基于科学发展观的高校人力资源管理研究

基于科学发展观的高校人力资源管理研究

西安理工大学　石乔松　刘敏辉

【摘　要】　目前高校对人的管理大多处在传统的人事管理阶段，具体表现在:理念陈旧，机制落后，人力资源配置不当，一味要求学历和出身，人才评估方法单调，违背了“唯才是举，人尽其才”的原则;一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为;高层次人才流失严重，影响正常教学、科研秩序;人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利用率;缺乏相应的机制保障，人才引进过程存在诸多问题。本文认为，基于科学发展观的高校人力资源管理应着重加强人力资源测评机制、人才选拔机制、人才培养机制和人才激励机制等方面的研究和实践。

【关键词】　科学发展观　以人为本　人力资源测评机制　人才选拔机制　人才培养机制　人才激励机制

一、问题的提出

近些年来，人们在研讨发展观时，一是比较关注经济的可持续发展，二是比较关注人与社会、经济的协调发展，三是注意到在发展经济的同时，要尽可能减少对环境的影响，要考虑资源的永续利用和生态环境的改善。但人们注意到在发展经济的过程中仍然存在着资源浪费的现象，“高投入、高成本、低产出”的情况并未从根本上得以改变。在各种资源的浪费中，人力资源的浪费最为严重，高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方，同样存在着忽视人力资源的重要性，人力资源未得到充分开发和利用的问题。如何优化配置好高校人力资源，充分发挥各类人力资源的作用，是当前各高校需要研究的重大课题。

基于科学发展观的人才观，必须牢固树立三个基本观念:一是树立“人才资源是第一资源”的观念;二是树立“以人为本”的观念;三是树立“人人都可以成才”的观念。“以人为本，全面协调可持续的科学发展观”将对高校人力资源管理起到重要的指导作用。

二、高校人力资源管理中存在的问题

自20世纪90年代以来，随着高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取得了相当大的成就:人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。但同时也应看到，目前高校大多处在传统人事管理阶段，还存在许多不容忽视的问题，具体表现在:

1.高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥

在新的历史条件下，随着大众化进程的加快，我国的高等教育已经步入了“大众化”阶段。2005年，我国高等教育的毛入学率已经达到了21%，随之也带来了一些问题，如生师比的比率相对偏高，专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。同时专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长，武汉大学一项调查表明部分教师专业不对口，尤其是有21.1%的女教师专业不对口;高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变;有的高校还存在一般教师过剩而高层次人才缺乏的情况，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩;另外，一些新建专业和公共基础课的教师数量不足，教师超负荷运转，缺乏优秀人才。师资力量与专业调整不相适应，师资学科布局不甚合理，人力资源配置不当，在很大程度上影响到高校改革的进程和深度。

2.高校对“高学历”的一味要求，违背了“人尽其才”的原则

近年来教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求，如2004年江苏省职称文件明确规定:“40岁以下申报教师高级职务任职资格的人员需具有研究生毕业证书或硕士以上学位证书。”有些地方政府为了控制高校事业编制，明文规定高校人员补充必须具有研究生学历或副高级职称。为提高教师的整体素质，对高校教师的学历要求是必需的，但高校中还存在着非教学科研人员，对其学历的要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所区分，不宜同等对待。政府行为或高校自身形成的对学历和出身的一味追求，在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥，浪费了大量的人力资源。

3.一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为

一些高校因缺乏科学合理的人力资源长期规划，很难为学校持续发展提供充足的人力资源保障，在人力资源策略上，大多数高校不同程度地存在重引进、轻培养、重管理、轻开发的问题。对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕人才流失。对人才成长的规律缺少必要的研究和重视，急功近利的短视行为举目皆是。不少大学校长常感叹“蜀中无大将”，感叹之余是不是应该反思一下我们的人才培养机制?

4.高层次人才流失严重，影响高校正常教学科研秩序

受社会大环境及国际环境的影响，高校高层次人才流失严重，1978—2000年，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。外电评论中国已经进入了第三次人才流失高峰。此外，由于缺乏配套的法律措施，高校间人才无序流动严重，增加了人才培养的成本，影响了高校正常的教学科研秩序。

5.高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利用率

目前大学城的兴起及规模粗具已成为高等教育近十年发展的一个标志，但大学城学校间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力。此外，科学研究上重个人成果、轻团队精神的现象长期困扰和制约着高校科研水平的进一步提高;学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”，势必导致学术视野的狭窄和学科梯队创新不够，大大降低了人力资源的利用率。如何在学科建设上优化结构、整合资源、优势互补，避免人力资源的内耗，实现“学科团队”人力资源配置的规模效益，是高校学术队伍建设需要重点解决的问题。

6.缺乏相应的人力资源机制保障，人力资源开发和流动的过程存在诸多问题

人力资源的保障机制包括社会环境和社会保障以及组织环境和组织管理等，社会环境和社会保障受制于高校所处的区域和政府的宏观管理，虽然这几年随着国家社会经济的发展和人事管理制度的改革，对高校人力资源机制的保障有明显改善，但是人员能进不能出，能上不能下，身份决定个人发展的人事模式在政策上仍然没有实质性突破，对高校人力资源的开发和流动的制约依然有不小的阻碍。

组织环境和组织管理是指高校内部的文化底蕴、学术氛围和管理机制，笔者认为存在的问题主要有:文化底蕴不足，功利思想和商业气息过重;学术氛围缺少严谨求是的科学精神;管理机制落后，以人为本的人力资源的理念不够。这些方面的缺失，对高校培养大师级人才的影响是深远的。缺少大师和科学精神的大学非但难负盛名，同时也不利于吸引和稳定真正优秀的人才。

人才引进是高校人力资源开发的重要工作之一。目前，高校自身在人才引进工作中的主要问题还有:一是重学历层次、轻实际能力的“唯学历论”，这是高校缺乏对人才水平和潜质测评能力的无奈之举。二是重学术业绩、轻道德要求。高校在引进人才的政策中很难提出对思想道德水平的明确要求，而高校的任务就是培养全面发展的人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。三是人才引进工作比较盲目，片面地追求学历层次，无视学校自身的定位和发展需要，不管学校是否拥有相应学科的基础条件，以重金许诺，将拥有耀眼的学术头衔和博士学历的人统统招到门下，看似礼贤下士、尊重人才，实际上是浪费资源、误人子弟。人才发展是需要环境的，不但需要包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。因此，只有在建立基于学校定位、发展需要、科学合理的人才评价体系及制订人力资源科学规划的前提下，才能引进适合学校发展的人才。(www.xing528.com)

此外，高校的各种评估、评奖活动，造成大量人力、物力的浪费。高等教育发展有其自身规律，高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念，创造尊师重教的良好氛围，科学配置各种人力资源，以实现最大的办学效益。

三、基于科学发展观的高校人力资源管理研究

针对高校人力资源存在的上述问题，基于科学发展观的高校人力资源管理应从以下几个方面加以研究:

1.注重教师潜能开发，改革教师职称评聘和评价机制——完善人才资源测评机制研究

高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建立参考实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度，建立切实可行的师资绩效评价体系，注重教师的潜能开发，要充分考虑以下三个关键问题:一是摆正教学与科研的关系;二是要突出创新精神;三是要强化学科建设中的团队精神。

2.“人尽其才，扬长避短”——建立完善人才选拔机制研究

人才选拔是高校人力资源开发的重要内容。选拔机制好，人才就会脱颖而出。要花大力气培养、选拔好各院系的学科领军人物。学科是立校之本，科研是强校之路，学科建设在高校中的龙头地位要靠学科带头人、学科梯队来支撑，要让那些学术造诣高、能够领导和组织本学科梯队在其前沿领域赶超国内外先进水平的人才脱颖而出，使他们早出成果、快出成果、出高水平成果。

3.从人才资源开发的战略高度出发，全面规划落实人才培养机制研究

高校教师的培训进修是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容，是根据高等教育事业发展的需要，按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展，旨在提高教师素质特别是教学水平的过程。人才不是天生的，需要不断培养。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制，人才就会像断水的禾苗日益干枯。因此，对于高层次人才不仅要考虑使用，更要考虑培养，这才是真正稳住人才、吸引人才，进入人才良性循环的最好办法。

因此，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”，从人才资源开发的战略高度出发，健全人才培养机制，全面规划落实教师在职培训进修。

4.健全竞争的用人环境，建立科学有效的人才激励机制研究

哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥出20%～30%，而在良好的环境下，可发挥出80%～90%。中国高校面临的一个共性问题是缺乏有效的激励和淘汰机制。中国高校应借鉴海外同行经验，如英国牛津大学教师首先要通过五年试用期，然后方可被终身聘用。此外，牛津大学正考虑引入一个二级考核制度，即在教师试用期满而又未获得终身职位之前，对教师的学术、教学等水平进行考核，以期通过这种更为严格的晋升机制来鼓励教师进行学术研究，提高科研水平。哈佛大学则只有40%的教师享有终身职位。据了解，北京大学已破除平均主义大锅饭体制，代之以“择优扶重、优劳优酬”的岗位激励体制，并实施“岗位聘任制度”，彻底取消终身制。

因此，高校人事制度改革要以实行教职工聘任制为主线，以用人制度和分配制度改革为重点，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制为目标。当前，要着重抓好三个方面的工作:一是全面实行教职工聘任制，建立充满生机和活力的用人机制;二是积极推进分配制度改革，建立健全一整套具有激励作用的绩效考评体系;三是尽快建立人才资源共享和合理流动机制，调整、优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力和水平。

四、结束语

原哈佛大学校长南特说过:大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师和学生的质量。高校是培养人才的场所，要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，为国家培养大批人才的一项重要举措。

◎参考文献

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［4］程利和.高校人力资源管理之我见.经济论坛，2003(10)．