现代企业制度的内涵，加强教师考核工作

借鉴现代企业制度　加强教师考核工作

武汉大学　杜晓成

【摘　要】　师资队伍建设是高校实施人才强校战略、实现跨越式发展的关键所在。本文提出高校应借鉴现代企业制度中科学的人事管理理念与管理方法，重新统筹与规划高校师资队伍建设工作，通过动态建立以人力资本提升为核心的高校教师绩效考核体系，为实现高校师资队伍管理创新提供具体的实施途径。

【关键词】　现代企业制度　师资建设　教师考核

很多高校在短短的几年内经历了办学体制转轨、教育结构调整、人事分配制度改革等一系列深刻的变化。面对人才强国战略背景的新形势与新要求，师资队伍建设俨然已成为高校实施人才强校战略、实现跨越式发展的关键问题，需要我们具有创新意识、创新思想和创新眼光。随着“官、产、学、研”合作的深度应用，在实践中不断完善的现代企业制度为高校师资队伍建设特别是教师考核工作提供了管理创新的借鉴平台。本文试图借鉴现代企业制度，通过构建以人力资本提升为核心的高校教师绩效考核管理体系，为实现高校师资队伍管理创新提供具体实施途径。

一、现代企业制度的基本内涵

众所周知，现代企业制度对于企业的改革发展起着举足轻重的作用，其中的制度创新已成为解决企业管理问题的有效途径。现代企业制度作为一种制度体系，具有“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的典型特征。它强调完善公司治理，形成有效的内部和外部治理机制来提高经营效率、企业绩效，主要包括产权机制、决策机制、竞争机制、激励机制和风险机制等子系统。限于文章篇幅，这里我们只针对“管理科学”进行深入分析。

在现代企业制度中，“管理科学”是一个含义宽泛的概念。广义上它包括了企业组织合理化的含义，狭义上“管理科学”要求企业管理的质量管理、生产管理、供应管理、销售管理、研究开发管理、人事管理等各个方面实现科学化。现代企业管理认为只有强调科学化管理，才能通过“经济杠杆”动态调节和优化资源配置，使其发挥最大效用。对于现代企业管理而言，最重要的不是对静态财与物的管理，而是对能够发挥主观能动性并创造价值的人的管理。因此企业非常强调以经营战略目标为导向，把人力资源作为组织中需优先开发和利用的第一资源，通过资源配置、制度安排、政策配给打造人才培育、优化、激励与约束机制，致力于充分调动所有员工的积极性与创造性，不断提升企业绩效与市场竞争力。典型成功举措分析如下:

1.现代企业制度始终以企业经营战略目标为导向建立绩效管理目标体系，为取得卓越绩效奠定坚实基础

现代企业强调以发展战略为目标导向，将战略目标指标逐层分解到各个部门、各个岗位，使大家能够清晰了解自己的岗位职责、绩效角度以及学习发展的角度，实现战略管理与绩效管理的高度融合。可以说现代企业绩效考核与评价体系是动态的载体和杠杆，企业愿景、目标和使命都可以通过其得到传递与传承，是个人绩效与组织绩效潜在融合的过程。

2.现代企业制度通过建立合理的人才流动与人员退出机制，为提升广大员工的素质与能力提供制度保障

以知为本的企业是无法搞终身雇佣制的，在企业中谁能够为企业创造商业价值，谁能够为企业带来盈利机遇，谁就有机会得到发展与晋升。企业强调公司与员工的选择权是对等的，在绩效考核中引入内部竞争机制与末位淘汰制，目的就是让广大员工具有忧患意识、锐意进取、永不懈怠。曾经影响深远的华为人事大变革——“万人集体辞职再上岗”事件说明了一个道理，即任何一个组织如果没有良性的新陈代谢机制，就会渐渐失去活力和竞争力;没有人可以躺在“功劳簿”上睡大觉，否则就有可能葬送组织的前途。

3.现代企业制度绩效考评结果与薪酬设计高效对接，为实现人才激励机制提供物质保障

企业中人才稳定性相对较弱，企业经营者的一个重要职责就是及时、正确地评估知识和技术的价值并给予相应的回报，否则就无法获取并保留具有竞争性、高绩效的人力资源。企业在进行薪酬设计时注重采取竞争性战略薪酬模式，非常强调工资、福利与绩效挂钩，重视内部公平性和员工的薪酬满意度。企业针对不同部门、不同岗位特征采取不同的薪酬分配方式，将个人和组织考评结果直接与奖金、奖励挂钩，极大地调动了个人和组织的工作积极性。

二、高校师资队伍建设急待解决的问题

高校是人才培养的摇篮，师资队伍建设是创新型人才培养的关键和保障，这就要求高校要建立起一支稳定的具有创新意识、创新精神以及创新行动和实践的高素质、高水平的教师队伍。但是，目前高校人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，高校师资队伍建设的确还存在一些急待解决的问题:

1.教师考核评价标准单一，缺乏科学性与合理性

高校中目前针对教师考核的主要是教学与科研，教学主要考察教师完成课时数，科研则主要从论文及科研项目进行考评。众所周知，高校学科种类繁杂，各学科差异较大，教师分教学型、科研型和教学科研并重型几种，单一的考核指标往往以数定质、以偏概全，缺乏科学性与合理性。

2.“科研至上”的评价标准弱化了教学与社会服务，导致学术泡沫产生

高校教师职称评价标准的科研考评弱化了国家大力提倡的“产、学、研”战略思想，片面强调“基金与论文”。这种“科研至上”的错误评价思维和评价标准导致教师把大部分的精力投入科研项目的申报和学术论文的撰写，一方面疏于更新教学内容以及与学生的教学互动，教学课件陈旧过时，教学形式僵化死板，不能满足高校育人的战略需求，另一方面忽视了面向社会、与企业生产的社会服务应用，无法深度实现国家实施“产、学、研”的战略需求。

3.职称评价体系缺少人才汰劣机制，某种程度上打击了教师的工作积极性

高校拥有稳定的“终身制”人才保障体系，在体制内的“积习文化”中，被聘任的年轻教师即使多年职称“原地踏步”，仍然会保留一席之地;而已经晋升为教授的教师即使多年没有学术成就，依然有权享有教授的待遇和福利。正是由于高校缺少人才汰劣机制，一方面打击了很多教师的工作积极性和创造性，另一方面师资队伍建设也因缺少新陈代谢而逐渐走出良性循环。(www.xing528.com)

4.教师薪酬设计与分配体系比较僵化，缺乏对教师工作业绩的显性激励

薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。高校教师薪酬设计总体说来还比较僵化，在教师职称没有晋升的情况下，其工资与岗贴的浮动是很小的，日常管理中教师的工作绩效在薪酬中并没有很大地体现，也就是说薪酬的物质激励作用尚不明显。这种现状对提升教师工作满意度和激发教师工作动机等方面都是很不利的。

高校与企业在产权、性质上是截然不同的。企业是以满足顾客需求为导向、以产品和服务做为输出标识、以经营获利为目标、宗旨的组织;高校是人才培养的摇篮，是以人才培养、科技创新和社会服务为主要功能的组织。对于不同的组织而言，在人事管理方面是可以有异曲同工之处的，彼此是可以互相借鉴、取长补短的。从表1不难发现，高校与企业虽然在人事管理中所用的术语有所区别，但是所涉及的内容和方面是非常相似或者相近的。我们通过前面的分析不难发现企业在绩效考评、人才流动与退出、薪酬管理设置方面均优于高校。因此，高校应站在全新的视角——现代企业制度，去重新审视与统筹师资队伍建设工作，把工作的着力点重点放在学校的稀缺资源即师资的培养与激励上，动态建立起一套优劳优酬、效率优先的以人力资本提升为核心的高校教师绩效管理体系，真正营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。

表1　高校与企业人事管理术语对照表

三、构建人力资本提升为核心的教师绩效考核体系

1.高校师资队伍建设应以社会需求为战略导向，凸显教书育人的中心地位，强化社会服务的重要性，进一步形成教师职称评价的多元标准

高校师资队伍建设中，教师职称评价体系僵化、重科研轻教学的思想泛滥，有这样一个典型的例子，晏╳╳是上海交通大学的一位普通教师，教学水平在全校有口皆碑(网上评教罕见的满分)，被很多学生称为“我碰到过的最好的老师”，因为论文数量没有达到职称评定条件，直到去世还仅仅是一位讲师。教书育人应该说是高校最基本、最重要的核心功能，为什么已沦落到如此尴尬的境地呢?现在高校教师职称评价体系中教学所占的权重很小，加之又缺乏科学的教学质量评估体系，除了教课时数外，对教学互动效果、教学课件是否陈旧、教学内容是否与社会应用脱节、学生课堂满意度等基本没有考虑。在这样的教师绩效评价导向下，教师必然会把工作的重心放在科研工作上，高校的“教学质量”自然也就成为一个老大难问题。高校作为为经济发展和社会发展服务的高等教育机构，是人才培养的摇篮，应以社会需求为导向，通过教师职称评价体系的杠杆作用传递和传承高校的社会功能，进一步凸显教书育人的中心地位。高校学科种类繁杂，各学科差异较大，教师类型不一，单一的评价标准显然是不合时宜的。高校人事管理部门应当针对不同的教师类型出台相应的职称评价标准的纲领性文件，比如定义各教师类型的教学、科研的计分权重，其中教学型就以教学标准为主，科研型就以科研标准为主，教学科研并重型就两者并重;高校教务管理部门负责起草教师教学质量评估体系，通过学生网上的问卷调查将教学改革、师生互动、教学课件更新、教学内容是否与社会应用脱节、学生课堂满意度等学生对教师授课质量的评价与认可指标纳入教师教学质量评估体系;而各个学院负责根据学科的特点制定不同教师类型的科研评价指标体系。国家提倡对人才的选拔与评价采用多元标准，高校也应该考虑将这一理念在师资队伍建设中传承、体现，完美实现“质与量”并重。

2.改革科研考评体系中“重论文、重基金”标准，科学地筛选和规范科研考核的质量标准，强调教师科研成果与社会服务接轨

目前高校教师科研考评体系中存在一个认知误区，那就是教师能够拿到国家级、省部级的自然科学基金、社会科学基金，不管这些基金课题是否能够带来经济和社会效益，均说明该老师的科研做得好。高校教师职称评价中过分重视纵向课题，导致纵向课题的评价权重非常大，而直接服务于社会、企业的应用项目却得不到专家的认可。这也许是国家大力提倡的“产、学、研”战略为何在高校不能得到有效实施的一个主要原因。最近教育部推出了“卓越工程师教育培养计划”，该计划的其中一项重要目标是要建设高水平工程教育师资队伍，对于工科学校的师资培训、工科教师的职称评定做出重大改革，即强调教师科研成果是否与社会接轨、是否给国家带来经济效益和社会效益、是否创造了现实生产力。相信该计划的实施一定会极大地改变当前高校教师考核的片面性，真正推进产学研的深度合作，最大程度地发挥高校智力密集的优势。高校各个学院可以在制定不同教师类型的科研评价指标体系时，通过科学定义横向项目、纵向项目和科研论文的权重发挥考核的杠杆作用，通过设置若干指标因素导向性强化科研成果与社会服务接轨、使科研成果转化为生产力，通过定义系数大小拉开高质量论文与低质量论文的档次，更加科学地规范高校教师科研考核评价体系。

3.变革高校教师队伍中的“终身雇佣制”，适当引入优胜劣汰的人才流动与退出机制，真正落实教师考核工作

高校教师职称评价体系还面临一个很大的问题，就是教师职称一旦晋升就享受“终身制”，就会永远享有该职称的待遇，没有退出机制。而这种制度设计在现代企业制度中是绝对不会出现的。高校对于一些教学、科研成绩卓著的教师可以采取“终身制”，但是对绝大多数教师则应该强调前提性，否则必然导致部分教授、副教授教学、科研松懈，躺在“功绩簿”上睡大觉。对于副高、正高职称已经评上的教师，高校应借鉴现代企业制度，在年度考核中适当引入内部竞争机制与末位淘汰制，通过制度设计使广大教师具有忧患意识、锐意进取、永不懈怠，让教师们意识到自己不光每年要完成现有职称应该完成的教学与科研任务，而且要讲质量、重绩效，否则就有可能面临职称被撤退一级甚至被淘汰。年终绩效考核结果不理想的老师，要及时对他们进行绩效辅导与绩效反馈，进而实现绩效改进，毕竟人才退出并不是我们的终极目标，我们的目标是为了更好地激励教师对教学和科研工作的积极性和创造性。

4.高校教师应采取竞争性薪酬设计与分配体系，通过年度业绩考核结果与薪酬的动态挂钩，进一步凸显绩效的物质激励性

现代企业制度认为薪酬设计只有真正体现内部公平性和外部竞争性，才可能让广大员工产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的有效激励作用。高校教师薪酬设计总体说来还比较静态、比较僵化，教师工资与岗贴的浮动与职称密切联系，在日常管理中没有体现出绩效差异，物质激励作用尚不明显。高校是否可以适当借鉴现代企业制度里的年薪制，主要由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪组成。只要教师完成其职称应该完成的基本教学和科研工作量就可以足额拿到基本年薪，而基本年薪可按照现有的薪酬分配模式每月发放;绩效年薪可根据教师年度绩效考核结果发放(可适当参考教师职称评价体系的设计);奖励年薪则是对年度业绩表现突出教师的奖励，包含基于教师工龄的额外奖励部分。通过以上设计不难发现，基本年薪是工作数量的反映，绩效年薪是工作质量的反映，而奖励年薪则是对业绩表现突出教师的额外嘉奖，其中学院根据自己设计的教师职称评价指标体系设计了绩效年薪与奖励年薪两个部分的指标体系，要求两个体系的设计实现高度对接。通过有效的激励机制建立科学的教师职称评价体系、优劳优酬的高校师资工资与福利分配体系，可以为建设一支高素质、高水平、富有活力的师资队伍奠定坚实的基础。

高校用较大的精力和资本引进海内外高水平学者与人才固然重要，但是如何激励、培养、管理现有师资队伍也同样不应偏废，毕竟现有师资队伍特别是中青年教师才是高校实现跨越式发展的生力军。而高校师资队伍建设唯有努力通过教师考核的杠杆作用真正实现公平、科学、公正、规范，才能营造一种用制度激励人、凭制度监督人、靠制度培养人的文化氛围，才能更好地实现高校人才培养、科技创新和社会服务的功能。

◎参考文献

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［4］崔波.高校教师考核制度公正问题与对策.新课程学习(综合)，2010(1):3-4．