高校初任教师入职培训机制探析

高校初任教师入职培训机制探析

福州大学　余娟清　林登平

【摘　要】　本文从初任教师及入职教育的概念及内涵出发，分析了我国当前高校教师入职教育的现状及存在的问题，对初任教师入职培训方案进行了优化设计，并提出了ACMTE的优化方案。

【关键词】　高校　初任教师　入职培训

教育发展，教师为本。优良的教师素质是学校教育发展的重要条件，也是教育改革成败的主导因素。因此，世界各先进国家无不在积极寻求促进教师专业发展的途径，以帮助教师专业潜能得以充分发挥，提升学校教育质量，进而服务于社会经济的发展。21世纪是终身学习的时代，终身学习将成为人们生活方式的选择。以终身学习理念为基础，教师专业发展乃是一个贯穿于教师整个职业生涯的动态而连续的过程。一体化的教师教育强调职前培训、入职教育和在职培训三个阶段的连续和统一，并注重彼此间的衔接与过渡，由此，旨在促进初任教师专业发展的入职教育开始受到普遍重视。

在欧美一些发达国家，在20世纪70年代末，随着入职教育实践的发展，开始了对教师入职教育的研究，涉及这一研究领域的西方学者有奥斯汀(Austin)、史密斯(Smith)等。总体上讲，这些学者的研究主要集中在初任教师的专业特点、遭遇的问题，入职计划的环节和目的，入职计划的设计、实施及效果、影响因素等方面。而在我国，无论是实践还是研究，教师入职教育都还是一个非常薄弱的环节。

一、概念的界定及内涵

(一)初任教师

初任教师也称为新教师。按照麦克唐纳(M cDonld)的观点，初任教师是一个已完成了所有的职前培训课程的教师，已被授予教师资格证书，并受聘于某个学区。同时，该教师正处于从事这个职业或服务的第一年。有的学者认为初任教师一般指从事教学工作不足三年的教师，还有专家提出，初任教师是一个相对的概念，不仅包括刚参加教学工作的教师，也包括转学科任教的教师，离开学校一段时间后又返回教学工作中的教师等。本文中所涉及的初任教师，是指第一次从事教学工作或离开教学岗位五年以上再次从事教学工作的教师。

(二)入职教育

入职教育也称为入职指导计划、新教师培训计划或入职培训。入职教育是指为初任教师提供的为期至少一年的有计划、有系统的、持续的支持与帮助。1963年，科南特在其发表的《美国师范教育》(The Education of American Teachers)报告书中最早提出开展教师入职培训，建议在教师最初的试用期内，对新教师给予一定的帮助。自此，美国教师的入职培训开展起来。1971年，英国教育家詹姆斯·波特(James Porter)提出了著名的“教师教育三段论”，率先将入职教育引入教师教育系统。之后，欧美一些发达国家便开始了教师入职教育的实践与研究。

入职教育至少应包含以下几个方面的内容:

(1)教育的对象是初任教师;

(2)进行的时限是在教师入职期，一般为一年，有的是一年至三年;

(3)有计划、有组织、有系统并持续开展;

(4)内容为帮助和评价，其中帮助尤为重要;

(5)目的是发展初任教师的专业能力，改善他们的专业行为，提高教学工作效能，减少挫折感、增强自信心，使他们尽快适应教师角色，并为今后的专业发展奠定基础。

二、初任教师入职教育的重要性

新教师初到岗位，会遇到各种各样的问题与冲击，如角色冲突、人际关系、工作任务、现实落差等现实困境。而新教师阶段的专业发展会深刻地影响该教师后期的发展品质。因此，世界各国都越来越重视新教师的入职培训。

初任教师入职教育是沟通职前培养和在职培训的桥梁，是教师终身教育系统中的一个关键环节。教师职业生涯最初几年的入职阶段，是他们从事教学专业工作的适应期，也是掌握关于教学的实践性和技能的关键时期，对他们的终身学习及以后的专业发展有着重要影响。初任教师能否在入职期内顺利实现由学生到合格教师的角色转变，不仅影响到他们的职业倾向和职业持久性，而且将影响他们整个职业生涯的专业发展模式。

大量研究表明，处于入职期的初任教师所遇到的专业发展问题，确实要比其他阶段的教师显得更多、更复杂而且更困难。因此，根据初任教师的专业发展需求，开展有针对性的入职教育，也就显得格外重要。

三、我国高校初任教师入职教育现状分析

岗前培训是我国高校新教师入职前必须要经历的一个环节，也是现有新教师培训机制的一个必要的组成部分。然而在现有的培训机制下，岗前培训并没有达到预期的效果。问题主要体现在:

一是培训定位错误。各高校普遍存在对岗前培训重视程度不够的问题，进行岗前培训只不过是为了应付上级的检查和考核。因此，参培人员也对此抱着无所谓的态度，没有从真正意义上将其纳入正常的工作环节当中。

二是培训内容虚化。目前，对新教师培训的内容大致包括:爱校教育、师德教育、教学观摩、专题讲座等。从表面上看，这非常符合教师岗前培训的要求，但从具体实施过程看:爱校教育的内容为参观校园和城市风光、聚餐;师德教育只是用很少的时间进行高等教育学、教育心理学等课程的学习;教学观摩的内容为教授如何制作幻灯片;专题讲座的内容为怎样防火防盗。这样的实施过程，使整个培训内容虚化，也使得岗前培训流于形式。

三是培训效果差。研究者通过对近百名接受过岗前培训的新教师的调查和访谈了解到:有超过80%的人员认为岗前培训“毫无效果”，近5%的人认为“可能有效果”，10%的人认为“有一定效果”，仅5%的人认为“很有效果”。

当前高校新教师岗前培训中存在许多缺陷，潜在地影响了后续教学工作的展开及效果，也是高校人力资源开发管理中的一大缺陷。

四、入职培训的ACMTE优化方案

基于初任教师的特点对培训方案进行优化，提出ACMTE培训优化方案:A(Aim)，明确培训目标;C(Content)，充实培训内容;M(Method)，细化培训方式;T(Time)，合理安排培训时间;E(Effect)，改变效果检验方式。

(一)明确培训目标

开展教师入职教育，首先必须明确入职教育的目标，即通过入职教育将收到什么样的效果，这也是设计培养计划的出发点和归宿。所有教师入职计划的最终目标都是一致的——促进初任教师成长和发展。著名学者奥斯汀根据对一些入职计划的研究，提出了五项目标，并对实现这些目标的必要性、可行性进行了分析，其教师入职教育目标理论具有一定的代表性。

(1)改善教学行为。这是几乎所有的教师入职计划都要实现的一项目标。为了实现这一目标，首先必须明确，在一定的背景下，什么才是有效的教学行为，这是一个关键因素。从理论上讲，如果给予足够的时间和资源，入职教育可以把每一个初任教师都发展成胜任的教师。但事实上，由于在教育系统内，其他许多方面处于更优先的地位，不可能为这一个目标投入过多的时间和资源。由于初任教师个人的种种原因，往往有一些教师无法融入教学。

(2)提高有潜力的教师在入职期的留任率。这是入职教育的另外一个重要目标。在入职阶段，许多初任教师会感到失望并放弃他们的教学生涯。毫无疑问，如果能提供适当的支持和帮助，离职教师中的一些人有潜力变成胜任的教师。事实上，研究表明，那些最有学术能力的教师离职的人数最多，因此，教育系统对初任教师不能持“自生自灭”的态度，应帮助他们平稳过渡。

(3)促进初任教师的个人和专业舒适感。许多初任教师在他们没有入职计划支持的第一年的教学中经历着个人和专业方面的创伤。因此，学校有责任为初任教师提供适当的入职教育，帮助他们应付各种现实的冲击，促进其个人和专业的舒适感。在实现这一目标时需要特别注意的是，应该以培养初任教师自己发展和提高的形式来支持他们，不能盲目支持，单纯追求产生良好感觉。(www.xing528.com)

(4)满足关于入职教育和资格证书的指令性要求。这一目标主要指在学校层面完成上级教育行政部门制订的教师培训计划，或通过培训使初任教师满足有关教师资格证书的法定要求。在实现这一目标的过程中，往往只关注最低标准的实现，从而忘记了培训的真正目的，使之流于形式。

(5)向初任教师传递学校系统政策与文化。这一目标旨在使初任教师尽快适应工作场所的相关政策及文化。培养他们的自豪感，使之以积极的形式实现专业发展。事实上，大多数培训计划没能很好地界定和传递系统文化。

奥斯汀还指出，上述目标不是彼此孤立的，而是相辅相成的。只有改善初任教师的教学行为，才能使他们增强自信心，感到舒适，从而降低离职率。初任教师只有很好地融入学校系统文化，才能更好地实现其专业发展。

美国教师入职培训自1963年开展至今，在基础教育层面已建立起了完善的制度和培训体系，到1999年，全国已有38个州和哥伦比亚特区建立了新教师入职培训制度。入职培训成为美国教师教育体制的一个正式环节，是促进教师专业发展正规化和制度化的措施。归纳起来，美国高校新教师入职教育具有良好的保障机制、灵活多样的培训方式、全面的评价体系等特点。

(二)培训的内容与方式

借鉴日本、美国、英国等发达国家的成功经验，结合我国教师教育的实际，一个完整的教师入职教育计划应包括下列形式和内容:

1.职前定向

职前定向的目的是熟悉工作单位的情况，以便尽快融入学校的系统文化。一般集中进行，其内容应包括学校历史、传统、特色及有关规章制度，教师的权利与义务，如何与指导教师联系以及师表言行、学生状况、作息时间及学校参观等。

2.集中培训

一般由地方教育行政部门委托有关教师教育机构组织实施。集中培训的内容包括:教师应有的心理调试、青少年行为与辅导的理论与实践、课堂管理、教学理论、策略与原则、学习辅导与评价方法、人际交往理论与实践等。

调查显示，绝大多数初任教师(84%以上)希望理论课采用案例教学、课堂讨论等方式进行;95%以上的初任教师希望参加岗前培训能获得先进的教学方法，70%以上的教师希望能学习心理学方法，60%的教师希望能学习现代教育技术技能。50%左右的初任教师认为上岗前最大的障碍是缺乏教学经验、缺乏正确的教育教学方法，对教好学生心里没底，对新的工作环境不了解，缺乏经验。只有不到0.1%的初任教师认为对现代教育技术不熟悉是上岗前的最大障碍。

据调查，85%以上的初任教师希望能开展有关教学、个人发展等方面的讲座，如课堂教学、课题研究、职务晋升、个人发展规划，等等。大部分的初任教师更希望能听取教育教学名师、专家、教授等的讲座;90%以上的初任教师希望认为个人职业规划对自己将会有很大帮助。

3.校内教学指导

教学指导是我国传统的教学入职教育形式。指导教师和初任教师进行经常性的面对面的教学辅导，并且要经常性地互相听课，课后进行及时的分析与研讨，提供必要的反馈信息。其内容应包括:

(1)实际教学指导:教学计划的设计与编写、学习辅导的理论与实践、教材研究、测验与评价方法、教学媒体的制作与应用等。(2)行政事务指导:学校教育目标、学校行政组织、团体活动、学校图书馆的利用等。(3)学生辅导活动的指导:学生生活辅导、学习辅导、教育咨询辅导、健康指导等。(4)班级经营:班级管理、班级规约的制定等。

4.网络支持

开辟学校教师教育专门网页，为初任教师提供政策法规、问题咨询、信息服务等内容，如开设“初任教师论坛”等，为初任教师提供发表自己经验、体会的空间，在教师教育者之间、教师教育者和初任教师之间、初任教师之间架起便捷沟通的桥梁。

(三)合理安排培训时间

入职培训要遵循时间性原则，一方面要适时开展各种入职教育活动，另一方面要为初任教师接受入职教育提供必要的时间。

在组织入职培训的过程中，要注意准确把握各种入职指导活动的最佳时间。初任教师在教学第一年的不同时期有不同的需求，各种支持与帮助只有适时开展，才能最大限度地发挥作用。例如，有效入职定向在实际聘用过程中就应该开始提供支持。学校在聘用新教师的谈话过程中，就应该向新聘用教师说明学校的教育环境、条件及可利用的帮助等，一旦做出聘用的决定，就要鼓励初任教师尽可能地熟悉工作环境。

著名学者霍伊指出，许多资料已经显示，“时间不够”这个因素是影响教师专业发展的一个关键因素与限制因素，在压力重重的初任教师阶段尤其如此。初任教师不但要有时间进行教学准备，还要有时间去学习如何教学，并对自己的教学实践进行反思。因此，学校应设法减轻初任教师的工作负担，为他们提供额外的豁免时间来参加各种入职教育活动，或者在评定职称的时候，承认初任教师助教期间的工作量。

此外，还应充分考虑入职指导活动的时间效率。对初任教师来说，时间是宝贵的，任何人都不想把时间浪费在没有效用的活动上，否则将降低初任教师参与入职指导活动的兴趣。因此，教师教育者必须考虑这样一个问题:在有限的时间内，什么样的指导活动能达到最好的效果?

(四)培训效果的检验方式

由省级教育行政部门委托相关教育机构组织的青年教师岗前培训，主要采取课程讲授的形式，采用开卷甚至闭卷等方式进行考核。对初任教师帮助最大的讨论、交流、现场教学观摩的机会很少，这必然影响到培训的效果。很多初任教师对参加这种集中理论培训的积极性不高，除时间等因素外，培训效果也是其中的主要原因之一。调查显示，参加过该课程培训的初任教师中有50%认为理论课教学内容一般、陈旧、缺乏新意，理论课教学方法及授课方式一般，16%的教师认为理论课的培训没有必要或可有可无。青年教师岗前培训组织部门必须通过频繁的点名等强制性措施才能保证学员到位率，这也说明集中培训的效果不佳，培训本身不能吸引初任教师参加。据调查，超过50%的初任教师认为应该改变传统的闭卷考核的理论课培训考核方式。

从校内指导情况来看，其效果也存在很大差异。一般来讲，通过校内教学指导向有经验的老教师学习，应该是促进初任教师专业发展的最有效的途径。但现实中仍然有超过40%的初任教师认为这种形式的帮助不是很大。原因可能有以下几个方面:(1)指导教师的选择比较随意，没有严格的选择标准和原则，没有对其责任感以及人际交往和指导成人学习能力等方面进行综合考察。(2)没有为指导教师提供必要的时间支持和经济补偿。(3)指导过程随意，多数没有具体的指导计划，指导教师和初任教师每个月应相互观摩课堂教学多少次，间隔多长时间进行研讨交流等，对此绝大多数学校没有明确的规定。在执行过程中，有不少是流于形式。此外，在校内辅导中，其他有经验的同事、教导主任等对初任教师的支持和帮助作用也没有得到充分发挥。

调查显示，初任教师的离职率比老教师要高。目前教师入职教育效果不佳，初任教师得不到必要的支持和帮助，是导致初任教师离职的重要原因之一。据了解，超过30%的初任教师对自己的入职教育表示不满意或很不满意。由此可见，无论是集中培训还是校内教学指导，其效果都不尽如人意，入职教育在教师专业发展中的作用和潜能还没有得到很好的发挥。

◎参考文献

［1］任学印.教师入职教育理论与实践比较研究.东北师范大学博士论文，2004．

［2］唐亚厉.中美高校新教师入职培训比较研究.继续教育研究，2008(4)．

［3］孙冬梅.构建高效三位一体的培训体系.中国电力教育，2008(2)．

［4］卢丽华，周明.如何促进初任教师的专业发展.河北师范大学学报，2008(5)．