高校教师职务直接聘任制改革的社会现实制约

高校教师职务直接聘任制改革的社会现实制约

南京师范大学　陶　勤　赵志鲲

一、历史的沿革:推行直接聘任制的必然

“职称”，即“职务的名称”。中华人民共和国成立之初，国民经济处于恢复期，许多工作尚未理顺，我国未建立高校教师职务制度，基本承认在中华人民共和国成立之前已取得的专业技术人员职称。随着高教事业的发展，新教师大批涌现，1954年中央开始认识到建立教师职务晋升制度的必要性，开始对符合相应学历、学术理论水平、实践资历和其他相关条件的拟任人员进行任命，并成立了“学位、学衔、工程技术专家等级荣誉称号等条例起草委员会”。1956年委员会向中央报送了《中华人民共和国高等学校教师学衔条件》和《全国高等学校现任各级教师学衔评审办法》等十一个条件草案，但由于种种原因，学位制度、学衔制度并未建立起来。1960年国务院颁布了《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》。这份我国第一个也是“文化大革命”前唯一的一个系统、全面的高等学校教师职务名称暂行规定，正式把教授、副教授、讲师、助教规定为高校的教师职务名称，并明确指出“教师职务名称不是学衔”，不能“把它看成教师在学术成就上的荣誉称号和教师本人终身不可剥夺的权利”。但是由于经济困难，教师职务工资制度基本处于冻结状态，使得这种要求增加工资的职务任命制度不得不停顿下来，在局势混乱时期，职称工作完全中止。“文化大革命”结束后，为调动广大科技人员的积极性，我国连续几次的高校教师技术职称评定，由于国家经济困难而无力与工资挂钩，从而形成了我国特有的不与工资挂钩的职称评定制度。这种制度在当时对落实知识分子政策、稳定高校教师队伍发挥了积极的作用，但也使职称作为没有任期、终身拥有的反映专业技术人员水平能力和工作成就的称号，而带有学衔和技术称号的性质。

“文化大革命”后的技术职称评定没有确立一个针对教师劳动的科学的评价标准体系，导致评定质量逐年下降。1983年职称评定工作暂停，进行全面整顿。1986年国务院颁布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，我国的高校教师职称工作进入了专业技术职务聘任阶段，同年，中央职改领导小组正式颁布《高等学校教师试行条例》，决定改革职称评定制度，与以职务工资为主要内容的结构工资制度相呼应，实行专业技术职务聘任制度。但是在计划经济体制下，各单位的总体岗位及结构比例受政府指令性计划的控制，使得按需设岗、按岗聘任的设想不但没有实现，反而使得职称不仅与工资挂钩，而且附加了农转非、订报费、装电话、子女上学等各类待遇，代表着教师学术水平、教学科研能力及工作成就，成为一种资质的标志、一种身份的标志、一种社会承认程度的标志。

职称作为能力、成就与身份的象征，在过去的一定时期内对尊重知识、尊重人才，调动广大教师们钻研业务、不断提高学术水平的积极性和创造性，对改变“官本位”社会价值观的形成，起到了不可低估的积极作用，但是真正意义上的职务聘任制度并未执行，虽然聘任制一再被强调，^[1]但资格的评审在我国职称工作中始终占据着重要的地位，使得评与聘的关系一直是个争议不休的话题，高校教师职务聘任经历了两种模式。(1)评聘结合模式。评聘结合是指单位根据聘任岗位的需求，先评审相应的专业技术职称，然后在职称评定的基础上，按照设定的岗位聘任相应的专业技术职务。因为有聘的需要才去评，评是为了聘，评又是聘的前提，两者不可分离，是一个整体的两个方面。这种在理论上符合“按需设岗、按岗聘任”原则的模式，缺乏竞争机制和短期化行为泛滥，导致“重评轻聘，以评代聘”，使得职称评审仍然是核心，职务聘任只不过是职称评定的必然，岗位设置在某种意义上成为摆设。(2)评聘分开模式。评聘分开是指专业技术人员的专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，主张评价机制与用人机制分开，职称就是任职资格，可由教师和专业技术人员向社会认定机构申请获得，教师通过评审取得任职资格后，用人单位可以聘任也可以不聘任，任职资格也不与工资待遇挂钩。“评”的依据是业务能力与水平，“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经费承受力，评不单纯是为了聘。这种评聘模式旨在淡化“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾。然而教师任职资格评审毕竟不同于专业执业资格，用社会评价以统一尺度去衡量，无法满足不同层次的用人部门对教师业务水平的不同要求，且在聘任时容易出现按取得任职资格先后顺序聘任的“论资排辈”现象。在评聘结合和评聘分开的两难困境的艰难变革中，一种抛开评与聘的纷争的全新的聘任模式——直接聘任制，轰轰烈烈地诞生了。

二、现实的制约:导致直接聘任制精髓的异化

1998年，经中央、国务院批准，中科院在试点单位试行与“知识创新工程”配套的“按需设岗，按岗聘任”的专业技术职务聘任制度。北京大学在1999年推出了以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”，又在2003年出台了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，规定:(1)教员实行聘任制度和分级流动制;(2)学科实行末位淘汰制;(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制;(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员;(5)对教员实行分类管理;(6)招聘和晋升中引入教授会评议制。这场被认为是自蔡元培先生改革以来北大内部发起的最激进的一次制度变革，引起了一场高等教育界的大讨论。同年，南京大学公布所有的教授面向海内外公开招聘，继而复旦大学也采取了类似的做法。2005年开始，江苏省在五所高校进行试点，实行直接聘任，由试点学校根据需要自主设岗，自主聘任，不再进行资格评审，受聘教师的聘期为四年，一年考核一次，四年后在全校范围重新设岗，并根据岗位对全体教师进行考核并重新聘任。这种新型的聘任模式，抛开评与聘的纷争，把职称评审与岗位聘任合二为一，按需设岗，按岗聘任，以聘代评，按岗取酬，动态管理，变身份管理为岗位管理，对废除专业技术职务实际存在的“终身制”，消除“能上不能下”的用人弊端，防止“近亲繁殖”，促进高校之间的人才流动，调动教师的积极性和创造性，活跃学术空气起到了很好的作用。^[2]

从理论上讲，专业技术聘任制度吸收了职务任命和职称评定两种制度的特点，本不应该再有什么问题，然而受植根于中国传统文化中“不患寡而患不均”的平均主义思想和计划经济体制下集中分配、统一管理观念的束缚，“终身制”、能进不能出、能上不能下的职务制度改革的瓶颈，客观上形成了与行政级别并行的一种等级制度，职称评定制度已为广大科技人员和社会各界普遍接受，具有较强的生命力，教授成为大学教师终生追求的目标和终极荣誉。直接聘任制，取消职称的评定，造成奋斗目标缺失而带来的恐慌，不仅遭到了可能被淘汰出局的平庸者的反对，而且面临着青年精英的质疑。在许多试点学校虽然走过了五年的春秋，但职称一词仍被广泛使用并且乐此不疲，除了专门职称改革工作者和专业技术职务聘任制度研究者外，大多数人至今仍然习惯上把“专业技术职务”当做“职称”对待，将职务聘任固执地理解为职称评定。评上了教授，就可以躺在自己已有的“功劳簿”上不思进取，颐指气使。对于没有“冲”上的人来说，学术造假是取得职称的捷径，利用权力、金钱买论文，找枪手写论文，托关系发表论文等弄虚作假的现象仍屡见不鲜。

高校是专业技术人员云集之地，根据岗位设置不同，高校的专业技术职务系列可分为教师、工程、实验、卫生、档案、图书、经济、统计、会计、政工等。目前试点工作只在教师系列中进行，其他专业技术职务系列仍然实行评聘结合的评聘模式，只让不合格教师下岗，却不精简更臃肿的行政机构，造成了社会不公，使改革受到了抵触。教师专业技术职务实行直接聘任，不再评资格，只发聘书，不发资格证书，但聘任的条件、程序、方式、待遇兑现都没有改变，甚至文件都依然沿用原来的资格条件文件，聘任依然直接与个人的切身利益挂钩，被聘任后就兑现相应的工资待遇，按需设岗、公开招聘由于受人事制度等现实因素的制约更没有实现，且使得聘任制的色彩不浓却处处体现出旧制度的惯性，聘任尚未走出评审的樊篱，真正意义上的职务聘任制并没有实现。很多专业技术人员不考虑自身的岗位设置，不是从自己的岗位出发，而是从难度出发，哪个系列容易上就走哪条路，要求改评其他系列。教学岗位的教师评教师系列难，就转评工程系列;工程岗位的人员，因为从事项目研究不多，就转评实验系列。人事部门出于各种原因，如校领导授意、指示或为了提高学校的高级职称比例等而网开一面。在聘任制实施之初，许多教师在实施的前一年想尽办法要搭上职称评审的末班车，拿到教育厅颁发的资格证书才放心，有人甚至提出，在学校内发聘书是可以的，对调出的教师，学校就在其调出前改发资格证书，在实施多年后大家却释然了，因为大家感受到聘与评的区别仅仅在于名称。

三、稳妥地前进:润物细无声的改良

一直以来在大家对国企人事制度改革早已耳熟能详时，高校作为改革最后的堡垒，在象牙塔的名义下，人事制度改革缓慢。专业技术职务直接聘任制以按需设岗、按岗聘任、平等竞争、契约管理为原则，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的“终身制”，消除“能上不能下”的用人弊端，是对专业技术人才管理工作的一项重大改革，无疑引起了社会的广泛关注。但同所有理想模式下设计出的正式制度一样，直接聘任制在进入以传统文化习俗、人际关系和权力控制模式这些非正式制度为主导的现实社会中，也存在着正式制度与非正式制度是否相容的问题，直接聘任制一经产生就受到种种现实的制约。(www.xing528.com)

1.用人自主权缺失

聘用制是以合同的形式确定基本人事关系的一种用人制度，即工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定，将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度。但事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。高校无用人自主权，教师的引进要受到上级主管部门下达的指标的控制，教师一旦进入高校，其户口、档案等人事关系也将由所在的高校进行管理，教师的调动要受到教育主管部门的批准，程序繁杂。不称职的教授虽然下岗离开学校，却还是在体制内周转，这样臃冗的教职工队伍永远精简不了，也无法空出岗位实施公开招聘。由于户籍制度、档案制度、医疗制度、住房制度、社会保障制度改革的滞后，以开放和竞争为特征的统一的高校教师劳动力市场并未形成。政府在高校教师工资上的统一规定使得教师的报酬难以体现市场的供求变化，高校教师的收入仍然处于社会知识密集型行业从业者收入的中下水平，这使得高校难以吸引高层次人才进入高校。

2.行政权力超越学术权力

大学作为一个学术共同体，它的基本特点就是追求知识，其最高境界就是新的发现和新的思想。学术与教学自由的原则乃是对大学追求知识的保证。为了保障聘任制的顺利实施，必须保障教师的学术自由。保证教师充分的学术自由，就要注意处理好行政权力与学术权力的关系。对此各国有不同的做法，德国、法国等欧洲国家产生了校长负责制，即在校长的协调下行政权力与学术权力共同发挥作用，而美国又独具特色地基本表现为学术权力与行政权力的制衡。我国这个问题更加复杂，我国大学行使的是党委领导下的校长负责制。除了行政权力、学术权力之外，还有政治权力。政治领导过泛、行政管理过强、学术管理过弱，而这三种权力失衡是我国现行高等学校内部管理体制不合理的症结所在。其具体表现是，政治和行政权限不明晰，行政部门对学术事务管理的权力、对资源分配的权力过大，所以官本位意识进一步强化。虽然教授治学一再被强调，也成立了学术委员会等机构，学术权力仍然有限，只是在行政权力之下行使有限的学术权力，在教师职务聘任等学术活动中政治和行政权力超越了学术权力，在这种行政权力凌驾于学术权力之上的形势下很难保证职务评聘的公平。

3.“以人为本”的异化

现代大学制度建设在提高学术权力的同时，已经注意到不能矫枉过正，排斥行政权力的作用，纯粹的教授治校即使在其发源地欧洲也已不存在。现代大学不仅由于结构复杂和日益庞大而离不开行政人员的管理，同时本着民主原则，大学另外两大利益集团即学生和行政人员也要求在管理中占据应有的席位。现代大学制度强调管理的作用，强调科学、法制、人性管理，强调人事制度改革坚持“以人为本”的思想，以人为本体现的是一种尊重和肯定，一种思维方式和价值取向。管理不是为了把人变成机械的客体，如果加强管理的结果是培养出一大批虽遵守管理制度却缺少活力、缺乏创造性的中庸之才，那将是管理的失败，与以人为本的理念背道而驰。以人为本要求实施人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，提倡在管理中刚性与柔性相结合，克服管理中的冷漠与机械，体现对人的尊重、理解、关怀与信任。一个理论完美的制度是否可以施行，还必须看社会是否具备相应的政治、经济和文化条件，其中人的素质是一个很重要的因素，如果人的素质不高，再好的制度也会在实施中被异化。客观事实是，在我国现有的社会文化环境之下，重人治、轻法治，人情风关系网盛行，学术圈本来就存在近亲繁殖的弊病。结果是“以人为本”成为不让不称职的教授下岗的最好理由。

【注释】

[1]1994年的《中华人民共和国教师法》以国家法律的形式明确“国家实行教师职务制度”，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”;1995年《中华人民共和国教育法》规定“国家实行教师资格、职务、聘任制度”; 1998年《中华人民共和国高等教育法》规定“高等学校实行教师聘任制”。

[2]刘红，刘继荣.直接聘任制:高校教师职称制度改革的方向.高等农业教育，2002(5):81．