关于高校青年教师培养的若干思考

关于高校青年教师培养的若干思考

暨南大学　周　敏　魏　霞　李勇标　童　锋

【摘　要】　建设高水平的大学，必须加强青年教师的培养。针对青年教师的特点，结合学校发展战略和青年教师培养的实际情况，找准目标定位，分析存在的问题，提出相应的对策，对建立健全高校青年教师培养体系，强化教学和科研能力，制定科学、合理的培养机制，具有现实意义。

【关键词】　青年教师　培养　思考

一、导言

教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须有一流的师资队伍。名师是学校的一块金字招牌，从历史上看，名校之所以辉煌，就是因为它有一批优秀人才，特别是有一支造诣精深的创新型师资队伍。被国际教师协会命名为世界最佳大学的美国斯坦福大学的成功经验表明，教师质量是保持学校声望和地位的最重要的因素。因此，如何加强高校青年教师队伍建设、加强高校青年教师的培养，是高校面临的主要问题之一，也是高等教育发展亟待解决的问题。

二、高校青年教师培养的目标定位

要全面提高青年教师素质，对青年教师的培养必须有清晰的目标定位。

1.政治素质过硬

一是要用科学发展观，构建社会主义和谐社会重要思想武装头脑，要自觉贯彻党的基本路线和教育方针;二是要具有热爱教育事业的敬业精神和职业道德，要为人师表，以教书育人这一平凡而崇高的事业为荣;三是要具有创新精神，在学习和教学活动中，要解放思想、实事求是、与时俱进，要有创新意识和开拓精神，在教学过程中勇于改革、大胆实践，不断更新教育观念和教育内容，不断改进教学方法。

2.业务技能精湛

一是应具备较高教学能力，新进教师第一、二年要适应新的工作环境，当好助手;第三、四年要熟悉所承担课程的基本情况，上好课;第五年应成为骨干教师。二是具有科研能力。能进行深入的科研，授课又受学生欢迎的教师才是理想的教师。三是要具有组织教育的能力，把具有不同个性的学生组织得有条不紊，激发大学生学习的热情，并创造出生动活泼的学习气氛。四是具有教育疏导能力，在教学中能因材施教，适时疏导，有效地引导和感染学生，成为学生信赖的良师益友。五是具有较强的语言表达能力。口齿清楚，发音准确，声音洪亮，富于感染力，能够把所要传授的知识准确地表达出来。

3.文化底蕴深厚

一是有精湛的专业知识。应对自己所教学科的知识体系有一个较为深刻、透彻的把握，即对所教学科的基础知识、学科的最新成果、攻关方向和研究动态都要掌握，并达到精通的程度。二是有扎实的教育学知识。青年教师不但应该明白向学生“教什么”，还应该知道“为什么教”和“怎样教”。这就要求青年教师在具备丰富的专业知识的同时，还应有扎实的教育学知识，懂得教育理论，掌握教育规律，正确运用教育原则。三是有丰富的人文、社科知识。除了具备专业知识和教育学、计算机方面的知识外，也要具备哲学、历史学、逻辑学、金融学、管理学、语言学、心理学和社会学等方面的知识。

4.身心和谐健康

一是要有良好的认识品质，具有敏锐的观察力、丰富的想象力、较强的表达能力、牢固的记忆力、创造性的思维能力等。二是有丰富的情感。教师的情感就是对事业、对学生的内心情绪的体验，教师要善于利用和控制激情，保持明快的心境，坚持一以贯之的热情，这对教书育人工作具有重要意义。三是有顽强的意志，具有坚定的目的性、坚韧性和自制力。四是具有自信、公正、热情、富有责任感和创新精神等积极的人格特征。五是保持良好的身体素质，以更好地发挥大脑的智能潜力，更长时期地承担艰苦的创造性脑力劳动。

三、高校青年教师培养存在的问题

由于高校青年教师参加工作时间不长，科研经验较欠缺，参与重大课题研究或学术会议的机会少，还没有形成相对稳定的学术研究方向。同时，高校青年教师由于年轻，往往不易被人重视，个人生活、家庭等方面也处在刚起步的阶段，困难较多。调查显示，在高校青年教师身上还具有以下四种倾向:其一，个人需要重心转移倾向，即从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为主，兼顾精神需要的倾向转移;其二，职业稳定性转移倾向，即从一辈子忠于教育事业向多种职业选择倾向转移;其三，个人奋斗目标转移倾向，即从追求又红又专的目标向追求以业务上的成就为主的倾向转移;其四，行为态度转移倾向，即从朴素、踏实、苦干的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤奋、开拓的倾向转移。高校青年教师在教育教学工作中主要存在以下几个方面的问题:

1.教学经验欠缺，对教学工作认识不高

青年教师刚从学校出来，基本是高学历、高职称专业技术人员，但其中相当一部分人没有接受过专业的师德教育、教学技能训练。同时新教师对教师这一职业还没有充分认识。我们要做的是巩固青年教师对教学工作的认识。相对于其他职业而言，教师这一职业有着自己的特色，教师的首要任务就是教学，有一部分青年教师认为仅靠教学收入低，总想着利用课后时间在外面做第二职业。

2.工作热情高涨，对教学改革信心不足

青年教师往往富有教改热情，但因经验不足，易失误，并因此陷入苦闷。如果这种情况一再出现，就容易失去工作自信心，会严重影响其他工作。

3.自我评估过高，向老教师学习不够

青年教师往往肯定自我容易，否定自我难。有时过高估计自己，认为自己精力旺盛，接受新事物的能力强，工作节奏快、效率高，而产生自我满足感，看不起别人，特别是中老年教师。此种情况易影响同事间的团结，产生不必要的隔阂，严重的甚至会影响到系部的发展。

四、高校青年教师培养的对策

在新形势下，高校青年教师的培养教育工作要以《教师法》、《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教、深化改革、调整结构、内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进青年教师资源合理配置与开发利用以及优秀人才健康成长的有效机制，不断增强高校青年教师工作的压力、动力和活力，不断加大高校青年教师的培养教育力度，努力建设一支政治合格、业务优秀、结构优化、素质良好、相对稳定、充满活力和富有创新精神的高素质青年教师队伍。

1.校级层面的青年教师培养

第一，做好新教师岗前培训，使其尽快进入角色。每年在新分配和新调入的教师到校后，由学校在开学前将他们全部集中起来，组织校领导和相关部门的领导，对新教师进行统一培训，使新教师具备初步的理性认识，明确学校的基本要求，增强工作的主动性，使新教师尽快进入角色。培训的内容可包括:

(1)师德师风教育。主要是通过以教书育人和为人师表为主题的精神理念教育，使新到校的教师懂得教书与育人的关系和言传与身教的关系;还可从教师形象、言行举止、师生关系等方面提出一定的要求;也可选择一些针对性强和说服力强的优秀教师的先进事迹进行宣传，以便从心灵深处触动他们。

(2)理想信念教育。新到校的教师，尤其是刚参加工作的新教师，一般都具有满腔的热情和十足的干劲;但面对实际情况却又充满疑虑，甚至缺乏信心。针对这种情况，培训者除了要与他们交流、座谈，给他们答疑、解惑外，还要给他们介绍本校和本地优秀青年教师的成功之路，让他们既能认识到现实困难，又对战胜困难充满信心，树立做一名优秀青年教师的坚定信念。

(3)规范教学常规。新教师虽然具备了扎实的专业知识，但由于实践经验不足，对于怎样开展教学工作，在教学工作中应该做到哪些方面则不甚了解。为此，除了应该根据教育部制定的《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，为学员们讲授高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论、高等学校教师职业道德修养四门主要课程外，还要从教学计划、教学总结、备课、上课、作业、辅导、学生意见征集、听课、多媒体教学、教研活动、教研成果、教学成果等方面对他们进行指导并提出要求。同时要请校领导和相关部处负责人做专题报告，介绍学校的发展目标、教师的岗位职责、科研项目的申报、人事规章制度、教师礼仪等方面的知识。另外，还应组织学员观看如何尽快完成角色转变、如何组织课堂教学的录像等。

(4)分析教改形势。近年来，教改和教研活动发展迅猛，新教师刚参加工作就赶上了改革的浪潮。要让新教师一开始就投身于教改的浪潮，提高他们的工作起点，就必须让他们了解当前教改的形势和趋势。比如，从课堂教学的评价标准、目标教学的基本要求、素质教育的贯彻落实、研究性学习的具体实施、现代教育技术手段的运用、课题研究的一般步骤等方面进行培训，使他们从步上讲台的时候就能够跟上时代的步伐。

(5)校情校史教育。校情校史教育是让新老师们了解学校的发展历史、现状和各方面的规章制度，是新教师融入学校的第一步，使大家尽快融入高校教学科研的氛围，树立爱校敬业的责任心和崇高使命感，以求真务实的工作态度和善于发现创新的精神全身心地投入教学科研工作，尽快成为学校教学和科研队伍的骨干力量。

(6)教育技术培训。教育技术能力培训则是要使被培训者具有教育技术素养，即具有运用教育技术的意识、能力与道德。其中，运用教育技术的能力是指对有合适技术支持的教学过程与教学资源进行设计、开发、利用、管理与评价的能力，也就是在有合适技术支持的教学环境下进行教学设计并有效地组织与实施教学活动的能力。

第二，实施青年教师导师制，落实导、帮、促的工作，使其能够顺利成长。集中培训发挥了“导”的作用，但这只是宏观的“导”，我们还必须在教学实践的微观中去进一步地“导”，并在“导”的基础上开展“帮、促”工作。

(1)新老教师结对帮教。新教师到校后，由学校安排有经验的骨干教师与新教师进行“结对”，指导新教师的教学常规，带新教师开展教学工作。新教师有了“师傅”，教育教学中的盲目性便可大大减少，效率便可大大提高。(www.xing528.com)

(2)指导教师跟踪听课。新教师在教学过程中，对重点、难点和如何提高课堂效率等问题往往不知所措。指导教师可通过上“示范课”以及听新教师的“常规课”和“汇报课”等多种形式，从备课、上课、说课、评课等方面，教会他们如何突出重点、突破难点、把握热点，提高他们处理教材、驾驭课堂、实施教学的能力，并通过不断改进教学方法以达到提高课堂效益的目的。

(3)定期召开交流会。交流会可采取分科和合并的形式交替进行;内容也可以多种多样，或让新教师交流各自的心得和体会，或让老教师交流自己的经验和想法，或请指导教师就新教师中普遍存在的问题进行分析和诊治，或请知名教师进行专题讲座和分类指导等，以便让新教师们不断增强理论认识、提高实践能力。

(4)“走出去”与“请进来”相结合。仅仅有校内教师的指导是不够的，还必须有计划、有意识地组织青年教师走出校门，让他们开阔眼界、增长见识。同时，也可以到外校请部分优秀教师到校为青年教师上“示范课”，让外校教师根据本校学生的实际情况，有针对性地提出一些建设性的意见和建议。各种思想、各种流派、各种风格、各种课型、各种教法都有所接触，对青年教师的不断成熟和自我完善是大有好处的。

2.系部层面的青年教师培养

系部对青年教师的上层培养分为以下几个方面:

(1)完善考核制度。以学校制定的教师岗位责任制为基础条件来进行考核。除此之外，还制定了考核量化标准，对每位教师一学年所做的事都进行量化，包括:教学任务量、班主任工作、论文数量、科研项目完成情况、著作、行政职务，等等。以量化数字为基础，再加上票选结果作为最终的考核成绩。系部将此结果实行“四挂钩”:与评优挂钩，与年终奖挂钩，与职称挂钩，与晋升挂钩。考核优秀的还享有各方面的优先权，如开会、学习、培训等。

(2)鼓励单项评比。考核制度是对教师各方面的能力进行综合、全面的评价，而鼓励青年教师进行单项能力评比则可以发挥出教师的个人特点。树立典型，可以强化青年教师为人师表的角色意识。为此可实行“一压一带”的机制:压担子，如每学期要开展各项比赛活动，奖励优秀者。安排具有高级职称的老师做青年教师的指导老师，传一手，带一阵，使有才华的青年人才可以迅速脱颖而出。每位教师的能力不同，各有所长，通过合理的竞争机制，让教师们充分发挥自己的特点。通过以上措施，以期每位青年教师都能有自己的特色，每位教师手上都有奖励证书。单项能力包括:教学，班主任，兴趣小组，选修课，讲座，写项目书，发表论文，著书，纵向项目完成能力，横向项目完成能力，带学生参加比赛，组织能力，宣传能力，交际能力，合作能力，为系部发展提出有用的建议等。

(3)造声势、树影响。在系部内部树立人人为系部、系部为人人的思想，对每位对系部提出发展建议的教师进行鼓励，对于知识分子高度集中的高校而言，精神鼓励更胜过物质奖励。让青年教师看到自己的努力受到了领导重视，使得每位教师都争先恐后地为系部发展积极思考。在系部外，让每位教师以系部为荣，营造一种良好的系部文化，在学校范围内产生一种影响，使每位教师在外人面前谈起系部时都有一种幸福的感觉。这样也在无形中鼓励了更多人才加入本系。每学期开展系部集体活动，例如，野外拓展活动、爬山活动等，可以增进教师之间的团结，认识到同事们严肃工作之外的另一面，也可以发现青年教师更多的才艺。

(4)严格执行公平机制。高校的特点是不坐班，许多青年教师不住校，教师下课后就回去了。但学校天天都在运转，文件上传下达，如果得不到最新的消息，可能会失去科研机会、学习机会、竞争机会，等等。同时某些学校在引进人才时可能会存在裙带关系，但到了系部绝不能讲私人关系、个人感情，制度面前人人平等，人人都有知情权。系部各级领导要严格按制度执行，完善传达机制，将系部和学校的消息及时通知给每位教师。这可以消除部分青年教师因不了解情况而对学校及系部产生的不满情绪。

(5)严格、宽容并举。对每位青年教师都要严格按学校的规定来进行约束，但青年教师因为年轻气盛，心高气傲，有时难免会犯错，在不违犯原则的情况下，系部领导要多引导，对第一次犯错的青年教师尽量宽容，但一定要语重心长地将道理讲清楚，避免下次再犯。青年教师容易激动且爱面子，过分严厉则往往达不到预期效果，毕竟改过才是目的。此举有助于留住青年教师。

通过系部的上层培养机制，加上青年教师自我培养所做的努力，此培养模式全方位地提高了青年教师的思想素质和业务素质，使系部的教学、科研质量上了一个新台阶。

3.青年教师层面的自我培养

注重自我培养问题是青年教师成长过程中不可回避的问题。青年教师要严格要求自己，加紧自我培养。通过自己的刻苦钻研、勤奋的学习积累和创新、经常的自我反省来提高自身素质。青年教师自我培养做到三有:有目标、有计划、有行动。一个青年教师的自我培养过程大致可分为三个阶段:

(1)刚进校的两年内为认识阶段，师从一位中老年教师，进行各方面的学习。了解系部的实际情况，了解自己的实际能力、优缺点，发挥优势，弥补差距。同时基本树立自己发展的目标。主要任务是抓好教学工作。

(2)后三年，提高自我认识，可逐步尝试教改，开始在教学上初露锋芒，开始参与高级职称教师主持的科研项目。根据自己的基础进行不同程度的尝试。从本科到博士生，起点是不同的。要认识到自己的能力，不要制定过高的目标，可以竞争，但不可相互攀比，否则易造成同事间不必要的误会。在工作中认识到自己差距的青年教师，自然会想到通过继续教育提高自己的能力，在此阶段可以完成继续教育。

(3)五年以后，基本完成初步目标，这时会提高原定目标，进入事业的第一个高峰期。一般情况下这时应该是中级职称教师了，今后的努力方向要从单一的教学转为教学科研并重，与高级职称教师合作完成项目，进一步稳定专业方向，避免专业知识过于分散。

虽然个人能力不同，时间长短不同，但大部分青年教师通过以上三大阶段均能初步完成教师生涯中的第一步，今后的工作基本走上正轨，目标明确，开始朝个人目标努力。个人努力再加上系部的支持，定能使青年教师得到双重收获，早日实现目标。

4.校、院、系部三级的配套培养

第一，在感情上和事业上进行适当的引导。由于青年教师的相对感性化与直率性，加上他们把大量的时间花费在与物打交道的教学和科研上，许多人的生活能力较差，有困难又不愿意开口，有心事又不愿意找人倾诉，因此，他们更需要别人主动关心和理解。这时，对学校和系部来说，一要尽力想办法解决困扰他们的后顾之忧，关心他们的个人生活，使他们能够安心工作;二要尽可能根据他们自身的特殊需要来调整，针对其特点调整工作关系，会使他们对自己所做的事享有发言权，激发他们对学校的感激之情，提高他们对学校的忠诚程度。

第二，对青年教师进行科学的管理和考评。主要有:(1)健全管理机构。对青年教师的管理机构可分为学校领导小组和学科指导小组两个层次。学校领导小组可由相关校领导和负责教务、教科、德育的处室领导组成，主要任务是:研究青年教师的管理制度，制订青年教师的培养方案，拟订青年教师的培养计划，安排青年教师的主要工作，考评青年教师的业务能力等。学科指导小组可由该学科的教研组长、指导教师、骨干教师组成，主要任务是:具体落实学校的培养计划，对青年教师的业务工作进行指导，负责青年教师的日常管理，积极营造有利于青年教师成长的氛围等。两个层次的管理机构在工作上是不能截然分开的，必须紧密联系，所以在工作中要互相支持，以便形成合力。(2)加强考评工作。考评工作一般可以每学期进行一次，考核内容可以包括师德师风表现、德育工作能力、教育科研能力、教学工作能力等方面。其中，教学工作能力又可包括教学思想、教学设计、教学环节、教学手段、教学方法、教学成绩以及教师素质和学生意见等方面。只有通过考评，才能对青年教师的工作情况进行了解，并督促他们扎实工作、从严治学，尤其是对某些方面或整体上不达标者，要进一步调整培养措施和加大培养力度。

第三，对人事制度进行合理的改革。人事制度改革的重心由终身制、岗位制向项目制和基金制转移，用人不拘一格。高校为了优待优秀人才，先后推出了各种津贴制度，如首席专家、学科带头人、珠江学者、长江学者、终身教授等。这些制度在一定程度上稳定了津贴和教师的“人心”，但要注意防止挫伤非津贴获得者的积极性，津贴获得者应承担的工作不能与其他同事、青年教师、博士生所完成的工作实际悬殊不大。设奖的制度要保证实现贡献与收益相统一。实行基金资助制度，只要经过认真的规划和论证，就可以申请基金资助;而对于需要长期培养的人才，实行人才储备库制度，作为主要业务岗位和管理岗位的候选人，以便吸引人才。

第四，切实解决青年教师的困难。高校多数青年教师的收入属于中等甚至偏下水平，生活压力较大。他们多数来自农村，父母没有固定收入，没有住房，也没有积蓄，生活比较困难。假如学校在让少数拔尖人才锦上添花的同时，兼顾这些青年教师的利益，做一些雪中送炭的工作，无疑会赢得他们的心。比如，在住房津贴政策、项目申报等方面，适当解决他们的实际困难，就能大大缓解他们的后顾之忧，减少人才流失的可能性。

第五，积极创造宽松的科研环境。在美国，有许多华人、华侨在科研等方面取得了突出成就，为什么在国内高校就培养不出这样的人才?除了物质条件差以外，更重要的在于我们的科研软环境差。因此，我国高等学校要努力营造具有浓厚的学术气氛、宽松的政策环境、优良的群体结构、良好的人际关系等的软环境，为高校造就一批优秀创新型师资队伍提供最基本的发展条件。首先为青年教师提供良好的自我实现的环境。其次提供团结、协作的科研环境。最后实行学术休假制度，在时间上给予充足的保证。科技活动是个最需独立性的活动，时间是青年教师从事科技活动的宝贵资源。青年教师都希望自己能自由支配和安排自己的时间。给予他们一定的假期，给他们广阔的空间和充裕的时间，他们可以自主做出出外调研、考察、访问和参加学术会议的选择。因此，营造一个宽松自由的科研环境对青年教师队伍的培养至关重要。

五、结语

高校办学的生命在于质量，影响质量高低的重要因素之一是教师。高校青年教师队伍是支撑高校未来发展的一大支柱，直接关系到21世纪高校的办学质量和生存发展。因此高校要密切关注青年教师的培养，制定合理的培养机制，建立健全科学的培养体系，为青年教师早日脱颖而出，成为学校的骨干教师，积极创造条件。

◎参考文献

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