高等农业院校人力资源管理课程教学模式研究

高等农业院校人力资源管理课程教学模式研究

傅青　蔡波

人力资源管理从八十年代确定至今，已经历三十年的发展。人力资源管理的观念正被越来越多的企业管理者所接受，企业对“人力资源管理”专业毕业生的需求近年来迅速增长，为专业的发展提供了很好的机遇。国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达四五十万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理教学工作就显得非常重要，为了适应我校坚持“厚德博学、抱朴守真”的传统，进一步深化教学改革，提高人力资源课程的教学质量，笔者通过近几年的实践教学提出了人力资源管理课程教学模式。

一、高等农业院校人力资源专业人才培养目标

根据社会对人力资源管理人员要求的基本标准，我们把高等农业院校人力资源专业培养目标定位为：熟练掌握人力资源管理基本理论及相关业务知识，适应用人单位需要，具备较强人力资源管理各项具体事务处理能力，能够从事人力资源管理日常事务处理及各项职能性工作，具备“一技之长+综合素质”全面发展的高素质复合型人才。

二、高等农业院校人力资源管理专业人才培养模式中存在的主要问题

高等农业院校人力资源管理专业虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，但与一些财经类高校相比，其教学模式中仍然存在一些问题，制约着本校学生的发展。主要表现在：

1．新兴课程，定位不准

一个专业该如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，目前各高等农业院校对本校毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握，对自身的目标市场缺乏准确定位，在制订专业教学计划时，教学计划趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上，各高等农业院校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的。各高等院校受自身知名度、生源和所处地理位置等因素的影响，毕业生的就业去向也存在明显的不同。随着各高校竞争性的加剧，高等农业院校更应该找准自己的位置。

2．培养水平不到位，教学形式单一

专业定位直接影响到培养水平的确定，专业定位不准，培养水平就不能确定得准确和具体。各高等农业院校培养方案中对培养学生人力资源管理的规定都较为传统，缺乏实际内容，体现不出院校特色。对高等农业院校的人力资源管理学生而言，毕业生需要具备哪些职业素质，需要掌握哪些职业能力，对这些具体问题把握还不十分明确，因此在教学形式上较为单一乏味。

3．缺少相应的硬件设施平台

高等农业院校信息化过程中普遍出现的一大问题是建成易，维护难。在建设过程中偏重于硬件设施的建设，在初始的硬件和软件建设建成后，对于是否能有效利用的问题却基本无人问津。由于有些部门缺少技术人员和维护人员，无力进行相应的后续更新和维护管理，因此有些高等农业院校空有一流的设备，却发挥不出其应有的作用。

高等农业院校的信息化建设现阶段还处于从软硬件基础设施建设向信息化应用的过渡阶段，许多高等农业院校开发或购买了大量应用软件，建设成了很好的基础平台，但对硬件系统和软件系统却不能物尽其用。

三、高等农业院校人力资源管理课程教学模式建议

1．围绕企业对人力资源管理者的需求服务

人力资源管理学生能承担什么，企业希望从他们的人力资源管理专业者那里得到什么?人力资源职能的领导者是高层管理人员中的关键人物，而且很可能在制定公司战略和主要决策时发挥重要作用。Urilch(2009)预测未来组织中HR的角色应该是组织的引领者，他们会影响组织的业绩达成，最终成为组织优势的重要来源之一，建议将HR每日的工作与商业产出直接联系起来。HR要更关注战略和商业成果，而不是HR的活动本身。随着HRM职能的专业化和深化，HRM趋向业务相关性和战略性视角，同时HRM专业人士对于领导力、团队管理和沟通协调能力要求越来越高，这些必然成为高等农业院校人才培养的目标和专业课程设置的方向。

2．结合实际，互动教学(www.xing528.com)

互动教学方法较多，课堂中适用案例教学法和探究教学法。人力资源管理案例教学是在学生掌握了相关基础知识和分析技术的基础上，在老师精心策划指导下、根据教学目的和教学内容的要求，运用典型案例，将学生带入特定事件的现场进行分析，通过学生独立思考和团队合作进一步提高其识别、分析和解决人力资源管理某一问题的能力，同时培养学生认真的工作态度、塑造高绩效团队的一种教学方式。为保证案例教学互动效果，我尽可能地选用具有时代意义的人力资源管理案例。在案例教学中注重小组团队学习，老师参与小组学习指导，引导学生思考。案例教学中，对学生在讨论中存在的问题进行总结非常重要，对学生的表现给予评价并记入平时成绩，这样才有利于调动学生的学习积极性，提高学生利用所学知识解决实际问题的能力。探究教学法是结合大学生自身较强的自学能力和一定的实践经验，选取部分章节，采用“设疑—自学—提问—释疑—总结—练习”的模式。在讲授培训这一章时，我首先提出一些关于培训的问题，然后让学生看课本、收集整理资料，由学生到讲台上去讲，最后我对本章的内容进行总结。学生还可以根据自己搜寻到的资料向老师提问，形成互动的气氛。这样学生可以充分利用网络进行自主探索，合作交流，展示自己的成果。

3．实施行动学习教学法

行动学习是一项复杂的系统工程，它的成功实施需要有结构化方式予以保证，即行动学习活动必须遵循一定的流程，流程中的任何环节都将对学习效果产生重要影响，行动学习教学法一般可以分为以下四个步骤。

(1)明确行动学习的主题。由教师发起行动学习的任务，包括确定学习任务、情景，提出要交付的成果和验收方式。岗位分析是人力资源管理课程中比较重要的一章，也是实践性较强的教学内容。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。本学期通过行动学习法，我让劳动与社会保障08级的学生亲自操作人力资源招聘专员岗位分析的过程，使学生掌握各种收集工作信息的方法，掌握编制职位说明书的流程。

(2)组建学习小组。行动学习教学法的第二个关键步骤，就是引入团队学习方式，强调合作式学习，强调师生之间以及学生之间的平等交流。现代合作学习兴起于二十世纪七十年代初的美国，美国明尼苏达大学合作学习中心的约翰逊兄弟认为：合作学习就是在教学上运用小组，使学生共同活动以最大程度地促进他们自己以及他人的学习；学习小组的组建应遵循以下原则，一是自愿组合的原则。学生根据自己的兴趣喜好，自愿组成学习小组。二是优势互补的原则。老师可以根据学生的特点把不同类型的学生组成一个学习小组，互相学习，共同提高。三是平等交流的原则。每一个学生都需要得到老师的帮助和平等的交流。学生之间保持阐述见解，互相辩论，头脑风暴等达到共同完成学习任务。

(3)发现问题、解决问题。在行动的过程中发现问题、解决问题行动学习是一个观察反思，领悟认识，方案设计，实践验证进而制定下一步行动计划的循环学习过程。学生发现问题是行动学习过程的起始点和关键。行动学习的整个过程是围绕解决学习中遇的实际问题而展开的，因此重要的是让学生发现问题。例如在开展人力资源招聘专业岗位分析中，首先把任务和要求交给学生，要求学生设计岗位分析问卷，了解岗位特征。以小组为单位，每个小组集体设计一份问卷，然后实施调查、分析、编制职位说明书。其次，把调查结果与预期要求进行对比，小组间对调查问卷、职位说明书进行评价。在这一轮成果评价中，每个小组会发现各自的调查问卷、职位说明书存在的问题。再次，对发现的问题进行学习小组讨论，达成共识后，设计解决问题的方案。按照解决问题的方案，学习小组成员对问卷设计进行改进，经过几轮重复的工作，最终把新的问卷付诸使用，检验效果。

(4)总结和学习效果评估。问题解决或任务完成以后，学习小组和任课老师还要对学习过程和训练效果进行评估。行动学习是一个及时反馈与评价的过程，从外部对每个学习小组的学习过程和训练效果进行客观评价，主要评估方式包括座谈、作品展示、口头辩论等。在人力资源管理招聘专员岗位分析这个行动学习过程中，通过总结和评估，不仅对岗位分析有了系统认识，而且对岗位分析所要建立的指标体系和标准体系有了准确的理解。最后，通过总结和评估，也将岗位分析的工作流程、技术工具、操作方法进行固化，让学生们资源共享。

4．开设人力资源管理沙盘模拟课程

人力资源管理沙盘模拟训练课程的特点表现为以下三方面：第一，在教学实施环境方面，沙盘是一种较为简单的模拟实践平台，是在人力资源管理实验室进行的模拟人力资源管理业务实践的教学活动，学生通过在模拟情景下对人力资源管理业务进行实际操作，从而对人力资源管理实操有更真实的体验。第二，在课程设计的原理方面，为突出人力资源在企业经营中的重要作用，人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计规则时，剔除了企业其他经营要素，主要通过劳动力成本和产品销售收入两大指标来模拟企业的运营过程。第三，在教学手段方面，人力资源管理沙盘模拟训练课程综合了情景模拟、案例分析、角色扮演多种实践教学手段，采用学生参与式教学和强烈的竞争对抗活动，从而摒弃了课堂灌输式教学的枯燥、繁杂的不足，可以最大限度地激发学生的学习兴趣，体验到市场竞争的残酷，课程学习印象深刻。人力资源管理沙盘模拟训练课程的主要目的是让学生在分析企业外部市场和竞争环境、内部人员结构的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源规划配置，从而训练学生对企业人力资源进行统筹规划能力，体会人力资源管理与企业整体经营战略之间的关系，探寻企业人力资源管理实际运行规律，增强学生制定、实施竞争策略的能力，以及实践操作人力资源管理各职能的能力，并使学生掌握建设和管理团队的技能，修炼个性以提升自身的综合能力。

5．积极创建真实性实践教学平台

在实践教学中，我们深感唯有实践才是检验我们工作成效性的标准。我们认为选择合适的校外实习基地与学生的人力资源管理实践实行对接，使学生能够在理论教学结束后，及时进入实习基地的人力资源管理部门，设身处地地进行人力资源管理实务，这才是将理论教学转为学生技能的关键。在这方面，我们工商管理教研室有关领导正积极努力地与一些有良好声誉的企事业单位接洽，共同构建实践平台。相信不久我们的学生就可以在约定的时间内到相关单位实习，通过实践教学使学生的技能得到巩固和深化，及时发现我们老师在理论教学中的不足，为改进人力资源管理教学提供依据，指明方向。此外，我们高等农业院校还可以随时聘请相关的人力资源主管来校进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动，保持学生与社会专业人士沟通学习，让学生随时掌握人力资源管理发展动态。

参考文献

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［4］苗雨君，李喜云，杨蕙璇，徐丽，张月武．企业ERP沙盘模拟经营对抗教学研究与实践［J］．现代教育科学，2009，(9)