浅谈高校教师职务聘任制，试行高校教师职务聘任制的基本要求

浅谈高校教师职务聘任制

厦门大学　叶又菁

【摘　要】　目前，各个高校都在实行教师职务聘任制，规范了高校的用人机制，在一定程度上激发了教师的工作热情。本文通过探析试行教师职务聘任制的基本要求，包括科学定编定岗、完善竞争机制、合同管理、重视考核机制等一系列途径来深化教师职务聘任制，力求形成一个良好的制度环境。

【关键词】　高校　教师　职务　聘任制

2002年，为进一步深化事业单位的人事制度改革，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，正式宣布了我国将加快推进事业单位人事制度改革步伐，全面推进聘任制度。^[1]高校作为培养高水平人才的基地，教师队伍建设是其核心工作。通过聘任制，可以打破传统观念，建立充满活力和生机的用人制度，实现管理方式的转变，激发教师工作的热情，提高教师从事教学科研的水平。

一、教师职务聘任制的内涵

教师职务聘任制度是指按工作任务需要设置教师职务岗位，明确岗位职责和任职要求;以岗位任职要求选择合适的任职人选;按岗位聘任，签订聘约，明确聘期和双方的权利、义务。受聘上岗人员在聘任期内履行相应的岗位职责，领取相应的职务工资，享受相应的待遇。用人单位按聘约管理，对被聘教师履职情况进行考核，考核结果作为续聘、解聘、职务变动和奖惩的依据。

实行教师职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除教师职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权责利相统一的用人机制。实行教师职务聘任制度的目的在于鼓励广大教师不断进取，有利于学校选好人才，用好人才，优化队伍结构，不断提高办学效益和办学水平。

二、试行高校教师职务聘任制的基本要求

1.转变思想观念

首先要以“按需设岗，公开招聘，公平竞争，择优聘任，以岗定薪，严格考核，合约管理”为指导思想，充分考虑学科之间和教师个体之间存在的差异，既做到择优聘任，又保证学校稳定。其次是教师个人要转变观念，认识到由于聘任制的实施，高校的教师职位不再是“铁饭碗”，必须严格履行合同约定，努力完成聘任合同规定的工作目标和工作任务，并接受学院和学校的评价考核。教师聘任制度的实施，每位教师都必须参与竞争，而且也面临着下岗分流的风险。

2.改革管理体制

以往的职称评定是终身制，一旦评上了相应的职称，职务和待遇都是只能上、不能下。评上了教授就是一劳永逸，使得一些教授丧失创造性和自主创新的能力。学科发展不需要的人出不去，高层次学科骨干人才又进不来，学校为了稳定，不得已只能因人设岗。

因此，改革这种因人设岗的状况，必须以“按需设岗，加强竞争，合同管理，严格考核”为原则，^[2]抓住聘任制改革的方向，着眼于学校的学科建设和整体发展以及教师队伍的整体优化的目的，制定科学合理而又符合教师发展需要的定编定岗原则，本着优胜劣汰的原则，在岗位上加强人才之间的良性竞争，保证最优秀的人在最需要的岗位上，同时对教师进行合约化的管理，使得教师个人和高校有着平等的交流地位，最后建立科学合理而又有利于教师潜能发挥的考核体系和方法，让教师职务聘任制能得到积极有效的实施。

三、推进教师职务聘任制的主要措施

1.建立教师职务聘任新制度

高校教师职务聘任是高校根据《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》自主聘任教师的市场行为，它突破了原有的教师职称制概念，形成一种“能上能下，优胜劣汰，合理流动”的竞争激励机制。

聘任制开始以来，学校改革原有的教师职称评定制度，首先在任职年限上提高了对博士应聘副教授的任职年限，由原来的两年改为三年;其次在任职条件上提高了对各个相应职务级别的科研成果的要求;再次在聘任方式上提倡多种方式的聘任，诸如复聘等新型聘任概念;最后在聘任形式上以聘书和合同取代职称证书。

全校的所有教师根据新的教师聘任条例应聘，根据所在学科的岗位和任职条件，老师个人提出应聘要求，学科组对其教学能力和学术水平进行评议，学院聘任委员会根据岗位的需求和教师的情况进行投票表决，最后由学校聘任委员会表决是否聘用。这个聘任过程是一个双方互相选择的教师职务聘任新制度。

2.科学定编设岗，按需合理分类

制定科学合理而又符合教师发展需要的编制岗位，这是实行教师职务聘任制的基础工作。根据学校的发展规划，遵循科学设岗，按发展加岗，本着加强基础学科、扶持弱势学科、巩固优势学科、发展新兴学科的思路，以学科发展建设为核心，以生师比为依据，以实际承担的教学、科研、人才培养任务为基础，按照二级学科设岗。为保持工作的延续性，原定编制数和定编方案在新一轮的定编定岗时可以作为重要的参考依据。原则上全校高级职务岗位数占教师职务岗位总数的比例不低于60%(其中正高职务岗位数占高级职务岗位总数的比例不低于40%)，中初级职务岗位数占教师职务岗位总数的比例不高于40%。不同类型岗位教师职务的结构比例应有所不同。同时，学校根据事业整体发展的需要，在全校专任教师编制总数中划出5%的机动编制，用以保证各学院在没有空缺岗位的情况下满足学科发展对于特别优秀人才的聘用需要。(www.xing528.com)

在聘任实施过程中，学校对聘任条件进行岗位分类，在承担全校性思想政治理论课程、公共英语课程、公共体育课程、公共实验课程、军事理论课程等五类全校性公共课程和对外汉语课程的教学任务的教师中设置教学岗位，同时允许其他学科年龄在55周岁以上且已受聘副教授以上职务的教师，也可申请以教学为主型岗位聘任。这样一来可以保证承担大量公共课教学的教师能安心于自身的教学，同时又能够聘上相应的职务，二来可以让已过了科研高峰期的知名教授，安心完成教学工作，明确教授们在教学工作中的核心作用，同时做好和青年教师的“传帮带”的互动作用。

同时考虑到学科特点不同，出成果的方式也不同，在未来聘任标准修订的时候，将从学科大类上加以区别和分类，在教学、科研、社会服务等方面有所侧重地制定指导性的聘任条件，突出学科特色。

3.择优聘任，严格聘任程序

教师竞聘各级相应职务，遵循公开、公平、竞争、择优的原则。通过“面向社会，公开招聘”，扩大竞争对象的范围，保证了最优秀的人才参与竞聘，破除教师职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权责利相统一的用人机制。

学校在聘任中采取校内高聘和校外引进相结合的机制来补充师资力量。每年的空岗，面向海内外公开招聘，择优聘任，同等条件下，明确规定优先聘用校外应聘人员，且校外人员应聘岗位数不低于各单位拟聘空岗数的50%。只要是满足学科建设需要，能带动学科发展的需要的人才，均可以参与竞争。通过国内外公开招聘教师，引入竞争机制，有利于加强学术交流，活跃学术思想，促进科研发展，优化学缘结构，确保学校始终有一支充满活力和高水平的教师队伍。^[3]

实行聘任制后，学校共引进教师740人，其中引进时直接聘为教授职务的有101人(包括引进千人计划11人，长江学者、闽江学者和特聘教授17人)，聘为副教授职务的有138人，聘为助理教授职务的有501人。在国外知名高校、科研机构完成博士学位后引进到学校工作的179位高层次人才中直接聘为教授职务的有58人，聘为副教授职务的有54人，聘为助理教授职务的有67人。目前上述引进人才有一大批成为学校的学科带头人或学科骨干，他们在学科建设、团队建设、人才培养等方面发挥了巨大作用。

通过规范聘任程序，包括代表作评审、学科评议组评议、学院聘任委员会推荐、学校聘任委员会审议表决等程序，学院和学校真正考察竞聘者的师德师风、科研、教学和个人的社会服务等各方面指标。通过严格的一层层把关的聘任程序，使有才者有其岗，促进教师队伍的优化整合，营造出一个公平竞争的内部环境。

同时，鼓励校内业绩突出的教师参与高一级职务的竞聘，允许在科研成果上有数量和质量显著的教师破格参加高聘。几年来，由于业绩突出，在年限不足或者缺少岗位的情况下，学校共有36位教师破格高聘上教授，20位教师破格高聘上副教授，占了高聘高级职务教师人数的近10%。

4.合同管理，完善考核机制

为了使教师职务聘任制规范化，教师和学校的聘任关系以合同的形式加以确立。聘任双方的权利、义务以及具体的工作目标和具体的工作任务都体现在聘任合同中，使得聘任制真正做到法律形式的规范。

学校全职教师全部纳入合同化管理，聘任制的核心工作就在于合同关系的确定，使双方的利益关系从过去的行政式管理手段到聘约化的形式来维护双方的利益。双方通过聘任合同的约定，将教师与学校的从属关系变成了平等的合约关系，学校与教师通过平等协商、双方自愿签订聘用合同的方式建立聘任关系，使得教师从“学校人”成为“社会人”。聘任合同的内容和社会接轨，一般包括:聘用合同期限，受聘岗位及工作任务和要求，岗位纪律，工作条件与工资待遇，聘用合同的变更、终止和解除，违反和解除聘用合同的责任及经济补偿，双方需要约定的其他事项、附则和合同日后变更事宜等。

考核是高校教师评价体系中的一个重要组成部分。学校采取的是年度考核和聘期考核相结合的考核机制。

年度考核主要考察教师是否完成本岗位规定的年度工作任务，由学院组织实施，考核结果报学校人事处备案;年度考核结果记入个人档案，作为下一期聘任及高聘、奖惩等的重要依据，年度考核一次不合格，学校提出警告，累计两次不合格，学校可以解聘，对该年度有突出业绩的教师，通过增加该年度的岗位津贴给予奖励，形成一定的激励配套措施。

聘期考核由学校人事部门组织实施。聘期考核分为固定期考核和无固定期考核，固定期每三年为一个聘期，无固定期每四年为一个聘期考核。对于聘期考核不合格的教师，学校一般分三种情况进行结果处理:一是老师个人提出辞职，聘任双方都无意向再续签下一聘期，学校给予办理离校辞职手续;二是对确实不适合高校教师工作，但又符合其他岗位的工作需求，根据个人和单位的意愿，进行校内转岗，合理分流;三是给一个适当的缓冲期，学校对考核不合格的教师给予试聘机会，老师个人可选择试聘一年或者试聘三年，但必须在试聘期内补足在上一聘期内所缺少的教学科研工作量，且在试聘期内需扣发一定额度的校内岗位津贴，进行一定的惩罚和约束措施，以达到管理的目的。

总之，高校教师聘任制是事业单位人事改革中的一项重要内容，同时也是一项复杂的系统工程，需要我们在不断摸索中前进，在不断探索中总结。

【注释】

[1]王礼华，王镇，周鹏.高校教师岗位聘任制改革问题与对策.中国高校师资研究，2008(4)．

[2]王艳.浅谈高校教师聘任制度.黑龙江教育学院学报，2008(10): 51.

[3]李培利，杨慧丽.深化教师聘任制改革，促进人才队伍建设.中国高校师资研究，2007(2):18．