对高校实施绩效工资的思考

对高校实施绩效工资的思考

同济大学　陆大龙

【摘　要】　根据十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。高等院校是国家教育和科研的重要基地，对经济和社会发展有无法替代的促进作用。本文对绩效工资改革对高校产生的影响做了简要阐述，并提出了相关建议。

【关键词】　绩效工资　高等院校　激励　弊端

一、定义与组成部分

岗位绩效工资制，是指以职工在单位组织中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，核定工资总量，以职工的劳动成果绩效贡献做为依据支付劳动报酬。绩效工资制将人员与其所担任的工作职责、工作表现和工作业绩直接联系起来，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。

1.岗位工资

岗位工资是以岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位系数的确定主要根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定。岗位是发放工资的唯一或者主要标准，工资的多少以岗位为转移，岗位变则工资变。高校岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4.津贴补贴

津贴补贴主要是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件和强度下对职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴补贴和特殊岗位津贴补贴，国家对津贴补贴实行统一管理。

二、绩效工资的初衷和优点

总体而言，绩效工资制度改革的目的是为了更公平合理地进行利益分配，由此激发工作人员的积极性，从而提高工作人员的劳动效率，并体现收入分配公平和公正原则。它主要有以下几个特征:

(1)按劳分配原则。绩效工资制度建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制，以岗位工资和绩效工资为核心，突出了岗位责任和工作业绩，改变了原来的身份管理的特征。能让教师根据自己的教学和科研的量来获得相应的报酬，对促进高校教师的工作积极性有很大的作用。原有的高校工资制度有向行政岗位倾斜的倾向，导致高校教师为谋一官半职花费很多精力而放弃了本该投入科研的时间。实施绩效工资后，教学任务多、科研任务多的高校教师完全有可能获得比行政岗位多的工资收入。这有利于教师专心于科研，在自己擅长的领域发挥才能。

(2)效率优先原则。绩效工资适应了事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。它对优秀人才推行多种薪酬优惠政策，如对重要人才建立国家投保制度;对部分紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配方法等相应规定。在高校这个知识密集型的组织，每个岗位的作用各不相同。高校教师的科研工作尤其是具有很高创新水平和应用价值的科研成果，对社会有很大的贡献。根据工作岗位的重要性，对在关键科研岗位上工作的教师的收入进行适度提高，符合公平和公正的分配原则。

(3)灵活调整原则。现行的工资制度中国家规定的部分，未能体现地区差异，与高校教师的实际生活情况有很大差距。绩效工资的建立使高校自身能对薪级工资、基本工资标准、特殊岗位津贴补贴标准适时调整，使教师收入与经济社会发展水平相适应。建立了工资分级管理体制，高校可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，进一步增强高校的活力。总体而言，增加了高校的自主性，使其能更多根据本校情况来进行更为合理的分配。

三、绩效工资潜在的弊端

1.高校获得的自主权非常有限

尽管国家的统一管理有所放松，但是高校的自主管理权仍然非常有限。高校的个性化和差异化发展战略，要求薪酬制度必须适应其总体战略。要在市场剧烈的人才竞争中取得主动地位，顺利实现人才强校战略，高校就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得指挥权。但是高校仅在绩效工资和部分津贴补贴的分配上拥有部分自主权，高校在提高教师薪酬满意度、激励教师工作积极性上，仍然没有掌握主要的政策制定权。

2.科学的绩效评价机制的缺失

高校实施绩效工资缺乏起码的支撑，即完备的绩效评价机制。首先，对高校教师的绩效完全进行量化评价不具合理性，因为高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征。例如，评价教师的教学效果和科研成果，用得最多的指标就是教师的授课数量和论文发表数量，而教学水平如何、学生反馈如何、论文质量如何以及论文的理论和实践贡献是多少都难以评定。而仅以数量来评价教师的工作量和贡献，带来了教师的教学科研工作重数量不重质量的弊端。此外，如何建立一个科学客观的评价体系是一项长期而艰巨的任务，将给管理人员带来巨大的工作压力。(www.xing528.com)

3.全员聘任制和岗位管理没有到位

在实施绩效工资前，聘任合同制在高校已推行多时，但由于问题较为复杂，一直没能全部落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，且管理制度和岗位设置办法远未完善。由于岗位设置在高校中是一个更为复杂的问题，而岗位工资在其前行措施没有充分落实的前提下仓促推出，教师薪酬的波动在所难免。这将影响到教师的收入预期，对教师教学科研工作的开展产生不利影响，而且在实践操作中仍无法摆脱身份管理的弊端。因此，在没有为绩效工资的推行奠定一个良好的基础之前就盲目推行绩效工资，很可能会遇到很大的阻力而难以产生应有的效果。

4.对优秀人才和关键岗位的倾斜措施没有明确

在绩效工资设计中，对优秀人才的激励中大多是沿袭原有的激励措施，没有多少新的办法。而在对高等院校主要领导收入分配和激励约束机制的表述仅停留在探索层面上，尚需高校在新制度实施中自己慢慢探索。同时，在对优秀人才和关键岗位的激励上缺乏明确的标准和可行的操作手段，这就对高校如何激励优秀人才又提出了一个重大课题。这些问题是绩效工资机制设计中的核心问题，却没有给出解答。

四、相应对策

1.建立高校自主和政府适度干预的薪酬管理体制

只有赋予高校在人财物上很大的自主权而同时减少政府的干预，才能使高校进入良性发展轨道。现阶段，针对高校教师薪酬来源多元化且国家工资在教师薪酬中的比例越来越小的趋势，国家在高校薪酬管理上应该合理地放手，主要体现在将工资管理权力下放到高校，让高校根据自己的实际情况制定有差异的、公平的薪酬体系。实践中，每个高校的人才战略各不相同，其激励的重点和主体越来越具差异性，大一统的管理模式不可能在每一个大学发挥其最大的优势。因此，让高校在薪酬方案设计和管理上拥有充分的自主权，而政府仅在宏观政策和分配公平保障上发挥作用。此次工资制度改革前，高校自主探索的津贴制度改革在改变原来的薪酬状况中起了重要的作用，证明高校完全有能力自主管理和自主设计符合自身特点的薪酬制度。

2.建立科学合理的绩效评价体系

阻碍岗位绩效工资制度改革顺利实施最重要的原因在于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，拥有自主决定权的高校也只能“摸着石头过河”。目前，我国的绩效评价体系的理论研究成果较少，不可能为高校工资改革提供现成方案。国外相关领域的研究虽然取得了一定成果，但一方面仍然不成熟，实施也会引起较大的争议和副作用;另一方面，国外成功的经验是建立在与国内高校完全不同的制度基础上，我们无法直接套用。在前期岗位津贴制度的改革过程中，高校对绩效评价进行了有益的探索，积累了一定的经验。但是仍然存在很多问题，如过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年的准政府机关式的事业单位的国情，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要征求广大教职员工的意见，不能让行政管理部门闭门造车。

3.落实全员聘任制和岗位管理制度

从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是绩效工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底地落实;岗位管理对于大多数高校来说，仍是个新的概念。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到本次改革的优势的体现。各高校可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列，而无需强求一律模仿他校的做法。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

4.明确对优秀人才和关键岗位的倾斜政策

绩效工资改革中比较重要的一项内容，就是改变工资的平均分配状况，加强对优秀人才的激励。这一点除了应该在绩效工资上明确体现出来，还必须加大对优秀人才和关键岗位的政策倾斜。由于优秀教师尤其是应用学科的研究人员很容易在企业界找到高薪研发岗位，为了避免优秀人才流失，高校至少应该保证在重点岗位上使教师的薪酬水平与企业等知识密集型单位的高层次人才的薪酬水平差距不大或者基本持平。近年来，各个高校虽在这一问题上进行了一些摸索，如重金聘请“长江学者”和“高层次人才”等，但涉及面比较窄，还没有一套比较成熟的方法。

在微观层面，不少学者致力于这方面的研究，提出了一些措施，如建立以股权和基金为主、实行一次性绩效工资的薪酬制度以及目前正在实施的“讲座教授”、“青年基金”等科研形态上的薪酬激励模式，都值得高校思考和借鉴。但是要探索出一种足够适应各个层次高校的优秀人才激励方式，必须要经历一个长期的过程，也未必能确保一定会有一个理想的结果。但无论如何，赋予高校较大的自主权，让高校根据自身情况不断进行探索和修正，一定能逐步摸索出一套适应经济发展和社会要求、与时俱进、能体现社会公平和公正的薪酬制度体系。

◎参考文献

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