一组织师资博士后进行教师上岗前的各项培训，以帮助其取得高校教师资格证书，并将师资博士后人员纳入学校青年教师联谊会。两年在站研究期间，学校按照教师的要求来进行高标准的定向培养。合作导师和所在学科的教授不仅要在科学研究上给予指导，而且要在教学方法、教学艺术上加以培养、指导，适当安排他们承担教学任务，协助指导研究生，参与学生管理工作。

(四)社会保障

同济大学从2006年9月开始才将博士后纳入社会保障体系，但目前住房补贴、公积金和岗位设置等方面还正在继续落实过程中，主要原因是由于其身份在实践中模糊不清。实施师资博士后制度，以聘用合同方式明确了博士后与招收单位之间的“聘用”关系，明确岗位职责、相应待遇和聘任期限，这种关系的实质就是一种“师资劳动关系”。这样，博士后可以纳入公积金和住房保障体系，享受在职教师的一些待遇。双方应当依照相关法律法规到当地社会保障部门办理社会保险的各个项目。实行师资博士后制度后，博士后管理部门将侧重于对双方聘用关系的规范管理，博士后管理工作将更加规范化，科学化和法制化。对于师资博士后的招收、考核、工资待遇、在站期限可由学校与博士后本人商谈并签订聘用合同来解决。通过博士后管理的规范化，在设站单位、合作导师和博士后研究人员之间建立一种相对自由、自主，又具有约束和激励作用的机制，建立符合学校及学科发展的新型师资补充关系，从而进一步改革创新，建立适应学校发展和人才成长要求的博士后管理体制。

四、师资博士后的考核

为了保证师资博士后聘任工作的公平、公正、公开，应当成立聘任工作机构，并严格按规定的聘任程序进行。在校内，可在校级师资设岗聘任机构领导下按流动站成立师资博士后聘任考核机构，由流动站所在院系领导、合作导师和本领域的资深专家、教授组成，负责对本站师资博士后的聘用、考核、续聘、解聘等事项提出意见，报校级聘任机构集体决定。关于聘任程序，可以采取以下步骤:公布师资博士后岗位及岗位职责、上岗条件、岗位待遇等;应聘师资博士后向流动站提出应聘申请;流动站师资博士后聘任机构对应聘博士的资格、上岗条件进行初审，然后对符合应聘条件的博士进行面试考核，通过双向选择，择优提出拟聘人选;校设岗聘任领导机构对流动站博士后聘任机构提出的拟聘人选进行讨论复核;对经校设岗聘任机构复核的拟聘人选进行审定和公示;校长(或受校长委托负责人)与受聘师资博士后签订聘用合同;受聘师资博士后办理其他相关手续。聘用合同的履行、变更、中止、解除和终止，均按照制定的详细规定执行，并且严格遵守国家相关的法规规定。师资博士后的考核内容主要应有以下几个方面:

科研方面包括:学术论文、科研项目、科研奖励、专利或著作权成果及国际交流等。教学方面包括:教学内容、工作量和教学效果等。其他工作:学生管理、科研辅助管理工作、其他公共服务等。这些考核内容要贯穿在下述各个环节中:

1.师资博士后申请

各流动站根据博士后申请情况，结合双方意见，遴选师资博士后人选。在申请过程中，以同济大学教师应聘标准来综合考虑博士后申请人的综合能力。主要内容包括:(1)科研基础;(2)学术背景;(3)工作能力及发展潜力。各流动站在学校原则标准基础上根据学科特点细化申请细则，并量化博士后申请的综合指标。

2.中期考核

中期考核作为师资博士后的一个重要环节，考核中业绩平平者中途就应该被淘汰出师资博士后系列。相反，起初未被选为师资博士后的其他博士后人员，也可根据发展情况被补遴选为师资博士后。中期考核在流动站内部进行，考核细则是在各流动站既定考核标准的基础上进行定量和定性相结合的考评。

3.出站评审

博士后两年期满出站时，流动站需要组织单位内和单位外的专家联合进行出站考核，并出具考核的综合详细评定意见。如果出站考核业绩优秀，在双向选择的基础上，可聘为学校正式教师。

五、结论

我国的博士后制度为高校培养选拔高水平人才提供了一个非常好的平台，该平台在研究环境、学术交流和社会保障等方面都为博士后提供了优厚的支撑条件。事实上，多年来，国内高校的博士后都是师资补充的重要来源。然而在博士后的身份问题上，目前还比较模糊，从而对高质量人才的选留产生了很大的不确定性。

为此，考虑高校高质量师资队伍建设的长远需要，结合我国博士后制度的特点，本文提出了高校实施师资博士后培养的基本流程和工作模式。针对师资博士后所涉及的权责利等方面进行分析，并就培养过程中岗位的设置、能力的考核和社会的福利保障等问题加以讨论和分析，通过探讨师资博士后实施过程中的主要矛盾和解决方法，以期为高校制订切实有效的师资博士后培养计划提供依据和支持。

高校师资博士后制度在具体实施过程中，会牵涉许多未曾预料的问题，只有不断加强对这些问题的深入探讨和研究，才能真正有利于师资博士后制度的良性运转，并真正为高校师资建设起到积极的支持作用。

◎参考文献

［1］刘宝英.在全国博士后管理委员会会议上的讲话.中国博士后，2005(1)．

［2］汪健，王晓莉.聘用制条件下博士后的定位.中国博士后，2005(1)．

［3］王可利等.高等学校博士后聘用制改革.科学学研究，2006(24)．