高等学校教师激励机制研究

高等学校教师激励机制研究

江苏大学　周国华

【摘　要】　本文分析当前高等学校激励机制现状，剖析客观存在的问题，根据激励机制的原理和设计原则，提出在构建高校教师激励机制时的几点建议。

【关键词】　高校教师　激励机制　研究

随着教育改革的不断深化，高校之间的竞争也日益加剧。高水平师资队伍是高水平大学的关键所在，是核心竞争力最重要的组成部分。高校间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才素质的竞争。高校教师作为高等学校生存和发展的第一要素，是办学的主体，是学校教学活动的主导，是深化教学改革、提高教学质量的关键。因此，建立科学合理的激励机制，充分发掘高校教师的潜力，是实现高等学校健康、快速、可持续发展的最重要的基础。

一、当前高校教师激励机制现状

激励机制是高等学校师资队伍建设的重要内容，构建科学合理的教师激励机制，充分调动教师工作积极性，加强高校教师队伍建设，对于高等学校的改革与发展也具有重要意义。如何进一步调动广大教师的积极性和主动性，最大限度地发挥他们的聪明才智，这使得激励日益成为一个核心问题而开始受到重视，要求在人力资源管理中建立健全科学、合理、有效的激励机制。充分认识到教师激励的重要性，加强对教师的激励，促进高等教育教学质量进一步提高，从而培养出更多、更优秀的人才。但从目前的情况来看，高校还普遍存在激励机制不够完善、激励机制设计原则和方法不够科学的情况。

二、当前高校教师激励机制存在的问题剖析

在高校教师的激励机制中，由于长期形成了不健全的管理体制、封闭式静态指令型的管理模式以及对教师个体缺乏系统的心理需求分析等诸多原因，激励机制在高校人力资源管理中依然有着许多不够科学和完善的地方，表现为以下几个方面:

1.激励机制形成的社会环境不宽松

在人们的头脑中，教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总是认为教师不应该将物质利益看重。这种观念在早期高校实施津贴制度后社会上的各种议论中可见一斑。实际上，有效的激励机制的形成要以物质生活待遇的提高为基础，是靠物质激励和精神激励相互促进的。教师在讲奉献的同时，凭借其才智和才能获得相应的物质补偿和奖励也是理所当然的。整个社会对教师这一职业的理解、支持和尊重感也有待于进一步提高。

2.观念相对滞后，激励手段单一

部分高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校教师的激励就是靠物质投入，资金的短缺是高校激励机制发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支具备较高素质、结构合理的师资队伍。对通过营造宽厚、宽容、宽松的人际条件和学术环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，极少数高校甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定和发展。

3.聘任制度还不够健全

由于受校内外环境和人事管理体制的制约，还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制在一定的程度上还流于形式，普遍存在着“评聘结合”、“一聘终身”的情况，尚未真正按需设岗、择优聘用、明确目标、严格考核，身份管理还普遍存在，还没有形成优胜劣汰的教师激励机制和更新流动机制。

4.评价考核体系不够科学

尚未建立起科学完善的评价考核体系，许多高校现行的年度考核缺乏量化硬指标，考核结果往往只设优秀、合格、基本合格和不合格等四种类型，规定优秀率和优秀指标上限，没有较强的可比性。尤其是优秀的评定，存在着要么照顾个人晋升高聘，要么大家轮流坐庄的现象，不能如实地反映真实情况，失去了应有的激励价值。同样，对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性和有效性。

5.激励的内容设计缺乏弹性

在早期实施校内津贴分配制度改革之前，高校教师的物质激励方式为工资分配制度，有形报酬货币化收入偏低，工资奖金的档次没有拉开，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了努力工作者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力。校内津贴的实施，极大地改变了这一状况，但也由此引起了一些教师浮躁、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向，不利于科学研究中的“十年磨一剑”，出高水平的成果。

6.忽视软环境建设

在教师职业需要与工作需要中，他们对物质利益的追求并没有我们所设想的那么高。近年来，高校的院系基层领导将很大一部分精力放在了开办各种创收班、努力增加教师的收入上，以此作为调动教师积极性、凝聚人心的最重要手段。而在如何搞好师资队伍建设和学科建设，形成有利于教师进行科研的良好环境，满足他们的精神需要、成就需要方面认识不足，投入的精力不够。

三、激励机制的原理

美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。要想达到激励的目标，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值感、责任感以及个人成长，即自我实现的需要。因此，高校人力资源管理者要重视以人为本，让教师多参与学校的管理，以激发广大教师的主人翁精神与意识，才可以满足教师“尊重、信任”或“自我实现”的需要，才能最大限度地激发教师的积极性，从而实现组织特定的目标。

四、高校教师激励机制的设计原则(www.xing528.com)

激励，就是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标。因此，高校实行激励机制的最根本的目的就是正确诱导教师的工作动机，使他们在实现学校发展目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可见，对高校激励机制的设计具有十分重要的现实意义和战略意义。但在设计高校教师激励机制时，需要充分考虑到高校教师这一行为主体的心理与需求特征，同时需要充分考虑高校的办学特点，大致应遵循以下原则:

1.以人为本的原则

以人为本，作为一种社会思潮和价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”，“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。因此，不论是对组织还是对人，激励对象都应放在人上。贯彻以人为本的原则，就应把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。教师是高校最宝贵的资源，但坚持以人为本的教师激励机制不是束缚手脚、禁锢思想、没有生机和活力，而要以教师为出发点和指导思想，要围绕激发和调动教师的主动性、积极性和创造性来展开，要致力于教师和学校的共同发展。高校要承认并满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性，注重对教师的解放和开发，为教师的潜能和能力的开发提供相对平等的政策与规划、管理与服务，统一并引导教师的思想，把握并规范教师的行为，鼓励并奖赏教师的创造，营造并改善教师的环境。

2.公平透明性原则

根据亚当斯的公平理论，人们总是习惯于把自己的付出和得到的报酬与他人进行比较，若比较后认为是公平合理的，就会激发工作积极性否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。因此，高校教师激励机制要充分地考虑到公平原则，注重不同激励对象的心理平衡，以防激励一批人，却挫伤了另一批人。激励措施必须要贯彻透明性原则，政策的制定、执行、结果都要透明，只有这样才能真正充分调动教师的工作积极性，挖掘教师潜能。虽然，学校在平时的工作中不能保证绝对的公平，但是可以最大限度地缩小不公，尽可能公平地对待所有的教师，从而最大限度地激发教师的积极性。

3.差异性原则

根据需要激励理论，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。高校教师中存在多种多样的差异，诸如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等的差异。因此，构建和完善高校教师激励机制就要充分考虑当时的环境因素和教师个人的实际情况，了解和掌握不同教师需要的差异性以及教师在不同时间的需求层次和需要结构的变化，适时调整相关政策和制度，设置不同的激励诱导因素，有针对性地采取激励措施，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。

4.系统性原则

激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接取决于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师个性差异、文化背景、学校组织环境等因素的影响和制约。因此，激励方案要考虑到激励的系统性原则，要用系统的观点，全面、完整、辩证地构建激励机制。具体而言，一是在激励对象上，不能出现无激励措施的激励空挡现象，激励对象既包括教授、副教授，也应包括讲师、助教甚至实习人员等，以对人的激励为重点，但不能因此忽视对组织的激励。在对内部人力资源形成激励的同时，力求对外部人才形成有吸引力的激励，即产生激励的辐射效果。二是在激励措施的设计上，既要把握报酬与绩效的统一，也要注重激励与责、权、利的统一。三是激励主体应具有全面性，既要有内激励，也要有外激励，既要有正激励，也要有负激励。四是教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。

五、构建高校教师激励机制的几点想法

根据上述的教师激励机制设计原则，高校在构建教师激励机制时，应注重考虑以下几个方面的问题:一是要树立“以人为本”的人力资源管理理念，发挥教师在办学治校中的主体作用;二是要深化人事制度改革，优化薪酬分配体制;三是要营造浓厚的学术氛围，保持良好的育人环境。

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念，发挥教师在办学治校中的主体作用

首先，要树立以人为本、教师是高等学校教育第一资源的理念，打破常规去发现人才、选拔人才和培养人才，要打破论资排辈、求全责备的传统观念，不拘一格地选拔和使用，在学校上下形成“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的舆论氛围;其次，充分发挥教师的主体地位，让教师参与学校管理、进行民主监督、充分发扬民主，努力为教师创造良好的教学、科研环境，满足教师的基本需要，从而调动教师的工作积极性。

2.深化人事制度改革，优化薪酬分配体制

首先要进一步深化人事制度改革，处理好效率与公平的关系。建立以按劳分配为原则的工资和津贴分配制度，同时注重效率与公平的关系，积极引入知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方案。其次要进一步完善教师的评价机制、形成动态的人才选拔体系。建立科学系统的考核评价体系，按照“科学合理、精简高效”的原则，设置学校机构和岗位，并结合实际不断优化人岗组合，同时配合高校教师聘任制改革，推进全员聘用制。总之要在保证公平的基础上，按个人能力、个人所处的岗位以及贡献的大小，建立切实有效、因人而异、相对浮动、结构优化的绩效薪酬战略。

3.营造浓厚的学术氛围，保持良好的育人环境

高校是创造知识与传播知识的重要场所，首先要提倡自由、独立的科学思维，必须营造一个学术繁荣、观念自由及思维多元化的学术氛围。不论年龄多大、资历多深、地位多高，都应当摆事实、讲道理、以理服人，在学术面前、在真理面前，人人平等。高校自由、平等、宽容、和谐的学术氛围对高校教师有极强的激励作用，对促进教师们全身心地投入学术追求、进行学术创新具有重要意义。其次要加强校园文化和师德建设，保持良好的育人环境。通过校园环境、校园文化和师德建设，从而形成良好的工作、生活环境，营造一种和谐融洽的人际关系氛围，进一步增强学校凝聚力，增强教师的工作愉悦感和意义感。

◎参考文献

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