武汉大学：创建科学有效的用人制度，推动院系人才队伍建设

创建科学有效的用人制度　推动院系人才队伍建设

武汉大学　黄佐斌　赵龙飞

【摘　要】　创建科学有效的用人制度是人事工作的主要任务。建立以宏观调控、政策导向、持续激励和评价调控为主体的新人事管理观，是形成大师汇聚、团队云集、学科攀峰、院系人财物和管理发挥最大效率的关键。高校只有在用人制度上不断创新，务实进取，以负责的勇气直面现实，以改革的思路打开僵局，有效地打破人才引进和退出这一瓶颈，才能使人才进得来、用得活、留得住、出得去，才能做到权责清晰、分类科学、机制灵活、管理规范，才会出现人才兴旺、人才辈出的局面。

【关键词】　创建　用人制度　人才队伍建设

常言道:国以才立，政以才治，业以才兴。人事工作一个很重要的目的，就是发挥人的主动性，调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，做到人尽其才、才尽其用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。可以说，创建科学有效的用人制度是人事工作的主要任务。因此，从思想认识和实际行动中牢固树立人才资源是第一资源的指导思想，以校院两级财务管理体制改革为基础，建立以宏观调控、政策导向、持续激励和评价调控为主体的新人事管理观，是形成大师汇聚、团队云集、学科攀峰、院系人财物和管理发挥最大效率的关键。院系需要什么样的用人制度来保证其科学发展，概括地说就是十二个字:进得来、用得活、留得住、出得去。

第一，进得来。这主要是指人才的引进渠道。古人云:士者，国之重器，得士则重，失之则轻。在人才的引进问题上，院系应该拥有充分的决定权。人才能不能引进，何时引进，每年该引进多少，他们对学科发展的关键性作用在哪里，教师、教辅、行政管理人员三支队伍的比例结构究竟应该如何确定，只有院系最清楚，也最有发言权。特别是像武汉大学这样的高校在实行校院两级财务管理体制改革后，各院系对每一名人才的引进都是十分慎重、反复研究的，毕竟每引进一名人才，院系都要花费巨大的人力资源成本，如果不能获得相应的回报，院系是不会引进的。但是目前，院系作为引进人才的责任主体，不要说特殊人才的引进，即使是一般教师和管理人员的引进，也还只有建议权，没有最终决定权。所谓放权让院系和学科带头人成为引进人才的责任主体，也是“只闻楼梯响，不见人下来”的游戏，院系尚未实现责权利三者的真正统一。因此，要想在人才引进上有大的突破，就急需学校在宏观调控的前提下，在政策导向上大胆创新。

第二，用得活。孙中山先生在《上李鸿章书》中对于如何用人有这样一段话，他说:教养有道，则天无枉生之才;鼓励有方，则野无郁抑之士;任使得法，则朝无幸进之徒;斯三者不失其序，则人能尽其才矣。其中心意思就是如何用好人、用活人的问题。武汉大学前副校长吴俊培也有一句名言叫做“人人都是人才”，指的是一个人，只要他处在合适的岗位上，就是人才。这就要求我们院系在工作中要坚持多一把尺子、多一些人才的原则。对于不同类别、不同类型的人才，要根据其个人实际和工作才干，有针对性地使用，真正做到人岗相适、人职匹配。但是，从目前的用人情况来看，一个人能否用得活、用得好，关键还不在院系，而在学校的用人制度层面。学校必须从整体上构建一个科学合理的流动机制，保障教职工合理、合法地正常流动。比方说，教师、教辅和行政人员之间如何实现流动?流动后其待遇如何保证?专业技术岗位流动到行政岗位，手续怎么办?待遇(岗位津贴、职称、职员转化等问题)如何解决?从目前一些高校的情况来看，虽然教师和教辅人员之间的流动已有一些规定，但总体而言，学校各岗位之间的界限定得过死，教师、教辅和行政人员之间难以实现真正的岗位流动。院系对于如何调理手中的这副人才牌，没有真正的调控权，需要学校有新的政策导向。

第三，留得住。兰州大学校长周绪红在谈到人才问题时说:兴校之举，首在得人。对待人才，贵在见知，要在见用。这精辟地说明了引人、待人、知人、用人的问题。但目前对于高校和各院系而言，最重要的还是留得住人。而留得住的关键是政策的激励作用和环境的营造。关键是要让人才有幸福感。而幸福感主要包括收入、安全感、生活水平、健康状况、人际关系、自然环境等要素。因此，学校人事部门和院系都应该强化人才意识，建立和完善人才培养、引进、使用和评估等激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出、充分发挥聪明才智的良好环境。这里，学校的政策和财力支持解决人才的房子、票子、孩子等问题，院系的配套政策、激励导向和立体评价为其提供安心、舒心和充分施展才能的舞台都是十分重要的。只有真正建立了科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，才能真正聚人心、暖人心、稳人心、得人心，让人才时常感到春风送暖、玉兰飘香。因而学校应该有明确的政策导向和措施，真正和院系做到思想上融合、工作上配合、行动上心合，做到合力聚气、合力聚才，才能达到合力制胜，也才能让院系做到宽容聚义、宽松聚能、宽阔聚才，从根本上解决优秀人才引进难特别是留不住的问题。

第四，出得去。这是院系人事工作最头痛的问题，也是目前实行全员聘任、按需设岗，以岗定薪、岗变薪变所必须要解决的一个拦路虎。由于历史的原因，高校各院系三支队伍的结构比例大多不尽合理，特别是其教辅人员和行政管理人员中一部分人的知识结构、学历结构和工作能力已经很不适应目前岗位工作的需要，经常是好心好意办坏了事，辛辛苦苦做错了事。按照高校岗位设置和全员聘任的目的，要有利于学科建设和发展，有利于教学科研上水平，有利于调动教职工工作的积极性，同时要遵守总量控制，按需设岗，公开招聘，公平竞争，择优聘用，以岗定薪，严格考核，合约管理的岗位聘任原则，他们中间的一部分人已经不再适合留在现有岗位上工作，急需流动，实行待聘、缓聘或解聘。但目前各高校都没有真正的消化渠道，学校设立的所谓人才交流中心也不接收这些富余人员。这就导致了院系想要的人进不来，不想留的人还得留，有时候为了稳定等因素，还不得不给这些人提供一些特殊的岗位。毫无疑问，这样做不利于形成一支整体向上的团队，不利于营造创新竞争的气氛，不利于院系的持续发展和科学发展。流水不腐，户枢不蠹，学校只有以科学发展观为指导，革故鼎新，实现真正意义上的定编、定岗、定员、定额和全员聘任，才不至于总是让院系戴着镣铐跳舞。

为此，创建科学有效的用人制度，用制度创新引领院系人才队伍建设显得至关重要。当前，尤需形成整体突破的思路和手段，积极稳妥地解决下列问题:

1.实行规范的全员聘任制。学校在宏观上按大学科设定一个基本的专职教师在一个聘期内的岗位任务聘任标准，对全校教职工的首次聘任均从一个时间段开始。各院系在学校的宏观调控下可以制定相应的不同的要求、标准，特别是对岗位合同的最后签订，院系应有一定的调控权。

2.实行定编、定岗、定员、定额，尤其是定编、定岗非常急迫。在岗位类别比例的划分中，各院系情况不同，学校要有一个宏观的把握。教师、教辅人员、行政管理人员和工勤人员岗位，各高校要根据现有岗位总数和各院系不同学科现实的差别以及各院系承担的教学、科研任务等情况，给院系确定一个适当的岗位控制数，再由各院系自己灵活操控，这样才能与校院两级财务管理体制的改革以及其他方面的改革配合起来，使院系在用人方面真正活起来。(www.xing528.com)

3.建立合理流畅的进出机制，保障院系能真正实行按岗竞聘。定编定岗后，教师、专业技术人员、行政管理人员、工勤人员结构不合理如何调整?院系能否在四者之间进行调整，或者说四者之间能否相互竞岗?调整转换有何规则?学校应该有一个宏观的指导意见并允许院系在相应框架内自行决定。特别关键的是，学校一定要有一个或多个通畅的渠道帮助院系消化定编定岗后的富余人员。

4.出台政策，推进由身份管理向岗位管理转变，尽快实行高职低聘和低职高聘，建立以能力和业绩为导向的考核评价机制。无论是职称还是岗位津贴，都能按岗位业绩实行高职低聘和低职高聘，这样才能调动教师的积极性特别是青年教师的积极性，也才能最大限度地发挥人才的内在潜能。但是，学校也必须考虑到，实行高职低聘后，有可能导致一部分教师流失，如何处理好这个问题，在制度上要考虑一个前瞻性的防范办法。

5.出台政策，解决教师校外兼职的问题。校外实质性兼职如何界定、如何取证?教师校外学术活动与兼职及本职工作关系如何界定?对于院系来说，教师兼职很难办，而这又是影响院系师德师风建设，影响院系团队建设，影响人才培养质量的一个很重要的方面。如何规范教师的兼职行为，学校应该尽快出台明确的相关政策。

舟大者任重，马骏者远驰。高校是国家创新体系的重要组成部分，是培养创新人才的重要基地，是集聚高层次人才的战略高地。只有在用人制度上不断创新，务实进取，以负责的勇气直面现实，以改革的思路打破用人机制上的僵局，有效地打破人才引进和退出这一瓶颈，才能留住人才、用活人才，才能做到权责清晰、分类科学、机制灵活、管理规范，才会出现人才兴旺、人才辈出的局面。

◎参考文献

［1］周绪红.大学制度创新与科学发展新论.中国高教研究，

2009(4)．

［2］周济.在海外高层次人才引进工作会议上的讲话，2008-12-28．

［3］武汉大学岗位设置管理暂行办法，2007-11-26．