关于高校人事管理机制创新的思考

关于高校人事管理机制创新的思考

同济大学　曹爱琴　王　金　苏丽娴　任　洁

实施科教兴国、人才强国战略，高等学校承担着承上启下的作用，一方面要向社会输送高素质的各种专业人才，另一方面要加强内部人才队伍建设，通过引进与培养相结合占领人才高地，以提高学校的核心竞争力和为社会输送人才的能力。能否建立灵活、高效的内部管理体制和运行机制，关系到每一所高校乃至整个高等教育事业的成败。近些年来，各高校纷纷展开内部管理体制改革，重点在人事和分配制度上，虽然取得一些成效，但许多问题未能从根本上得到解决，例如在人才选拔和聘用、岗位管理、人事关系、考核评价、内部分配等方面，依靠经验而非创新的管理体制往往制约了高校的发展。因此，创新的人事管理机制能有效地推动高校和高等教育事业的迅速发展，我校作为“985”工程和“211”工程高校，更应重视学校的人事管理体制的创新。

当前，高校人事人才工作的关键是:深化干部人事制度改革，创新内部管理体制，营造良好的内部环境，建设一支政治及业务素质优良、结构优化、人员精干、相对稳定、富有活力和创新精神的高水平师资队伍和管理人员队伍。培养、造就高层次创新人才是全世界高等教育永恒的话题，是高校人才队伍建设的主要内容。教育部前部长周济明确指出:“大学的科技开发水平、社会服务效果都是高等教育质量的基本内容，是大学办学水平的重要指标，但人才培养，尤其是拔尖人才的培养必须是高水平大学提高质量的根本点。”近年来，各高校越来越重视人才队伍的建设，不断加大人才引进与培养的力度，人才争夺愈演愈烈。但有些高校在人才引进上仍存在盲目性，譬如在人才引进中重学历、轻能力，重学术、轻道德，重眼前、轻长远，致使人才质量呈下降趋势。还有当今社会永远也摆脱不了的“感情关系带”，成为发展的绊脚石。当前高校人事管理体制与蓬勃发展的经济社会的要求还有相当大的差距，改革现有的人事管理体制，建立一套切实可行的高校人力资源利用与开发机制已迫在眉睫。

高校人事管理体制创新可从以下几个方面入手:

一、深化干部制度改革

胡锦涛同志指出，从组织上保证选好人，用好人，对于保持马克思主义执政党的先进性，巩固其执政地位，是极为重要的。我校重点加强干部选拔任用工作的制度化、规范化建设，以制度化建设加强党政管理干部的培养。学校先后建立了干部公开选拔、考察公示、任前公示、试用期、考核聘任以及比较完善的后备军培养体系和挂职干部选拔等培养制度，从而保证学校能选拔出好干部。

实行校级领导聘用制只是深化高校人事制度改革的一个方面，高校人事制度改革实际上包括更多内容:一是改革高校管理体制，实行“政校分离”。市场经济中的“政企不分”制约了企业的发展，同样，高校如存在“政校不分”则会引发干部人事体制僵化、内部机构庞大、管理层次过多、管理效率低下等一系列问题。二是依据法律在高校实施民主管理，科学决策，贯彻落实以人为本。教职工应参与对校领导、中层管理者及内部职能机构的监督，参与学校重大事件的决策。三是确保全员聘用制在范围、内容、程序等方面具有实质性意义。公开招聘如没有“公开、公正、公平竞争”的用人制度作保障，将失去它应有的意义。

二、建立竞争激励机制、内外约束等人事管理机制

首先，要建立人才激励机制。激励是一种动力源，坚持激励导向就能为师资队伍建设提供强大、持续的内外部动力。第一是从经济上加以激励。作为一种人力资本，高校人才的价值绝不只是以劳动报酬形式体现的基本工资，必须设计一套高校人力资本薪酬制度，调整内部分配，对有特殊业绩、特殊贡献的人才，在校内工资、津贴等方面要拉开差距。第二是利用组织文化进行激励。高校可以通过校园文化及内部人文环境对人才进行吸引和凝聚。只有高校的人才在思想上认同本组织的价值理念、目标与发展，认同不同岗位人员在能力、分工和收入等方面的差异，才可能实现学校与个人的和谐发展。

其次，引入竞争淘汰机制是推动高校和高等教育事业发展的根本保障。在资源有限的前提下，个体需要激发自身的潜力，通过创造出比别人更优秀的绩效来争取资源，从而可以实现资源的优化配置。改革开放以来，市场竞争和优胜劣汰已经成为很多行业普遍接受的准则和观念，它对生产力发展所产生的巨大作用是有目共睹的。因此，高校需要建立一套规范、有序的竞争机制，使优秀人才得以脱颖而出，从而使有限的资源发挥出更大的效用。通过竞争淘汰机制，可以将不适应高校发展需要的人才释放出去，同时将外部人才市场的压力传递到高校内部，从而激活并充分发挥高校内部人力资源的潜力。

最后，在建立激励机制的同时，还要配以有效的内外约束机制。一方面，高校可以利用内部章程制度、聘用合同等加以约束，如高校在引入新进人员前，应详细告知本校各方面的规章制度，上岗前需签订规范、详尽的人事合同和岗位聘用协议。另一方面，通过人才市场的供求关系、法律法规、道德舆论进行约束。高校人力资源是稀缺资源，其有效配置需要通过人力资源市场的运作，利用市场的供求关系加以引导和调整，继而建立一种既符合高校人力资源配置的市场规则，又符合法律法规和道德准则的人才管理体系。

三、“能本管理”开拓高校人事工作的新路(www.xing528.com)

当前，高校人事人才工作的前提是以人为本。其作为现代科学管理的一个基本原则，强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而围绕人的积极性、主动性和创造性开展各项活动。随着知识经济的快速发展、人的实践创新能力的凸显，以人的创新能力为核心内容的人力资本必将在知识经济中发挥不可替代的作用。高校的能本管理应该通过有效的机制、方法、手段，最大限度地激发个人的创造力，实现能力的最大化，用能力推动高等教育事业全面发展。

高校实践能本管理，首先应加强制度建设，即在用人制度、分配制度和领导制度等方面体现能本管理。其次，必须建立科学、合理、公认、可行的能力测评体系。通过行之有效的方法，对组织成员的能力进行公正的评定，确定合理的岗位定级，建立有序、开放、流动的专业技术能力晋升秩序，依此赋予各类专业技术人员和管理人员以不同的责、权、利。高校的能本管理可以促进高校教师各尽其才、各尽其用，充分调动各类人才的积极性、创造性，使高校的人事人才工作更加有效并富有活力。

四、人事关系的多元化

为了提高人力资源的使用效益，必须进行人事管理机制的创新，通过灵活多样的管理形式，达到调动人力资源积极性的目的，从现有的对人的管理向对岗位的管理转变。通过定岗定编，强化对各类人员的分类管理力度。根据不同的岗位确定不同的考核标准，建立不同的激励机制。在高校劳动人事制度改革进程中，出现了聘用制、合同制、人事代理、人才派遣等多种用人形式，导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。在管理上，需采取灵活多样的管理方式，高层次人才采取固定编制的管理方式，一般人才可采取人事代理的管理方式，对于服务型、辅助性人才可采取劳务派遣的形式。通过建立“流动编制”、科学调整分配制度，充分调动学校各类人员的积极性、创造性，增强全体教职工的凝聚力、向心力，使大家满腔热情地投入学校的建设，尽可能地提高人力资源的使用效益，为提高我校的办学竞争力、社会影响力、国际化水平，提供智力上的保证。

总之，高校人事管理工作是一项涉及面广、政策性强、关系重大且操作复杂的系统工程，各高校需要不断探索研究，找到适合自身发展的规章制度，不能盲目套用。高校人事管理体制建设是高校师资队伍建设的关键所在，因此，如何大力创新高校人事管理体制，是每个高校管理者必须认真深入思考的问题。

◎参考文献

［1］程德理.高层次人才的聚集与管理机制创新//全国部分高校师资工作联络会，高校师资工作论文集编辑部.高校师资工作文集(第19辑).同济大学出版社，2006．

［2］张力，陈少平.高等学校人才引进工作的几点思考//全国部分高校师资工作联络会，高校师资工作论文集编辑部.高校师资工作文集(第19辑).同济大学出版社，2006．

［3］王议平.高校管理要树立竞争观念.中国劳动保障报，2002.

［4］戎辉，于广云.关于创新型师资队伍建设的几点看法//全国部分高校师资工作联络会，高校师资工作论文集编辑部.高校师资工作文集(第19辑).同济大学出版社，2006．