高校非事业编制岗位聘用人员管理探析

高校非事业编制岗位聘用人员管理探析

北京交通大学　赵庆先　程晓冬　杨　华　王雪松

【摘　要】　非事业编制岗位聘用人员已经成为高校人力资源的重要组成部分，在高校各项事业的发展中起着不可或缺的作用。本文通过深刻分析当前非事业编制岗位聘用的新趋势，结合聘用中出现的新问题，提出了以人为本，加强非事业编制岗位聘用人员管理的多种举措。

【关键词】　高校　非事业编制　岗位　聘用

事业编制岗位已经成为高校的稀缺资源之一，为严格控制非核心岗位新增事业编制数，多数高校聘用非事业编制人员从事相关工作。实际上非事业编制用人在高校由来已久，但一直都未能规范管理，即便是1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》也没有引起高校管理层的足够重视，但2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》对高校规范非事业编制岗位聘用人员管理提出了明确要求。为依法治校，充分发挥高校非事业编制岗位聘用人员的才能，稳定业务骨干，有必要对高校非事业编制岗位聘用人员现状及存在的问题深入分析，并为进一步开发利用和规范管理非事业编制岗位聘用人员提供对策建议。

一、高校非事业编制岗位聘用人员的范围及意义

高校非事业编制岗位聘用人员是指与高校建立了劳动或劳务关系却未纳入事业编制的工作人员。由于高校编制数的限制和教育事业发展的需要，这部分人员只能以编外人员的身份在高校从事相关工作，享受不到事业编制员工同等的福利待遇;其人员组成主要有国内外知名专家学者、应届毕业生、校内外退休返聘人员以及人力资源市场的各类务工人员等。大致可以分类如下:按照工作时间不同，可分为全职聘用人员和非全职聘用人员;按照工作岗位不同，可分为教学岗、科研助理岗、以实验系列为主的其他专技岗、管理岗、工勤服务岗等;按照劳动(务)关系不同，可分为签订劳动合同的各类全职人员和签订劳务协议的全职或兼职人员。

高校非事业编制岗位聘用人员承担了学校部分工作，缓解了学校编制紧缺的现状，确保了高校正常有序地开展各项工作，其作用主要体现在以下几个方面:

(1)满足了基层业务岗位的需求。在激烈的竞争下，高校引进人才的难度日益增加，只能以非事业编制岗位聘用兼职教授、客座教授以及知名退休专家等来补充急需人才，通过“不求所有，但为所用”的形式引进智力资本。

(2)促进了高校聘用制度改革的深入。非事业编制岗位聘用人员虽然待遇较差，工作繁杂，但仍兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求上表现良好，这对编内人员会起到鞭策作用，在一定程度上也促进了高校能进能出、能上能下的用人机制的建立。

(3)开始了高校用人向市场化运作的尝试和探索。部分高校对拟引进的事业编制人员先通过非事业编制岗位聘用阶段对其进行考察，在考察期内双方均有重新选择的机会。其聘用人员成为了事业编制岗位的储备人才。

(4)缓解了部分社会就业难题。高校非事业编制岗位吸纳了部分下岗失业人员和就业困难人员，还有应届毕业生，在一定程度上缓解了就业压力，促进了社会的和谐发展。

二、高校非事业编制岗位人员聘用的新趋势

随着高校人事制度改革的深入，非事业编制岗位人员聘用呈现出了新的发展趋势:

1.聘用目的发生了变化

聘用非事业编制人员主要目的从以往节省成本、减少支出，转变为节省事业编制岗位指标、创新用人方式等，成本方面的因素已经退居其次。为吸引优秀人才，有的非事业编制岗位成本已经与事业编制相当，甚至更高。

2.聘用部门与数量增多

从后勤集团到各二级单位、机关部处几乎都存在聘用非事业编制人员的现象，同时在聘用总量上也呈现出逐年增多的趋势。

3.聘用岗位类别增加，结构比例发生变化

随着改革的深化，非事业编制工勤服务岗位数量所占比重逐步减少，教学科研、其他专技、管理等岗位数量所占比重逐渐增加。

4.聘用人员学历层次与整体素质明显提高

一方面是激烈的人才争夺导致双跨、兼职、客座之类的用人形式增加;另一方面是当前就业形势导致应届本科和硕士博士毕业生的所占比例逐步提高，例如科研助理岗位人员。同时，工勤服务岗新聘人员整体受教育水平也有较大提高。

三、高校非事业编制岗位人员聘用面临的新问题

随着高校教育事业的蓬勃发展，办学规模和办学层次的不断提高，非事业编制岗位聘用人员日益增多。随着各高校对非事业编制岗位聘用管理的逐步规范，以往不依法签订劳动合同、缴纳社会保险、部分岗位没有达到最低工资标准等问题已得到初步解决，但新形势下又面临着许多新问题。

1.岗位设置与人员聘用不合理，高校用人风险增加

部分用人单位岗位设置随意性大，因人设岗、设虚岗、空岗的现象较多，同时主要采取同事朋友推荐介绍的形式聘用人员，在一定程度上导致不合格的聘用人员数量较多，使得高校既增加了成本又面临签订无固定期限劳动合同的巨大压力。

2.岗位类别多，聘用人员身份背景复杂多样

高校非事业编制岗位几乎涉及所有岗位类别，聘用人员有农民工、下岗人员、退休及内退人员、自由职业者、应届毕业生、知名专家等，身份复杂多样，流动性大，增加了对其进行有效管理和激励的难度。

3.专业技能培训少，职业发展规划缺失

高校对非事业编制岗位聘用人员专业技能和业务素质培训上的投入极少，同时非事业编制岗位聘用人员在专业技术职称评定以及职员职级晋升等方面的职业规划也很少得到考虑，这在一定程度上导致高层次骨干人才的流失。

4.薪酬待遇水平提高与成本控制矛盾突出

薪酬待遇水平偏低就难以聘到高层次人才，因此许多高校都在逐步提高聘用人员的经济待遇，这就导致用人成本增加。尤其是必须依法缴纳的各种基本社会保险金额大幅度提高，加重了高校的经济负担。

5.人文关怀欠缺，聘用人员没有归属感(www.xing528.com)

当前非事业编制岗位聘用人员非但不能与编内人员享受同样的经济待遇，而且在各种校内活动上，也大多只能以旁观者的身份出现，加之工作的不确定性，社会保障的不完善，子女的教育问题以及学校与之交流沟通的渠道欠缺等，导致聘用人员对学校没有“归属感”，缺少主人翁的服务意识。

另外，结合市场需求的薪酬体系的构建、住房公积金的缴存、考核激励机制的完善以及人档分离时工作档案的管理等新问题均有待进一步解决。

这些问题的出现，既有历史和现实的原因，也有高校自身的原因。一是客观上编制少、控制严，导致非事业编制岗位人员的大量聘用;二是一些高校管理人员对相关法律法规学习了解不够，对聘用非事业编制人员的成本、风险估计不足;三是没有将非事业编制岗位聘用人员纳入学校统一管理，造成体制机制缺失。

四、以人为本，加强高校非事业编制岗位聘用人员管理

非事业编制岗位聘用人员已成为高校队伍建设中的一部分，他们的服务态度、业务水平、文化素质影响着高校各项工作的质量。如果不积极采取措施增加岗位吸引力，就难以聘到优秀人才，更谈不上业务骨干的稳定了。因此，高校需要坚持以人为本的理念，把这支队伍纳入高校人力资源之列，加强管理与激励，以期为高校发展作出更大贡献。

1.转变观念，健全非事业编制用人制度

加强领导，提高认识，认真学习相关法律法规，把非事业编制岗位聘用人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划。深入调研，制定非事业编制岗位聘用人员管理办法，建立和完善相配套的规章制度。从合同(协议)管理、岗位设置、人员录用、绩效考评、薪酬体系、档案管理、劳动保障等方面规范管理，保障双方的权益。

2.灵活多样，创新非事业编制用人方式

按照《劳动合同法》的规定和实际需要，积极创新，采取灵活多样的形式建立学校自主管理与人事外包相结合的用人方式，积极探索能进能出的用人机制。视岗位类别对教学、科研以及管理等岗位的急需人才，采取面向社会公开招聘、自主管理的方式;对可以使用非全日制用工的岗位尽量使用劳务派遣或非全日制用工的形式，如保洁、保安等岗位;尽量减少不必要的固定期限岗位及无固定期限岗位，既节省了管理成本，又可减少劳动纠纷，依法规避用人风险。

3.科学设岗，调控非事业编制用人规模

要科学设置非事业编制岗位，严格定岗定编，明确岗位职责。一是要按需设岗，明确使用岗位范围。结合单位性质、经费来源与承担的职能，按类别明确其可使用的岗位或范围。二是要按需配额，动态管理岗位指标。要建立按需使用与计划调控相结合的动态指标调整机制，使用指标核定的条件消失时应立即取消原指标配额。对一些没必要设置的岗位进行清理，对新增的岗位要严格审批，从源头上合理调控非事业编制岗位聘用人员的规模。

4.按岗聘人，确保非事业编制进人质量

要规范、完善招聘程序，按照“公开招聘、择优录用”的原则面向校内外人力资源市场按岗聘人。具体而言，不论是自主招聘还是劳务派遣，均需根据岗位设置的要求，按照岗位职责设定招聘条件，扩大聘用人员的选择范围，严格招聘录用程序，公平、公正、公开地按岗聘人，提高用人的透明度。从而在招聘过程中严把进人质量关，优化队伍结构，提高整体素质，确保聘用质量和使用效益。

5.以岗定薪，加强非事业编制考核激励

在设计非事业编制岗位聘用人员的薪酬时应遵循以下原则:一是建立保障与激励相结合的薪酬体系，二是突出岗位管理，实行差异化薪酬标准，三是构建合理的岗位晋升与薪酬增长机制，四是兼顾编制内外人员之间的横向公平。确保从薪酬的水平、结构、差异、增长等方面充分体现激励作用，建立满足用人单位和个人双方发展需要的激励机制。同时要强化绩效管理，实行优胜劣汰的考核机制，把绩效工资或奖励工资与工作业绩挂钩，把考核结果作为续聘的重要依据。通过考核激励机制的落实，充分发挥其积极性、主动性、创造性，实现“人尽其才，才尽其用”。

6.加强培训，促进非事业编制人员发展

培训是人力资源开发的基础，也是提高员工素质和岗位所需知识、技能的重要手段。《劳动合同法》中明确规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这解除了用人单位的后顾之忧，因此高校应发挥其人才资源优势，加强对非事业编制人员的培训、培养。同时制定政策鼓励表现突出的人员参加专业技术职务评定或职员职级晋升以及在职进修、攻读学位;为优秀人员申请转为事业编制人员创造条件，全方位满足其职业发展需要，使其将个人与学校的发展紧密结合，作出更大贡献。

7.以人为本，体现高等学校人文关怀

非事业编制岗位聘用人员权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强，他们所关注的已不仅仅是工资的高低，还需要全面、周到的人文关怀。因此，要以人为本，在日常管理工作中注重加强平等交流，尊重其个体利益的表达，用发展的眼光从内心深处尊重他们，让其劳动得到认可，增强其主人翁意识。进一步关心其各项权益，切实为其做好劳动保障，办理社会保险，妥善保管其合同、社保、福利等方面的工作档案材料，为其解决后顾之忧;同时提供良好的工作环境，丰富其工作内容与业余生活，为他们营造一个有归属感的校园文化;还应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心他们的工作、学习、生活;成立劳动争议调解委员会，依法化解矛盾，减少劳动纠纷，维护各方的权益，为建设和谐校园服务。

编制有内外，人无内外。非事业编制岗位聘用人员也在为高等教育事业默默奉献，也是高校人力资源的重要组成部分，他们在高校的建设和发展中起着日益重要的作用。进一步加强非事业编制岗位聘用人员的管理和服务，切实保障其权益，将有利于他们在工作中创造更多成绩，也只有这样，才能够促进高校人力资源的良性循环，提高工作人员的整体素质，促进高校协调发展。因此，我们需要积极采取措施，努力实现非事业编制岗位聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，构建和谐、稳定的劳动关系，确保高等教育事业又好又快地发展。

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