高校师资定编工作探讨及其重要性

高校师资定编工作探讨

南京师范大学　赵志鲲

【摘　要】　师资的编制工作是人事工作的重要内容，是做好教师岗位设置、人员聘用工作的基础。科学定编有利于合理配置学校资源、调动教师工作积极性、增强办学活力、提高办学效益和办学水平，从而保证学校各项事业健康、协调、可持续发展。

【关键词】　高校　师资管理　编制改革

高等学校的师资管理工作涉及的范围非常广泛。从宏观管理的角度来看，编制管理、岗位管理和聘用管理应该是师资管理的重要内容。通常，高校师资管理工作是基于定编、设岗、聘用的管理模式来展开工作的，其中设岗是师资管理的关键，聘用体现的是一种用人方式，而编制管理则是岗位管理、聘用管理的基础。要做好高校师资管理工作，必须认真做好编制的确定工作。

一、做好高校师资定编工作的重要性

1.编制管理是重要的基础工作。编制管理是学校加强人事管理的基础，是控制学校教职工规模的关键，也是优化各支队伍的前提。《高等教育法》第三十七条明确规定:高等学校根据实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。我国高等教育正处在前所未有的改革发展时期，高等教育大众化、多样化、国际化使得高校面临多方面的挑战，而计划经济体制下所形成的高校人事管理格局仍然没有从根本上取得突破，真正科学的定编定岗制度、全员聘任制和充满生机活力的用人机制尚未完全形成。在这样的背景下加强编制管理，建立、健全以编制管理为主要内容的自我约束、自我调控机制显得尤为重要。研究制定高校师资编制标准，加强编制的规范化建设将是今后一段时间内高校工作的重要内容。

2.编制管理具有很强的导向性。《普通高等学校编制管理规程(草案)》明文规定:高等学校的机构设置、人员编制管理应根据高等学校的职能，遵循高等学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、规范合理、精简高效的原则，保证高等学校正常运转。高等学校承担着培养人才、开展科学研究、服务社会三大职能，制定相应的政策、开展相关的工作无疑都应以此为出发点和归宿。如何科学确定编制、合理分解编制，确保编制方案能满足高校办学需要，更好地调动和发挥教师的积极性和创造性，是编制管理中必须重点关注的问题。可见，教师定编的思路与方法体现了学校的办学理念和办学追求，具有很强的导向性。

3.编制管理事关人力资源开发。编制的实质就是人力资源的配置，科学合理的编制管理就是要以最小的用人成本，取得尽可能好的办学效益。从这个角度来看，定编工作并不是简单地确定总人数，它是一件关系到学校事业发展，关系到师资队伍建设的重要工作。根据学校具体情况，合理确定人员的数量和各类人员的比例，显得异常重要，这关系到人力资源的合理配置、利用与开发，关系到办学的效益、办学水平和办学活力。随着高等教育事业规模的不断扩大、改革的日益深入，高校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求也越来越高。改革编制制度，科学、合理定编，建立多种编制相结合的编制管理体系，合理调整各类人员的比例结构，充分、有效地对人力资源进行系统开发是高校面临的重要任务。

二、高校师资定编中存在的主要问题

1.对编制工作的重要性认识不够。编制管理是人事管理的基础，牵一发而动全身，同时也是进行人力资源科学合理配置的关键。相对于其他人事制度的改革而言，对编制改革，特别是对定编工作重要性的认识还远远不够。就笔者所知，许多高校并没有按照有关规定进行教师定编，或者虽然进行定编但随意性很大、主观性非常强，往往凭借经验进行编制管理，造成编制工作对实际工作的指导价值不大，粗放的管理方式使编制管理政策的导向性、激励性未充分显现出来。

2.编制管理的宏观指导政策缺乏。编制管理是国家对高校发展规模进行调控的手段，虽然国家有关部门已经制定了相关的编制管理文件，但由于文件出台时间较长或操作性不强，加上对此项工作的研究与探索不够，缺乏系统、科学、具有权威性的指导性意见和办法，从而未能充分有效地指导高校进行师资编制的管理工作。从整体情况来看，高校大多根据自身情况进行编制的改革与调整，但由于缺乏统一的科学指导与依据，不可避免地出现各自为政的局面，这不利于开展编制管理工作。因此，尽快出台相关指导政策，对于规范编制管理工作有着十分重要的意义。(www.xing528.com)

3.校内各类人员的编制比例失调。高校主要是由专业技术人员、管理人员和工勤人员三类人员组成。在各类人员的比例上，普遍要求专业技术人员占70%以上，作为办学主体的教师要达到50%以上。而从目前队伍的现状看，长期以来形成的用人制度环境，导致行政管理人员和工勤人员所占比例过大，造成实际定编中非专业技术人员超编、师资缺编的状况，在一定程度上影响到师资队伍建设，影响到师资队伍素质的提高，给学校事业的发展带来许多问题。

4.人员编制确定的方法比较单一。如何进行科学定编，理论上的探讨明显落后于实践。目前确定教师编制主要还是根据生师比，即在计算标准生的基础上，利用“生师比”来核算教学人员编制。“生师比”是一个通用的教育统计指标，在一定程度上反映了教育的投入产出情况。生师比的定编模式是基于学生人数来定编的，算法比较简单，以学生为中心，突出了人才培养，但由于学校的层次不同、规模不同、类型不同，其生师比也不可能相同。即使在同一所学校内，由于文科、理科、工科、医科和艺术等学科的教学方式相差甚远，生师比并不能完全反映教学工作的实际情况。加上在校学生人数也不是一个常量，特别是近年来高校招生规模的跳跃式增加，使高校编制工作的不确定性因素增多。在这种情况下，只采用生师比来确定学校规模、编制，显然存在着许多不足。

三、高校师资定编改革的对策

1.加强编制管理制度建设。研究制定高校师资编制标准，强化编制管理的约束机制，大幅度压缩非教学人员，提高人员使用效率应该是编制制度改革的出发点和落脚点。应强化教育人事部门和学校编制管理的职责权限，非编制管理部门不得干预学校人员编制管理。长期以来，高校编制管理工作相对滞后。1999年9月中编办、教育部、财政部联合颁布了《普通高等学校编制管理规程(草案)》(以下简称《规程》)，根据此《规程》各省也纷纷出台地方性的编制方案。但随着高等教育的发展，尤其是1999年高校扩大招生规模后，《规程》制定的标准已经不能准确反映高校的真实情况，对实际工作没有太大的指导作用。高校编制标准十年不变，这在一定程度上制约了高等学校的发展。因此应根据变化的情况，加强对高校编制管理的宏观指导，通过制定一系列具有指导性的标准和评估体系来对高校编制管理进行监督，同时为高校编制管理提供政策依据。

2.改革政府财政拨款体制。通常政府对高校的拨款主要有人员经费、公用经费和专项经费等。而人员经费往往与编制挂钩，实际核拨时按照现有在职人数拨付，此拨款方式是计划经济管理的模式，缺乏激励机制，不利于调动积极性和形成竞争的机制。目前人员拨款方式采用的是一种过渡方式——生均拨款模式，即根据学校在籍学生人数，按照一定的经费标准来进行拨款，这种方式对当前提高教育资源利用率、降低用人成本、扩大高校办学自主权具有重要的现实意义。从长远角度来看，改革现行拨款机制，按照编制数并在此基础上进行合理设岗，根据岗位来进行人员经费的核拨，实行经费总额包干，对于扩大高校办学自主权、深化编制改革具有很大的推动作用。

3.重视对师资编制的研究。高校编制管理主要解决三个方面的问题:①学校总编制多少比较合适。②学校人员如何分类，各占多少比例比较合适。③如何将总编制和各类人员编制合理分解到校内的二级单位。这三个问题的解决其实是一个非常复杂的问题。由于高校有不同的办学类型、不同的办学层次，编制管理应该进行分类指导。教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的通知中对不同类型的学校基本办学条件指标合格标准的生师比进行了原则性规定，如综合、师范、民族院校，工科、农、林院校，语文、财经、政法院校为18，医学院校为16，体育、艺术院校为11。这是一个参考标准，不同类型的学校应根据自身情况进行科学合理的定编。编制标准不是越高越好，生师比有上限和下限，其上限受教师承担的合适的工作量限制。因此，定编工作中既要防止一味追求教育效益、生师比过高，造成教师压力过大，影响教育质量;又要防止人员膨胀、生师比过低，造成人浮于事，影响办学效益。

4.运用多种方法合理定编。改变目前单纯以在校学生人数计算编制的办法，综合考虑学生人数、教学工作量、班级的规模乃至人才培养质量、学科发展等因素，以此作为确定编制的依据。在实际工作中，可以将学生和教师两种因素一并考虑进来，采取混合定编的模式，即在宏观上用生师比控制总规模，在微观上用工作量确定各类人员的具体比例，以此来相对科学地确定各类人员编制。具体来说，首先根据生师比，确定全校的教师数，确保教师数量占全校总编制一定比例(如可以按照55%比例)，由此反推全校的教职工总人数。在定编中要遵循教学、科研优先的原则，保证教学、科研工作正常运行，优先确定教学、科研人员编制，防止其他非教学、科研人员挤占教学、科研一线人员编制。在此基础上，教学编制可根据所开课的情况，结合教师工作量，确定各类教学编制。科研编制可以根据承担的科研任务来确定。这种方式，既可以在宏观上确保总编制控制在一定的范围内，又可以在微观上比较合理地分解各类人员的编制，从而保证人力资源合理有效地配置。

5.建立编制动态管理模式。为克服教师编制动态性变化的矛盾，探索建立一种动态编制管理模式是大势所趋。在实际工作中采用“固定编制”和“流动编制”相结合的制度应该说是一种比较科学合理的编制管理制度，固定编制的使用成本高，而流动编制的使用成本相对较低，两者相结合可以提高编制的使用效率，它完全符合用人制度改革的方向。教育部在《关于加强新时期高等学校教师队伍建设的意见》中要求“有条件的高校定编兼职教师一般应占到教师总数的1/4以上”，这为流动编制的使用提供了政策依据。在教学和科研上都可使用一定数量的流动编制，如聘用在校博士生当助教、招聘合同制教师、聘请兼职教师等。该制度的实施可以摆脱高校现行管理制度的束缚，使人才的供求关系更加灵活;扩大聘用教师的范围，可以使固定编制教师产生紧迫感和危机感，强化竞争意识。当然，在这一制度的实施过程中，学校必须结合实际情况确定合适的流动编制比例，从国内高校的情况来看，总编制的20%～30%作为流动编制较为合适。

本文系江苏省教育厅哲学社会科学基金资助项目“高校人事管理改革与制度创新研究”的阶段性成果(课题编号:07SJB880012)。