现代大学人事制度改革与科技创新人才培养

现代大学人事制度改革与科技创新人才培养

武汉大学　刘　涛　李　琦

【摘　要】　高校科技创新人才不仅是高校实现人才培养、知识创新、社会服务等历史使命的重要力量，还直接关乎高校在国家创新体系中所处的地位与所起的作用，其必须借助于现代大学人事制度改革的强劲助力，才能突破当下的发展瓶颈，形成科学发展的新态势。

【关键词】　人事制度　改革　科技创新人才　培养

伴随人才强国战略的深入实施，高校科技创新人才不仅在学校整体发展格局中发挥出越来越重要的作用，而且在国家科教兴国和人才强国战略中占有十分重要的基础性、战略性地位。但是，高校科技创新人才由于受困于相对滞后的高校人事制度，尚不能充分发挥其效能。因此，以建立现代大学制度为目标，坚定不移地实施高校人事制度改革，加强高校科技创新人才培养已经迫在眉睫。

一、高校科技创新人才队伍培养的定位

2006年1月9日，国家主席胡锦涛在全国科技大会上宣布我国未来15年科技发展的目标:“2020年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。”^[1]随后，《国家中长期科学和技术发展规划纲要》又在人才队伍建设方面，提出“科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障”。^[2]对此，路甬祥院士解释道，国家科研机构与大学“立足国情建立国家创新体系”，“都具有科技创新与人才培养的双重功能”。^[3]此后，经过近年来的发展，高校已经成为国家创新型人才培养的主力军。一方面，高校通过培养高素质创新型人才，日益发展成为我国知识创新的主力军和高技术领域原始创新的源头，为创新型国家建设提供源源不断的人才支持和智力储备;另一方面，以研究型大学为代表的高校也成为解决国民经济重大科技问题、推动科技成果向现实生产力转化的重要方面军和国家科技创新体系的重要组成部分。

我们可以2007年的统计数据为例，高校在校生规模是1998年的5倍，高校承担科研经费总量是1998年的6.5倍，但专任教师仅为1998年的2.6倍。高校教师承担了十分繁重的教学科研任务，有力地支撑了高等教育的大发展，为国家培养输送了一大批专门人才，为提高国家自主创新能力作出了重要贡献。“十五”期间，全国高校累计获得国家自然科学奖75项、国家技术发明奖64项、国家科技进步奖433项，分别占全国授奖总数的55.1%、64.4%、53.6%。2001—2007年，全部3项国家技术发明一等奖和4项国家自然科学一等奖中的3项由高校获得。在国家“十五”期间的“863计划”六大领域中，以高校为主承担的课题占课题总数的48%。^[4]

可见，高校教师队伍已经成为我国基础研究的主力军、科技创新的重要方面军和实现科技成果向现实生产力转化的强大生力军，较好地发挥了现代化建设“思想库”和“智囊团”的作用。由此，高校科技创新人才的培养定位不同于一般的科技工作者，他们首先是传递知识的教师，其次又是一个知识创新的研究者，而其科学研究等一切相关工作都围绕着高校环境内的学生与学科展开，因此，对其培养的考察一定要紧密结合高校特色。

二、高校科技创新人才培养的瓶颈

近年来，各高等学校均高度重视本校科技创新人才队伍建设，依靠学科门类齐全、科技人才密集、研发能力强、整体实力在全国处于前列等优势，培养和锻造了一大批优秀科技人才，创造了一大批优秀科技成果，进一步显现了高校科技创新的整体优势，为高校参与建设国家创新体系提供有力的人才保障和智力支持。但是，进入21世纪，高校人事制度中体制性的障碍以及传统的人事观念仍制约了高校科技创新人才特殊政策环境的进一步激活与完善，进而迟滞了科技创新人才队伍建设的总体进程。其发展瓶颈主要表现在以下几个方面。

一是用人方式相对单一。这一方面表现在没有形成符合高校办学规律与科技创新人才发展需要、充满生机与活力的用人机制。即在实行岗位聘用制以后，由于缺乏合理的、人性化的退出机制，不适应岗位要求却很难解聘，完不成岗位任务却无法低聘、缓聘，冗余人员占据岗位，导致在实施岗位设置管理时无法实现因事设岗，真正意义上的岗位管理较难实现。另一方面，由于科研经费中的人员经费所占比例太低，还不能以人才派遣等形式聘用项目所需的非教学科研岗位人员，不利于科研梯队选才。

二是科研组织模式过于僵化。当前高校科学研究工作的组织方式，通常是按学术系统，在校内甚至院系内，组织研究课题组或研究机构。由于学科以及体制的壁垒，不能完全根据课题研究需要组织课题组研究成员，致使研究缺乏纵向统筹协调和横向联系支持，同时，高校学科众多、学科交叉的优势难以充分得以发挥。

三是人才评价标准过于急功近利。当前高校对科技创新人才的评价主要采取的是以个人业绩点即算“工分”的考核办法，考核标准指标过硬，过多地考核发表论文的数量、层次、项目与获奖等级，导致现行的考核评价方法上过于简单化，指标上过于量化，对时间跨度长、原创性与基础性科学研究关注不够，同时，各种常规评价、评审与申报鉴定工作名目繁多，占用了科研人员大量的时间与精力，最后只能导致急功近利的思想和科学研究的短期行为，这些不利于深层次创新，不利于团队协作与学科交叉，不利于产出高水平成果。还有，与晋升评价相比，聘后评价严重滞后，部分教师聘上高级职务后职业进取动力缺失，产生放松懈怠情绪，导致教学科研上的停滞不前，并会影响到其他教师，不利于教师队伍的整体建设与长远发展。

四是科技创新培训力度薄弱。华东地区高校教师培训专题研究课题组的《华东地区高校教师培训现状调查》报告显示，虽然华东地区参加培养培训的高校教师人数占华东地区高校专任教师总数的59.7%，^[5]但是高校教师的培训以提高学历和学位为主，其次是参加学术会议、短训班等。教师的岗前培训大多集中在教育学、心理学和教育法规三门课的培训。培训停留在基础性培训和学历补偿教育上，教学创新型教师必需的创新意识、创新思维、创新精神和创新能力方面的培训几乎没有，对年轻教师而言，这无疑缺乏科技创新导向引领。

五是缺乏产学研结合的平台。长期以来，高校的科技管理采取以科技项目为核心的管理模式，局限于从课题申报、立项到结题、鉴定验收、归档，忽略过程管理，导致高校科技成果转化困难，主动面向经济社会发展的有效科技体系和运行机制尚未从根本上形成。还没有形成有利于自由创造的科研软环境。(www.xing528.com)

三、通过现代大学人事制度改革加强高校科技创新人才培养

当前，高校科技创新人才队伍建设的核心问题，就在于高校所担负的科学创新使命及任务与优质的科技创新人力资源供给不足之间存在矛盾。事实上，优质高效的科技创新人力资源并非匮乏，它需要高校多方位、多形式与多元化地积聚与培养，它的积聚与培养必须遵循教育自身的发展规律和作为“学科共同体”及“高素质人才密集地”的高等院校的办学规律，必须充分尊重科技创新人才的劳动特点和心理特征，真正做到解放教育生产力，激发师生的创造力。而这恰恰与现代大学制度建设目标不谋而合。也就是说，通过人事制度等的配套改革，在激活人力资源最大效能的同时，主动适应正在建立和不断完善的社会主义市场经济体制，并承担起增强国家综合竞争实力，为建设全面小康、和谐社会提供人才和智力支持的历史使命。切实做到以下几点，高校科技创新人才培养有望步入良性运行的自觉阶段。

一是以人为本，积极树立高校科技创新人力资源管理观念。传统的高校人事制度以事为本，对人的关注相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标均偏重于对教学、科研、社会服务最终结果的考核，在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过人，事的重要性取代了人。这是造成高校人事制度改革滞后于校内其他改革的重要原因。高校人事制度改革成功与否的标志之一，就在于科技创新人才的积极性是否被充分调动和发挥出来。因此，高校新一轮人事制度改革应坚持科学发展观，以人力资源的开发与利用取代传统的人事管理办法，真正树立以人为中心的管理观念，把人事制度改革的重心从以事为本转到以人为本，激活生产力基本要素中最活跃的因素，同时，实行人性化管理，注重人文关怀，构建和谐校园，促进人的全面发展。

二是积极开展科技创新人才需求预测，做好人才培养规划。科技创新人才需求的预测是对未来一段时间内，高校组织的发展对人才的预测，在进行预测研究时需对人才总量、结构、分布的现状进行详细的了解，结合学校学科专业建设的人才需求进行预测，针对专业技术人才开发的重点、难点问题，加强人才资源开发的前瞻性研究，及时提出对策和措施。高校从人才强国和人才兴校的战略高度，将人才工作与学校各个方面的工作紧密结合起来，特别是要与学校发展的战略规划、学科建设与队伍建设规划和校园建设规划紧密结合起来，预测特定时期内学校对高层次人才的需求，根据学校发展战略、发展目标和定位，紧紧围绕学科专业建设，对人才总量、结构、分布尤其是对特色、优势、重点、关键的学科专业建设的人才的需求进行预测，加强人才资源开发的前瞻性研究，针对高校高层次人才开发的重点、难点问题及时提出对策和具体措施，制定科学合理和切实可行的高层次创造性人才建设规划。

三是完善符合高校办学规律、多种形式相互补充的人事聘用制度。高校科研平台是高校服务于国家创新体系的重要组成部分，要发挥出高校人才资源汇聚优势在国家创新体系中的作用，就必须进一步完善高校科研平台内的用人机制，将科技创新人才队伍培养和岗位聘用有机结合起来，在确保流动性的基础上，通过多种用人方式结合的聘用机制，盘活人才存量，激活人才增量，根据岗位的不同特点和聘用人员的不同层次、水平，建立固定与流动、全职与非全职、长期与短期、固定期限与无固定期限相结合的多种用人制度。在实现流动性和稳定性结合的基础上，注重高校人才资源汇聚后的优化工作，为此，必须探索高校人事制度用人新形式，进一步完善人事争议处理机制，对新聘人员逐步实行人事代理制度，同时，加大科研经费中的人员经费所占比例，利用科研经费加大流动编制人才资源开发与利用的力度，提高用人效益。只有这样，我国的高校科研平台方能成为一个开放性的高效创新平台。

四是改革科研管理与评价制度，强化大学在国家创新体制中的地位。高等教育的自主创新能力不强，大学在国家创新体制中缺乏应有的地位，一方面在于缺乏有效的产学研结合的平台与制度。这就需要高校密切产学研结合，加快科研成果转化和产业化工作，建立激励机制，吸引企业、科研院所主动开展合作。譬如鼓励企业和科研院所积极参与大学人才培养和科学研究，为大学人才培养和科学研究提供实习基地和资金支持;或者考虑把科技体制和高等教育体制有机融合起来，科研院所更多地参与人才培养，加大对大学科研工作的投入，不断增强大学科研实力，使大学成为知识生产和技术创新的主力军。另一方面在于，高校科研评价对创新性、应用性成果的价值反映不够。要解决这个问题，必须改革高校科研评价制度，为科研创新创造良好氛围，建立对于知识创新、技术创新和应用性科研成果的激励机制，鼓励教师着眼于重大成果、系统化成果、高质量成果和创造性成果的研究;要积极探索学术团队评价与个体评价结合的评价方式，改变小作坊式、各自为政的科研模式，增强协作攻关意识。同时，大学科研评价还要实现从重数量向重质量转变、从重结果向重过程转变、从重静态评估向重动态评估转变、从单一评价向多元评价转变，形成合理规范的科研评价体系;要努力形成公平、公开、公正的评价机制，建立有效的竞争、激励和约束机制。

五是加强科技创新人才能力建设，强化地方经济和区域发展的跨学科研究意识。在科技创新人才培养的过程中，要始终重视能力建设问题，利用学科门类齐全的优势，创新培训制度。尤其是要将以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度;将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以创新能力建设为核心的终身学习体制;将以基础理论研究为主的校内培训转变为以关照地方经济、与国家战略需求和社会重大实际问题的实践研究为导向的业务培训，并通过跨学科、跨院系、跨部门的兼有科研管理服务和重大项目培育、组织与研究职能的新型科研管理机构，提升所在高校解决国家、社会重大现实问题的能力。

【注释】

[1]胡锦涛.坚持走中国特色自主创新道路为建设创新型国家而努力奋斗——在全国科学技术大会上的讲话.中国科技产业，2006(3)．

[2]国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年).中国法制出版社，2006年2月。

[3]路甬祥.立足国情建立国家创新体系.光明日报，2006-01-11．

[4]转引自李卫红.深入学习实践科学发展观全面推进高校人事人才工作再上新台阶——在中国高教学会师资、薪酬管理研究分会2008年年会暨中国教育系统职业年金专题研讨会上的讲话.高校师资管理研究工作通讯(创刊号)，2008．

[5]华东地区高校教师培训专题研究课题组.华东地区高校教师培训现状调查.教师教育研究，2005(17)．