对高校绩效工资的一点浅见，绩效工资目前面临的一些问题

对高校绩效工资的一点浅见

西安理工大学　王　菲

【摘　要】　本文通过对绩效工资内涵的解读，分析了高校绩效工资实施面临的现实问题及要注意的几个方面。

【关键词】　绩效工资　岗位聘任

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年，人事部、财政部下发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，津贴补贴为艰苦地区和特殊岗位津贴补贴，而绩效工资部分由于种种原因基本未实施。因此，这次绩效工资改革是对2006年改革的全面实施和深化，对强化高校人事制度管理，加强师资队伍建设，调动广大教师的积极性和创造性，贯彻实施人才强校战略都有着极为重要的意义。

一、绩效工资的内涵及其应遵循的原则

绩效工资(Performance Related Pay，PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上，运用科学、合理的绩效评价体系，根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。

高校绩效工资制度实施应遵循的几点原则:

(1)绩效优先原则，即在岗位聘任基础上，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，起到多劳多得、优劳优酬、能者多得的作用。在高校收入总量增加的前提下，使各级各类人员的基础性绩效工资保持合理差距。

(2)兼顾公平原则，即根据教职工的工作投入与产出成果及贡献，在收入分配中体现公开、公平、公正的基本原则。第一，外部公平，即本校教职工与其他高校同类人员薪酬水平的公平性;第二，内部公平，即校内不同部门不同岗位薪酬水平比较的公平性;第三，个人公平，即个人的劳动付出及取得成果与所得薪酬之间的公平。

(3)向教学、科研倾斜的原则。人才培养、科学研究、社会服务是高等院校的三大基本职能，高校绩效工资分配应坚持向教学一线、科研一线工作的教职工倾斜的原则，对重点学科、重要岗位作出突出贡献的教师给予业绩奖励。

二、绩效工资目前面临的一些问题

1.岗位管理不能完全实现

从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提，全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底落实。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。”身份管理不能有效地对教职工的工作业绩和工作能力给出合理薪酬，挫伤了教职工的工作积极性。聘用制的实质是要从根本上改变学校与教职工的劳动关系，改变任命制度下单位与员工的行政关系，建立起平等的契约式的工作关系。因为固有的观念和现有的既得利益驱使，从身份管理完全过渡到岗位管理还需要一个过程。

2.岗位与工资不能紧密衔接

高校人员结构大致上可分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，按理可据此实行岗位设置，但现实中还有一些问题。很多高校都有“双肩挑”人员，既是专业技术人员，又从事行政工作，这样的人员往往是行政管理的领导者，又是教学科研的骨干，如何聘用他们，给予什么样的岗位待遇，将直接影响到他们工作的积极性和创造性，影响到高校的发展稳定。工勤技能人员中还有从事管理和专业技术的，虽然具有相应的工作能力和学术水平，却不能像以前一样通过聘任取得干部身份，他们的岗位如何设置、岗位待遇如何兑现同样处于矛盾中。

3.绩效考核机制偏重硬性指标(www.xing528.com)

目前绩效考核仅限于考核教职工过去的工作表现、教学工作量和科研成果，重结果，高校教师的工作具备复杂性和无法量化的特征，会导致重数量轻质量，只看工作业绩、短期目标，影响个人和学校长期发展和战略目标的实现。应当看到，绩效考核的目的不仅仅是看结果，更重要的是促进教职工个人的工作能力、综合素养和个人价值的提高和实现，将个人的全面发展与学校的长期战略结合起来。绩效考核应结果和发展并重。

4.分配方式单一

高校的各类人员目前基本上还是依据工作时间、职务职称、学历水平等因素来确定薪酬收入，同一部门不同岗位或不同部门相同层次的人员从事的劳动强度、付出的劳动量、取得的工作业绩不尽相同，但薪酬水平却相差无几，体现不出按劳分配、以岗定薪的绩效工资分配原则，挫伤了教学、科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性。

三、绩效工资的实施应注意以下几个方面

建立公平、合理、完善的教职工绩效工资分配体系，必须做好岗位聘任和绩效考核工作，处理好各类人员绩效工资关系，调动广大教职工的工作积极性和创造性，创造平等竞争、共创和谐的工作环境。

1.明确岗位职责，坚持聘约化管理

岗位聘任是从高校战略发展的角度出发，根据学科建设和专业方向，科学合理地设置各类岗位职数，通过各类岗位的工作分析，采用科学测评办法，规范岗位职责，建立岗位责任机制。采用公开竞争、择优聘任的办法，打破平均主义，废除职务终身制，实行岗变薪变，形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制，达到优化人员队伍建设，人力资源和人力成本最大化的目的。聘约管理制度化对破除身份管理，推进绩效工资改革具有现实意义。

2.严格绩效考核，注重岗位实绩

绩效工资的分配体现岗位任务，要与教职工在岗位工作的实绩和贡献紧密结合起来，要与对教职工的平时考核和年度考核紧密结合起来。绩效考核是将教职工的工作业绩和贡献量化的过程，采用定性和定量相结合的办法，将教职工的工作态度、工作质量、工作业绩和发展潜力予以合理评价，对照岗位分析确定的职责和绩效标准决定绩效工资中岗位基础津贴的分配，以增强绩效考核的激励作用。因此要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作;绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工的监督。

3.注意统筹兼顾，又体现重点要点

绩效工资是对专业技术人员、管理人员和工勤技能人员的岗位再配置和利益再分配，如何协调处理三类人员的绩效工资水平是高校绩效工资改革的关键。要建立高校绩效工资分配模式处理好各类人员的绩效工资平衡，既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的协调稳定发展;既要体现向重点和关键岗位倾斜，又要兼顾同类人员不同层次人员的绩效工资水平，充分调动各类人员的积极性和创造性。绩效工资的分配统筹兼顾，又有所侧重，有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设，有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设，有利于高层次人才队伍的建设，促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。

◎参考文献

［1］杨妍.浅析高校绩效工资分配方法的思考.吉林工程技术师范学院学报，2008(4)．

［2］王萍，张宽裕.浅谈高校薪酬激励的3P模式.人才资源开发，2006(3)．

［3］李君，伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究.职业圈，2007(19)．