基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨

基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨

合肥工业大学　杨立正　姜　忞　冷　辉

【摘　要】　本文分析了高校教师的职业特点、高校教师的待遇现状以及存在的问题，结合双因素理论对高校教师的激励因素进行内涵分析，并借鉴国内有关高校的激励做法，提出了构建高校教师激励机制的工作思路。

【关键词】　高校教师　激励机制　双因素理论

兴校强校，人才为本，人才问题是高等学校改革与发展的头等大事。一方面，高等学校每年有大量的优秀人才流向政府机关、企事业单位;另一方面，国内各高校都在使出浑身解数，千方百计引进人才，加强师资队伍建设。究竟如何激励人才、稳定人才，需要对高校教师的劳动特点、高校教师的待遇现状进行深入分析，以探寻建立有效的高校教师激励机制。

一、高校教师的职业劳动特点

高等学校是知识高度密集型组织，以先进的科技知识和手段实现发展。作为高校的主体，高校教师的职业劳动是以脑力支出为主的包括体力、脑力和心理三个方面支出的综合性复杂劳动，教师劳动不同于常规的物质生产活动，它是一种基于深厚的知识积累和复杂的心理活动而生产精神和文化产品的特殊劳动，教师劳动具有其他劳动所不具有的诸多独特之处。

1.劳动产品特殊且难以衡量

高校教师的劳动产品是无形的，是精神产品、文化产品，其表现形式包括发表学术论文、学术专著，完成科研项目，培养出各种层次的毕业生等，劳动产品的表现形式、数量、价值等都很特殊。毕业生质量难以量化衡量，其好坏需要经历较长时期的社会检验，短时间内很难衡量，其他诸如论文、专著、发明、专利等，也很难有明确量化的衡量标准，而科研过程就更难以量化评价了。

2.前期劳动力成本巨大

高校教师属于知识高度密集行业，目前多数高等学校都要求教师从业者博士毕业，至少也要求硕士研究生毕业，学历要求之高恐全社会罕见。培养一名博士研究生的成本，不考虑基本的生活生存支出，仅其智力教育以及知识训练方面的成本支出就十分可观，根据国内某市的一份研究，从高中阶段算起，培养一名博士毕业生的直接成本是一名技术工人成本的20倍以上。

3.职业门槛高

当前进入高校教师行业，不仅要有高学历，而且普通话水平、语言表达能力、理论知识水平、课堂驾驭能力等教学要求也非常高。教师在高校工作期间获得的教育教学技能具有非常强的专用性，一旦离开高校平台，教师以往积累的教育教学工作能力和经验将很难有用武之地，职业退出门槛很高。

4.工作创新性强

高校教师主要从事教育教学和科学研究，是一种具有高度创新性的复杂智力型劳动，是知识的创新、整合和传播。知识经济时代，知识的更新日新月异，要成为一名合格的高校教师，必须不断地快速更新自己的知识体系，这对教师自身的知识更新能力和创新能力提出了很高的要求。目前，国内大多数高校都对教师提出科学研究任务，要求教师在完成规定教学工作量的同时，完成一定数量的科研任务，并从学校政策层面引导教师承接高层次教学研究、基础理论研究，主持或参与国家层面的重大科研项目以及各种应用型开发项目等，对教师工作的创新能力提出了更高要求。

二、高校教师的待遇现状以及存在的问题

1.高校教师待遇现状

工资收入方面，自2006年7月1日正式实施新一轮事业单位收入分配制度改革以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资，艰苦边远地区的高校教师可享有艰苦边远地区津贴。

福利、保障方面，国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障六项，而目前高校教师普遍享有的只有失业保险和医疗保险，而且有些地区只接受学校缴纳失业保险费，并不接纳学校的未聘职工和教师;此外，高校教师享有退休金、住房公积金等。

2.高校教师待遇问题分析

考察国内高校的收入分配现状以及高校教师的待遇情况，主要存在以下问题:

(1)高校收入分配制度中的激励机制不健全。当前，多数高校对教师业绩的考核和兑现相关待遇，存在偏重短期激励、忽视长期激励的弊端。学校硬性规定教师在一年内必须完成若干教学工作量、学术论文、科研项目总金额等量化任务，并将教师的这些任务完成情况与当年的工资、奖金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了高校教学、科研以及学术方面的一系列短视行为，这不利于教师本人和学校的长远发展。此外，大多数高校重点关注教师的物质需要，忽视其高层次的精神需要，对高校教师工作方面的激励因素重视不够，更缺乏对激励因素的制度化考虑。

(2)高校教师收入的激励性与稳定性失衡。由于传统的平均主义观念仍根深蒂固，国内高校的工资制度几乎无一例外地采取稳定优先原则，具体表现为工资收入中具有激励功效的绩效工资比例偏低，笔者对位于中部某省的一所全国重点高校2008年教师工资收入的分析如表1所示。

表1　2008年某高校专任教师的绩效工资比例分析

注:教师收入统计包括国家工资中的岗位工资、薪级工资，校内工资中的绩效工资、津补贴等。

而稳定优先原则会带来激励性差的问题，过分强调年资，会使教师偏向于熬年头，而对每一年是否有好的业绩并不很关心，新的制度平台可能会导致新的平均主义。一旦以平均来牺牲公平，就会导致高校教师丧失工作动力。

(3)高校教师的工资收入缺乏竞争力。当前，国内高校教师的工资收入缺乏有效的外部竞争力。笔者对位于中部某省的一所全国重点高校2008年教师工资收入的调查结果显示，有近六成的教师尤其是青年教师收入偏低(见表2、表3)。

表2　2008年某高校专任教师的年均收入分析

注:教师收入统计包括国家工资中的岗位工资、薪级工资，校内工资中的绩效工资、津补贴等。

表3　2008年某高校专任教师的专业技术职务结构比例

相比较而言，该重点高校所在地区2008年社会从业人员年平均劳动报酬为30 008元。

此外，根据国家统计局2007年相关统计结果，与国内其他行业相比，高校教师的工资收入也不具有竞争力(见表4)。

表4　2007年有关行业城镇在岗人员年均工资(元)(www.xing528.com)

而与高等教育高度发达的美国相比，国内高校教师属于低收入群体。根据2006年美国劳工部发布的统计数据，美国高校教师的年均工资进入全社会各行业收入的前十位(见表5)。

表5　2006年美国高收入行业人员年均工资单位:美元

(4)高校教师的社会保障不完善。随着事业单位全员聘任制的贯彻实施，高校也已经逐步实施了聘任制度，教师流动将日趋频繁，不可避免地出现暂时失业等社会风险，面临着失业、医疗、养老、住房等一系列社会问题。目前从全国总体上来看，因事业单位体制和管理处于结构性调整期，除上海地区高校等少数情况之外，高校教师普遍都未纳入社会保障体系，因此导致社会无法有效接纳高校落聘教师，高校退休养老制度与国家养老保险政策之间不衔接等一系列问题。

(5)高校现有的福利项目缺乏吸引力。目前，高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅仅局限于传统意义上的子女入托入学、各类假期和进修学习等有限手段上。国内高校普遍缺乏一揽子福利计划观念，未能借鉴国际经验，建立现代意义上的高校完整福利计划，因此很难吸引和留住人才。

三、双因素激励理论及高校教师的激励因素内涵

1.双因素理论概述

双因素理论，又称“激励、保健因素理论”(Motivation/Hygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出来的，是众多激励理论中的一个分支。该理论将个人对工作感到满意的因素与对工作感到不满意的因素界定为两种性质不同的激励性因素，指出使个人对工作不满意的因素与具体工作条件和工作环境有关，这类因素称为保健(Hygiene)因素，保健因素对个人不具有直接激励作用;使个人对工作感到满意的因素与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励(Motivation)因素，激励因素会对个人产生持久有效的激励作用。

双因素理论指出，两类因素之间是辩证统一的关系，保健因素是激励制度的基础，激励因素则是目标，是关键;过分强调保健因素而忽视激励因素，并不能起到真正的激励效果，贬低保健因素而一味地强调激励因素，也不会产生持久有效的激励作用，两类因素都应被重视且要有侧重点。

2.高校教师的激励因素内涵分析

高校教师属于特殊的社会群体，如何对其进行有效激励，需要从高等学校的实际出发，对高校教师的相关激励因素进行深入分析。笔者基于双因素理论，提出以下关于高校教师的激励因素和保健因素内涵分析(见表6)。

表6　高校教师的激励因素和保健因素内涵分析

四、国内有关高校的教师激励制度探索

在积极探索有效的教师工作激励机制方面，国内有关高校已经进行了开拓性的尝试，比较有影响的是新疆财经学院的“津贴期权制”和重庆渝西学院旨在建立终身员工补偿机制的“校龄津贴制度”，其中尤其值得思考的是“津贴期权制”。

新疆财经学院于2001年6月开始实施“津贴期权制”，该制度规定学校按照参加人工资津贴的10%给予记账，五年之后给予兑现，学校从第六年开始按一定比例分配，参加人到退休时可全额领取。学校对津贴期权参加人实行动态管理，享受期权期间调走者，不再享受期权分配;没有努力工作或未做出相应成绩者，取消其期权分配。而对于成绩突出者，随时可以享受津贴期权并参与分配。

通过“津贴期权制”，新疆财经学院的科研成果和高层次人才引进工作取得显著成效，彻底扭转了学院过去人才大量流失的被动局面，调动了学院教职工的积极性和创造性，稳定了教师队伍，取得了显著的激励效果。

五、构建高校教师激励机制的思路

通过对高校教师劳动特点的分析，并结合上述对高校教师激励、保健因素的内涵分析，我们认为，构建高校教师的有效激励机制，需要系统性思维，并综合权衡激励、保健两种因素各自的积极作用和不足之处。具体来说，以下方面值得考虑:

(1)设计个性化、有竞争力的工资制度，主要是绩效工资制度。特色化的绩效工资制度要考虑教师工作岗位特点、工作能力、工作成绩、未来发展潜力等，要区分类别、等级，并具有积极的晋升机制，杜绝出现新的平均主义。

(2)设计具有挑战性、职责明确的教师工作岗位。根据学校发展需要，设计具有挑战性、任务内容丰富的工作岗位，明确相应的岗位工作职责，摒弃以往因人设岗的弊端。落实具体岗位人选时，要以候选人当前的工作成绩、工作能力为基础，重点体现工作能力、未来发展潜力，对于那些具有较高挑战性、工作创新性的岗位，要大胆启用创新性人才，不囿于传统的论资排辈的用人原则。

(3)建立科学的教师工作评价机制。科学的评价教师工作，要求全面、公正地评价教师的教学、科研、社会服务等工作实绩，要打破以往的上级评价下级、领导评价职工的评价模式。例如评价教学成绩，要综合利用网络平台、短信平台等各种方式，让部门领导、同事、各级学生都参与评价;评价学术成果，可以引入领域内外部人员评价、社会评价等模式。要善于发现教师的工作成绩，并及时给予物质奖励和荣誉，对教师取得的工作成就给予各种形式的认可和宣传。

(4)创造机会、创建平台，给教师提供各种培训、学习、深造机会。创造学校政策环境，大力支持教师参与各类高层次学术交流，积极鼓励教师参与科研合作，支持教师进行学历提升、出国深造等学习活动，支持教师成长成才。

(5)设计高校一揽子特色保险福利计划。可以借鉴国际上发达国家的成功经验，设立高校自主性补充保险、福利项目，除寒暑假外，可考虑实施津贴期权、校龄津贴、补充养老金、特色保健医疗计划、运动娱乐、学术假制度、攻读学位或进修学费减免、涵盖家属和子女的补充医疗、家庭救助、子女就学学费减免或补助等，形成有高校特色的货币化福利制度，解决高校教师的后顾之忧，加强学校分配制度的激励性和保障性，增强高校的人力资源竞争优势，以达到吸引人才、稳定人才的发展目的。

六、结束语

建设高水平大学，需要一流的人才。在经济全球化的今天，高校面临国际国内双重竞争，以高校教师为主体的高层次人才成为竞争的焦点。如何吸引优秀人才，挖掘现有人才潜力，激励人才出成果，将成为高等学校今后面临的发展难题，高校需要深谋远虑。

◎参考文献

［1］文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究.中国高教研究，2004(S1)．

［2］丁伟忠，俞蕖.美国十五所一流大学优化学术人力资源的制度分析.中国高校师资研究，2009(3)．

［3］杨善林等.企业管理学.高等教育出版社，2004．

［4］新华网.焦点网谈.http://news.xinhuanet.com/focus/2003-09/12/content_1077140_1.htm．