关于实施绩效工资的初步思考

关于实施绩效工资的初步思考

西安交通大学　雷利利　陈　哲

1993年，国家在市场经济推进初期实施了工资制度改革，使事业单位与国家机关工资制度脱钩，建立了事业单位职务等级工资制度。1999年，全国高等学校普遍推行内部分配改革，实施了岗位津贴制度。经过十多年的发展，现阶段我国高校在收入分配模式上主要采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家工资从水平上看，主要取决于教师的职称和工作年限;从结构上看，除基本工资外，还有很多“补丁”如物价补贴、书报费等;从名义上讲，国家工资由固定部分和活的部分构成，但事实上活的部分也当做固定部分发放，很少有激励作用。校内津贴主要来源于学校创收，由学校根据自己制定的政策发放。在学校的不同学院中，津贴的高低由其创收能力决定;在同一学院内，津贴的多少则主要取决于任职者的职称和绩效考核结果——职称越高、相同职称绩效考核结果越好，津贴就越多。随着教育体制改革的逐步深入和学校“创收”渠道的不断增多，校内津贴在教师工资总额中的份额有不断上升的趋势，在资金比较充足的一些学校，它已成为教师工资性收入的主要来源。岗位津贴制度在打破“大锅饭”，提高教师职业吸引力的同时，也造成了收入差距较大、急功近利等现象的普遍存在。

为了进一步规范收入分配秩序，充分发挥工资分配的激励作用，充分调动工作人员的积极性、主动性，2006年，根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发［2006］56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发［2006］59号)，高等学校人员收入实行岗位绩效工资制度，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向的薪酬体系，即工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴及绩效工资构成。

目前，各高校已经完成了岗位工资的入轨以及岗位工资的分级工作。2009年9月2日国务院召开常务会议，决定从2010年1月1日起，在事业单位实施绩效工资。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。实施绩效工资给高等学校收入分配制度改革带来了新的机遇，对于我们进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立鼓励人才创新激励机制，增强学校队伍的核心竞争力具有重要意义。

一、绩效工资的内涵及特点

绩效工资是基于事业单位工作人员实绩和贡献的报酬，以绩效为基础，依据工作绩效确定工资水平，以引导员工关注绩效的改进。绩效工资的核心是必须随着按照某种绩效标准衡量的个人、团队或者组织绩效的变动而变动。绩效工资是岗位绩效工资制度中活的部分，主要体现激励功能。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资以所聘岗位为基础，根据完成工作目标任务的情况确定;奖励性绩效工资根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或作出特殊贡献的情况确定。

绩效工资的基础与核心，会使得员工多劳多得、优劳优酬，收入水平上向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了对劳动、知识、人才、创造的尊重，因此可以充分调动工作人员的积极性、创造性。

国家实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，可以逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，为社会提供更高质量的公共服务产品具有重要意义。

二、绩效工资设计中应处理好的几个关系

1.基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

目前高校出现了太多的急功近利心态下的不端行为，如果完全采取短期绩效指标，加大奖励性绩效工资比例，过分强调工资分配与当期业绩的挂钩，可能会加剧这种情况。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人天天出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资，这部分收入不是为了拉开收入差距，而是为了考察职工的长期贡献和保障职工生活。同样，基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励性将会难以发挥，员工的积极性与创造性将受到打击。因此，各高校应根据自身发展需要，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。我校初步考虑，基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例为6∶4。

2.在职与离退休人员收入比例

由于实施绩效工资的同时，离退休人员实施生活补贴，离退休人员收入的增加势必打破原有在职职工与退休职工收入的比例现状，因此设计绩效工资总体水平时应统筹考虑，保持在职人员与离退休人员收入的合理比例关系。陕西省已经在2008年实施了离退休人员生活补贴，离退休人员平均收入增幅达40%以上，在较低级别的岗位上，在职人员收入甚至低于离退休人员的收入。为了调动在职人员的积极性，我们考虑，同职务的在职人员与离退休人员，在职人员的平均收入(税前)接近离退休人员的2倍。

3.各类岗位人员之间的收入比例

实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校的组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，会使一部分人感觉受到不公平待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。高等学校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。我们初步考虑，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的80%;其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85%～90%;工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。

三、我校绩效工资方案的初步设想

1.基础性绩效工资的设计

基础性绩效工资采用系数设定法，根据不同岗位类别和等级确定分配系数，根据学校财力和综合情况确定基准系数金额。教师、专业技术人员、工勤人员的分配系数按照所聘岗位等级确定;管理人员的分配系数由职员职级和所聘职务相结合确定。学校以各单位岗位聘用实际情况为依据，按照相应分配系数计算各单位分配系数总和，再根据系数总和和基准系数金额计算各单位基础性绩效工资核拨总量。

基础性绩效工资体现以下原则:(www.xing528.com)

(1)保证基础性绩效工资有一定的稳定性。基础性绩效工资以岗位聘任为基础，根据完成工作目标任务的情况和绩效结果确定。只要教职工能够按要求完成任务书规定的工作，基础性绩效工资将予以正常发放。

(2)体现岗位价值，保证内部公平的实现。岗位系数以及不同等级岗位间的差距应反映岗位的价值以及岗位聘用条件;同时，同一级别岗位的任职人员，基础绩效工资采取相同基准，而不因人而异。

(3)岗级间系数差距不宜过大。岗级间差距不应过大，从而体现基础性绩效工资保障性。随着岗位级别的提高，岗级间津贴系数差距可以一定程度地增大，但总体差距(从最高岗位级别到最低岗位界别)不应高于原有工资制度下的收入差距。

(4)各级岗位系数设置时，保证各岗级递增协调、有序。教师队伍的岗位系数体现向青年教师和高层次人才倾斜的原则。对于较低级别的岗位与较高级别的岗位，岗级间系数增加的幅度相对较大，一方面保证较低级别的岗位随着岗级的提高，收入有较为显著的变化，同时，体现对高级别的关键岗位的激励。对于中间级别的岗位，由于涉及学校的大多数群体，为了降低岗位的竞争压力，给予较为平缓的增长率。管理人员由于不同岗级的工作特征的差异，初级晋升为中级、中级晋升为高级以及高级间的晋升给予较高的增长率，其余各岗级给予较为平缓的增长率。工程与工勤岗级间收入的变化遵循较低级别递增较为平缓，较高级别递增率加大的规则。

2.奖励性绩效工资的设计

奖励性绩效工资主要体现对学校核心竞争力的贡献，具有激励性，根据单位、团队、个人的当年工作情况进行奖励。

奖励性绩效工资实行分类管理，分为管理人员奖励与学院奖励。

管理人员奖励是针对机关与直属单位、学院管理人员的管理、服务考核结果进行的奖励。

学院除管理人员之外其他人员的奖励性绩效工资一般分为教学奖励、科研奖励、特殊人才奖励、综合考核奖励等四个方面，根据年度学院完成总体工作目标情况进行奖励。

其中教学奖励分为超额完成教学工作部分以及参加教学研究与改革的业绩部分。超额完成教学工作部分根据学院性质，折算为当量超额业绩，按业绩点奖励;教学研究与改革的业绩奖励主要包括教材、教改项目、教学成果奖、授课竞赛、精品课程等方面的奖励。

科研奖励分为一般奖励和专项奖励两大类。其中自然科学类一般奖励主要包括科研经费到款、科技论著发表、科技成果获奖、专利授权等;自然科学类专项奖励主要指作为第一完成单位所获得的国家科学技术奖、作为第一作者单位发表的Science或Nature论文、新增科研基地与评估和主持重大项目等。人文社会科学类一般奖励主要包括科研经费到款、科技论著发表、科技成果获奖等;人文社科类专项奖励主要包括新增科研基地与评估、作为第一完成单位所获得的重要奖励和主持重大项目等。

特殊人才奖励主要体现的是对高层次人才的倾斜，奖励的是获得一定称号或者聘用在一定岗位的高层人才。

综合考核奖励主要是针对各学院非管理岗位人员承担党务工作、行政工作、学生日常教育与管理、人才队伍建设、国际国内学术组织任职、校内各类委员会任职、对外交流以及校内外其他社会服务等工作的奖励。

四、绩效工资实施中的难点和问题

(1)经费问题。绩效工资的实施最终要落实到经费的到位。高校作为公益性事业单位，经费以国家拨款为主，各高校如何保证绩效工资在本地区的合理水平，首先是经费问题。尤其是西部经济欠发达地区的高校，在自筹能力不强和地方配套经费较难保障的情况下，主要依靠国家投入。因此，研究国家投入与学校自筹经费的合理比例关系，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。

(2)如何平衡内部各单位的收入水平。目前，高校内部学院之间、不同单位同类人员之间的收入差距明显存在，尤其是机关人员与学院管理人员相比、“双肩挑”干部与学院教师相比，收入极不平衡。实施绩效工资后，学院创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的难点之一。

(3)如何妥善处理高层次人才之间的收入水平关系。目前各高校都从海外聘请的高层次人才，并给予其与国际市场接轨的待遇，应该说起到了应有的激励效应。但原有的校内高层次人才的待遇仍然在短期内难以与他们看齐，在校内也有一定反应。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。

(4)如何科学确定教师基本岗位职责。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资在教师完成基本岗位职责时就应得到，奖励性绩效工资根据超额完成工作任务确定，因此各岗位等级教师的基本岗位职责首先应当确定。如何科学确定，既围绕学校的发展目标，又保护好教师的积极性与创造性，既做到便于考量，又不简单指标化以及不同学科的分类管理是一个难点。

(5)如何规范分配秩序。目前，除了学校的工资外，教师的收入名目繁多，诸如在外上课收入、评审收入、咨询顾问收入、鉴定收入、答辩收入等，很多收入往往游离于学校财务系统之外，如何从制度上进一步规范，确保绩效工资的实施，需要配套的管理办法。