新形势下高等学校岗位绩效工资制度设计的问题与对策

新形势下高等学校岗位绩效工资制度设计的问题与对策

武汉大学　陆亚芬

【摘　要】　进行高校内部薪酬制度改革的目的是建立一种符合社会主义市场经济要求、符合高等教育内部规律、让收入透明化的竞争性激励机制。本文在对绩效工资的含义、构成和分配方案进行介绍的基础上，分析了绩效工资目前的优势、不足以及机制设计和实施中应关注解决的问题，并提出了一些解决方案。

【关键词】　高校　绩效工资

2000年6月，中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。事业单位岗位绩效工资制度的实施，使建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的高校绩效考核体系成为高校现实而迫切的问题。2006年7月起高校建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。国家决定，从2010年1月1日起高校开始全面执行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度作为高校薪酬体系的重要组成部分，对调动广大教师的积极性和创造性，贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。但是，由于制度设计本身的问题和在实践推行中的阻力过大，并不能有效解决当前高校教师薪酬状况中的问题，对其进行贯彻实施仍存在着不少的问题。该制度需要在科学设置岗位，正确地进行岗位聘任与考核，平衡和协调好人员身份，针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式的具体政策实施中进一步完善。

一、高等学校岗位绩效工资的基本构成

所谓“绩效工资”，又称绩效加薪、奖励工资(Merit Pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)。岗位绩效工资制度是以工作人员被聘上岗的工作岗位为基础，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位级别，以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬的一种工资制度，体现了国家对个人能力和贡献分配上的一种思维更新。绩效工资分为基础绩效和奖励性绩效两个部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平，奖励绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是高校搞活分配的重点。

目前，高校校内收入分配大致存在四种不同的分配类型:(1)以岗位津贴为主的分配类型;(2)以业绩津贴为主的分配类型;(3)岗位与业绩并重的津贴分配类型;(4)岗位、年功加工作量的津贴分配类型，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。其中，岗位工资和薪级工资是基本工资，执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，高校岗位分为专业技术、管理岗位和工人岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准，实行“一岗一薪”，“岗变薪变”。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对高校绩效工资分配进行总量调控和政策指导，高校在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴补贴和特殊岗位津贴补贴，国家对这两种津贴补贴实行统一管理。

二、高等学校岗位绩效工资制度设计中存在的问题

从分配方案上来看，高校绩效工资与学校绩效相关，依据个人、团队和学校业绩的变化来确定，其薪酬的高低根据个人的行为表现和业绩的变化来确定。

从高校绩效工资的实践来看，始于1999年的高校岗位津贴制度，大致可以分为两种模式:一是“基础津贴+业绩津贴”的模式，即将岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两个部分，其中基础津贴主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;二是直接与业绩挂钩的岗位津贴模式，即强化岗位聘任、岗位津贴与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。其内容和运行呈现出“渠道多元、考核量化、程序繁杂”的特点。主要表现为:

工资制度制定主体和可分配资源渠道多元化，高等院校本身取得了对于校内教职工工资的部分决定权。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，并根据各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准。

教师工资与岗位业绩直接挂钩，效率激励功能成为教师工资制度的主导价值取向。全国高校内部的工资分配制度改革，突出了效率价值尺度的主导地位。

从分配方法上来讲，主要是根据工作人员完成工作的数量和质量以及预期目标收益情况，确定不同的绩效工资。一般可分为:

(1)项目(课题)工资分配法。由项目(课题)负责人对项目(课题)的质量、完成时间、经费等进行总体承包，项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。

(2)分级核算分配法。由单位与所属的各二级单位(如院、系、所、室等)，按照确定完成的各项任务及指标签订合同，经过相应的考核与测算，核定二级单位所得收入的总量，由二级单位进行分配。

(3)计量工资分配法。单位根据工作岗位性质和工作任务，确定各岗位工作人员的劳动报酬。计量工资分配法可分为计工作量和计时间量两种办法。

(4)年薪制。年薪制是以年初确定的目标和协议为依据，确定全年分配数额，年终根据经济效益和考核结果兑现其工资。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成。年薪制主要适用于高校聘用的关键性管理、技术岗位的优秀人才及高素质的短缺人才、有突出贡献的骨干。

三、高等学校岗位绩效工资制度设计的对策建议

聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全部落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。由于岗位设置在高校中是一个更为复杂的问题，而岗位工资在其前行措施没有充分落实的前提下仓促推出，教师薪酬的波动在所难免。这将影响到教师的收入预期，对教师教学科研工作的开展产生不利影响。而且在实践操作中仍无法摆脱身份管理的弊端，真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没能有效解决。

比较美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国、印度、新加坡和中国香港特别行政区等十个在经济制度、教育体制等方面具有不同特点的国家和地区的高校教师薪酬制度，有以下几个方面的情况和特点可供我们研究借鉴。^[1]

(1)高等教育体制和高校教师的法律定位共同决定和影响高校教师管理模式及薪酬制度。

(2)办学经费来源多元化，人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分。

(3)高校教师的平均工资收入处于社会中上水平。

(4)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构。

(5)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素。(www.xing528.com)

(6)内部性与外部性兼顾的工资增长机制。

(7)社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。

(8)自主、灵活、高效的内部管理和运行机制。

(9)高校薪酬制度改革趋势是绩效与激励。

针对这一普遍特点，结合具体情况，合理设计绩效工资制度，包括各级各类岗位设置并切实进行岗位分析与评价，以确保岗位设置的公平性，保证绩效工资制度的切实执行正是经济和社会发展的要求。岗位绩效工资分配方案要坚持引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新、服务创新、学术创新的原则，保证高校人才的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制，因此在岗位条件和岗位职责的设置上综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学地制订岗位绩效工资分配方案。在制度设计和实施中，需要注意和解决的问题主要有:

1.通过基础绩效的设计解决两个平衡的问题

(1)事业单位职工退休工资与公务员退休工资均衡。机关事业单位与公务员退休人员退休金差距大的根本原因是退休政策制度不统一。《宪法》第44条规定“国家依照法律规定实行企业、事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障”，但目前受到“社会”保障的企业组织退休者与受到“国家”保障的“事业组织”及“国家工作人员”的退休者，在受保障方式及水平上差距过大。国家公务员与事业单位在职人员在职期间工资上存在一定的差别是合理的，但是退休以后前者与后者存在差距就没有道理了。无论是公务员还是事业单位在职人员，退休以后在享受国家的退休金，退休待遇、方法上都应基本一致，因为它是退休金而不是劳动报酬，劳动报酬已经在在职期间的工资中体现出来。因此在享受退休金时不应该重复体现，更不应该在退休后区别对待，实行差别巨大的退休金制度。差别只能存在于同职业之间的一定幅度的差距而不可在不同职业中划分较大差别，否则会失去社会公平。

近年来，国家已经采取了一系列措施缩小机关事业单位与公务员退休人员退休金的差距，如积极探索推进机关事业单位的养老保险制度改革。从战略上，应该在现行的工资制度中体现这一平衡的要求，促进人才流向的合理化及社会的和谐，改革当前退休制度存在的弊端，尽快制定法律保证社会的和谐和公正。

(2)事业职员工资与高校专业技术人员工资级别之间均衡。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时还要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系，使专业技术人员、管理人员和工勤技能人员都能够满腔激情地投入工作，发挥积极的主观能动性。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展。

在管理岗位上承担着教学或专业技术工作任务或在教学或专业技术岗位上担负管理工作，他们的主要身份或是教师，或是专业技术人员，或是管理人员。他们都是学校的优秀人才，是学校建设和发展的主力军，是学校各项建设中的中坚力量，应根据他们的工作和贡献适当地编制薪酬级别，避免因工种的不同而发生差距过大的现象。这就要求岗位绩效工资制度的设计建立在坚实的数据基础上，对两种不同岗位的工作职责等相关条件进行详细论证和比较，并对现实情况进行调研，确定合理的级别标准，保证即使工种不同，只要作出了等价的贡献即可获得等价的报酬，保障他们现有的利益不受损害，树立他们对自身工作的信心和依赖感，调动他们工作的积极性。

2.充分发挥绩效工资的激励性作用

高校实行绩效工资这种收入分配制度具有重要作用。首先，收入分配制度改革是推动高校各项制度改革的引擎。人事部、财政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的岗位绩效工资制度，是高等学校人事制度改革和收入分配制度改革的进一步深化，是推动各项改革政策实施的有效手段。其次，岗位绩效工资制度能够较大程度地体现劳动者的实际贡献。在市场经济下，按劳取酬和优劳优酬都是基于实际贡献来说的，而不是凭借某种桂冠或光环来定薪的。最后，推行岗位绩效工资制度有助于高校师资队伍的建设，推动学校的整体发展。在岗位绩效工资制度驱策下，占据核心和重要岗位的人员要履行与岗位薪酬对应的职责，要作出本岗位应有的贡献，从而在评价中达到合格或优秀，取得相应的报酬，因而基于岗位职责和贡献的驱策，各岗位教职员工都激发出极大的热情和潜能，实现教职工队伍的发展，从而推动学校的整体发展。因此，高校在执行绩效工资政策时，要坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，要明确对优秀人才和关键岗位的倾斜措施。如果在对优秀人才的激励中沿袭原有的激励措施，没有多少新的办法，而在对事业单位主要领导收入分配和激励约束机制的表述仅停留在探索层面上，那么在对优秀人才和关键岗位的激励上就会难见成效，甚至会因缺乏标准、操作不当而走向激励的反面。

3.充分体现高校自主权

高校要在市场激烈的人才竞争中取得主动地位，顺利实现人才强校战略，就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得指挥权。高校的个性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略而发展。但是高校仅在绩效工资和部分津贴、补贴的分配上拥有部分自主权，在提高教师薪酬满意度，激励教师工作积极性上，仍然没有掌握“能撬起整个地球的杠杆”。这要求我们建立既体现政府的必要干预，又体现高校合理的自主权的薪酬管理体制，特别是要体现工资管理权力下放到高校的趋势。针对高校教师薪酬来源多元化，国家工资在教师薪酬中的比例越来越小，相应的国家工资仅能体现保障功能的情况，国家在高校薪酬管理上必须要合理地放手。而且各个学校人才战略各不相同，其激励的重点和主体越来越具差异性，一种大一统的管理模式不可能在每一所大学发挥其最大的优势。就是放手高校，既是形势所迫，又是最佳选择，让它在薪酬方案设计和管理上拥有充分的自主权，而国家仅在宏观政策和分配公平保障上发挥作用。

如在优秀人才的激励上，这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外，就是对优秀人才和关键岗位的政策倾斜。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与企业等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。但是，由于各个高校虽在这一问题上进行了一些摸索，但是却没有具备普遍推行价值的现行方法。从一定程度上说，对这一政策的模糊化也许可以带来诸多好处，因为至少在一段时间内各高校可以根据自身的具体情况进行自我探索，也许更能符合各高校的实际激励情境。要探索出一种足够适应各个层次高校的优秀人才激励方式，必须要经历一个长期的过程，也许并不一定会有一个理想的结果。但各个高校本身，必须面向自身的特殊情况采取特定的激励方式，而不是坐听上级的规定，或者人云亦云、盲目照搬，这样才能在越来越激烈的竞争中取得优势。

四、总结

进行高校内部薪酬制度改革的目的是建立一种符合社会主义市场经济要求、符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。但绩效工资的实行总体上来说还处在摸索阶段，并没有一个具体而成功的模式提供普遍借鉴。因此，总的来说，改革要不断深化，高校要针对自身情况，注意解决绩效设计中体现平衡、体现激励性和体现自主性等几大重点难题，最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的工作潜力，引导他们不断求变创新，从而极大提高高校的竞争能力。绩效工资的改革对建设和谐社会具有重大的意义。

◎参考文献

［1］杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报，2008(4):24．

［2］尹碧兰等.高校绩效工资制度改革的新趋势——基于中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析.煤炭高等教育，2006(4)．

［3］陈欣等.试论高校人力资源成本管理与绩效工资的实施.中国高校师资研究，2007(1)．

［4］卜素珍.从身份到岗位的改变——高校实施绩效工资制的探讨.中国经贸导刊，2009(16)．

【注释】

[1]人事部政策法规司.谋事之基成事之道:全国人事人才优秀调研报告选，2005:63．