加强师德建设，必须提供制度和机制保障

第三节　加强师德建设，必须提供制度和机制保障

在教师职业道德建设中，教育起着基础性作用。但教育作为一种“软性”手段，其作用不是万能的。良好师德风尚的形成、巩固和发展，必定要依靠制度和机制在管理、监督、激励、约束等方面的作用。当前高校师德建设中存在的制度、机制的薄弱和漏洞，迫切需要将师德行为的养成、实践纳入制度化、标准化、系统化建设的轨道，健全一套科学的、行之有效的师德建设机制。

一、制度保障的时代呼唤

教育部在《关于进一步加强和改进师德建设的意见》(教［2005］1号)中提出：“把师德规范的主要内容具体化、规范化，使之成为全体教师普遍认同的行为准则”。制度化、规范化是新时期师德建设的趋势。进入20世纪以来，世界上很多国家根据本国的国情和教师职业特点，制定了教师职业道德的相关制度。例如早在20世纪60年代末，美国国家教育协会(NEA)正式制定并通过《教育职业伦理准则》(也称“NEA”准则)。20世纪80年代末，又对此准则进行全面修订，对教师职业道德作了非常具体的规定，仅“对学生的态度”一项，对教育者就提出8个方面的具体要求。美国教育界针对教师职业内部的不同教育层次和不同专业的伦理道德，制定了各种具体的教师职业伦理准则。比如，美国国家教育协会先后制定美国人事和指导协会的《伦理规范》，美国大学教授联合会制定《美国教授职业伦理准则声明》。^[1]制度化、规范化保证了教师职业道德建设有章可循、有法可依，从而大大地增强了师德建设的可操作性。因此，我国高校师德建设只有主动借鉴他人经验，才能少走弯路，达到预期的目的。

在纷繁复杂的国际和国内背景之下，我们更应该保持理性，绝不能因为暂时的成功或某些已取得的阶段性成果而沾沾自喜，骄傲自满。我们要理性地看到，虽然新时期，我国在高校师德建设中已经做出了很大的努力，做了大量具体有效的工作，也取得了一些可喜的成绩和经验。但随着全球化从深度和广度上不断推进，改革开放的不断深化以及时代的发展，高校教师职业道德素质的实际状况与高校所面临的新形势和承担的新任务，与时代的发展、教育的发展对高校教师的期望尚存在较大差距。

二、制度在师德建设中的作用

没有规矩，不成方圆。加强师德建设，必须完善制度、规范管理，才能形成良好的运行机制。依法治校、以德治校的实施必须靠良好的制度落实。教师职业道德建设的制度化一般包括几个层次：一是法的范畴的国家法律、行政法规、地方性法规和政府规章，具有国家强制力；二是由国家制定的、切实可行的政策；三是高校的有关管理规章，属于内部管理制度，具有内部约束力；四是教师行业协会的章程、公约，具有一定的公信力；五是教师聘任合同等，同样具有一定的法律约束力。目前，我国在教师职业道德建设的制度化方面已有一定成果，如《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《教师资格条例》、《教师职业道德规范》、《高等学校德育大纲》、《公民道德建设实施纲要》、《中共中央、国务院关于深化教育体制改革，全面推进素质教育的决定》等等，高校教师职业道德建设，正是以这些法律法规等为依据而进行的。制度规范，以其特有的外部强制性、约束性和规范性，在教师职业道德建设过程中起着不可替代的保障作用。

(一)确定作用

道德规范往往只反映人们某种行为的价值取向，具有一定的原则性、指向性。高校教师这一职业是一种不同于其他职业的特殊职业，就有结构复杂、难度大、要求严格等职业特点，仅仅依靠宽泛的原则来约束是远远不够的，必须制定出具体明确的规定，如具体的职业规定、行为规则等。高校教师职业道德建设可以通过法律制度、学校规章制度等形式，将教师职业道德建设的内容、途径和方式方法等具体化为可操作性强的职业规程或行为规则，为教师履行职业确定一种统一的行为模式，也为人们评价、奖惩教师的师德表现提供了依据和标准。高校教师通过学习这些师德规范，就能更加明辨是非黑白，明确哪些是教师职业道德所要求和褒扬的，应该努力坚持的，哪些是有悖教师职业道德，应当唾弃的，从而引导教师将自己的品质修养和行为实践放到师德规范的框架内来考量。这样就可以确定教师职业道德的内涵和外延，有效地避免人们对教师职业道德与其他道德相混淆，模糊教师职业道德的概念，对师德建设有不同的理解和要求。

(二)强制作用

教师职业道德作为社会道德的一个方面，首先是要依靠社会舆论的力量和教师内心的信念加以维护，靠教师自觉遵守，缺乏强制性。但是，现实生活中，有些教师，明明知道自己的行为已经违反了教师职业道德，依旧我行我素，不顾社会舆论与个人的廉耻，有的甚至已经违反了法律，这个时候，仅依靠师德约束显然达不到预期的效果。而法律制度作为和道德互补的一个方面，有国家或者社会权威性，具有外部强制性，由国家强制力保证其实行，如果教师的个人行为违反了法律制度的规定，就要受到相应的制裁，当然，其合法的行为也同时必然受到法律的保障。

(三)秩序保障作用

马克思曾经过：“规则与秩序是不可分的，离开法律的秩序必乱，离开秩序的法律也就失去了其存在的意义。”任何人的任何行为，只有纳入到一定的秩序框架内来考量才是有意义的，个人的行为也只有在一定的秩序中进行才能达到预期目的。所以，高等教育的发展和高校人才培养的各个环节必须保持一定的秩序，高校教师队伍的建设也必须保持一定的秩序；同样，高校的师德建设也必须保持一定的秩序，教师的个人行为也必须与这一秩序相匹配，才能实现其价值。这种秩序就其本质而言依旧属于法律、制度的范畴，是法律秩序、制度秩序。“皮之不存毛将焉附。”没有法律制度的调整，秩序当然也就无从谈起，同样，没有科学的高校师德管理法规制度，高校师资队伍建设就会像一盘散沙，高校师德建设就会成为一句空话。通过法律制度把国家、社会和学校对高校教师职业道德的要求、师德建设的方法、措施、途径等加以明确规定，把高校师德建设现有成功经验固定下来，推动高校师德建设形成一种有效的运行机制和秩序。

(四)稳定作用

法律制度具有规范性和稳定性，不可能朝令夕改，其制定、修改必须经过一定的程序，不接受任何形式的个人擅断和恣意妄为。它不受制于领导人的个人意志，不因领导人的变动而变更，也不因为领导人的喜好而改变，更不会因为领导人注意力的改变而变化。

高校教师因其职业的特殊性而使其职业道德也有其特点，这也是高校师德建设不能忽略的因素。师德建设是一项长期的系统工程，任务艰巨、难度大，如果师德建设缺乏长远的规划，必然会导致教师队伍的不稳定。长期以来，我国高校师德建设缺乏明确的制度规范，内容变化莫测，主观随意性较大。其结果是前一个阶段的教育成果尚未巩固，又被另一场声势浩大的活动所替代，永远难以达到预期的效果，所以，高校师德建设必须有相应的法律规范予以约束，使其具有相对的稳定性，这样可以减少或者避免由于人为因素的介入导致的师德建设工作的左右摇摆，确保师德建设的有效进行。

三、高校师德制度建设的立足层面

要进行高校师德的制度性建设，首先应确立该制度的框架体系。这一框架体系，应立足三个层面，并做到协调配合。一是现行法律法规中的职业道德规范要求；二是中华民族传统的师德规范要求；三是校规校纪中的教师职业道德要求。

(一)现行法律法规中的职业道德规范要求(www.xing528.com)

我国除《宪法》外，目前已有几部专门性的法律，都对高校教师应具备的道德作了规定，从而使高校师德建设开始走上法制化轨道。如1993年通过的《中华人民共和国教师法》，1995年通过的《中华人民共和国教育法》和1998年通过的直接适应于高等教育的《中华人民共和国高等教育法》等。这些法律是我们依法治教的依据，高校师德制度性建设框架体系的构建，首先应立足这一层面。

(二)中华民族传统的师德规范要求

这个层面具体指的就是教师这一职业约定俗成的一些道德规范。即在长期的实践中，我们逐步形成了一套由严格的教风、教纪和独特的价值观念等构成的成文或不成文的规范体系。综观古今中外的教育家、思想家关于对教师职业道德的论述，就会发现，这些在不同历史时期、不同阶段的教师职业道德要求中，内容表现出惊人的一致性，如热爱祖国，献身教育；热爱学生，甘为人梯；以身作则，为人师表；学而不厌，诲人不倦；乐于奉献，勤以敬业等等。这些师德一代一代流传下来并不断被强化，为后人所遵循。在我国社会主义的现阶段，高校师德的制度性建设须以此作为基本的内容，以德立教，率先垂范。

(三)校规校纪中的教师职业道德要求

这个层面就是各高校依据国家的法律，继承传统师德中的优秀成果，结合学校实际而制订的内部规章制度。有了制度，高校师德建设工作就可以尽量避免受各种主客观因素的冲击。与法律法规相比，一方面，这些规章制度的内容要求更贴近学校实际，接近教师的道德水平，且具体而详细，操作性强，便于考核和评定；另一方面，这些规章制度的制订因有广大教师的积极参与，因此，对教师来讲，参与规章制度制订的过程，实际上也就成为教师的一次自我教育、自我制约的过程。

四、高校师德制度建设的内在机制

高校师德的制度建设，要通过建立相应的机制来保证。那么，应建立哪些机制呢?

(一)要建立正确的导向机制

强化高校师德建设的制度化导向，将其作为高校教师工作考核和职务聘任的重要依据。应该说，高校师德今日之所以成为人们较为关注的一个问题，与长期以来我们对这一问题的认识偏差不无关系。即随着市场经济体制的建立和发展，大学教育产业化的提出，新的价值观念的层出不穷，使教师的师德受到了不同程度的影响。而有些教育主管部门和高校领导在实际工作中却又忽视了这一点。目前有些高校中存在的“科研是硬道理，教学、育人是软任务”或“教学是近利、现利，科研是远利、微利”的认识，以及在这种认识指导下的制度安排。如此，要真正提高高校教师师德的水平，那是有一定难度的。应该看到，“凡国之举事，主体在民，主导在官”。就高校而言，提高师德水平，基础在教师，制度是关键，领导是重点。高校领导干部的思想品德往往是教风、学风和校风好坏的源头。因此，能不能坚持正确的制度导向，领导干部能不能成为师德建设的领头人，引导广大的高校教师重业务，更重师德，关系到高校的发展方向。

(二)要建立人性化的激励机制

激励是行为的钥匙。激励机制应从经济因素与精神因素两个方面着手，对模范遵守师德规范、履行师德义务的优秀教师给予表彰、激励和奖励。通过建立社会资助的师德奖励基金，开展师德标兵评选表彰活动，提高教师政治、经济、社会地位和待遇。改善高校办学条件，加快高校人事制度和体制的改革，鼓励社会组织和个人开展多形式尊师重教活动等，发挥激励机制在师德建设中的催化作用，激发教师在师德建设中争先创优的内在动力和责任感、荣誉感。

(三)要建立严格的监督机制

应健全师德监督网络，实行学校监督、舆论监督和社会监督相结合。建立由领导、教师、退休教师参加的师德巡视机构，设立“师德监督”信箱和“师德投诉”电话，发动学生及家长、社会成员和新闻媒体等参与监督活动，发挥监督对师德行为的约束、警戒作用，不断督促教师自加压力、严格自律，以符合师德规范要求。

(四)要建立科学的评价机制

这是提高教师道德水平的一个重要环节。规章制度一旦制定，就具有一定的稳定性，而高校教师师德的状况可能会受到外界的影响，也可能会由于自身的工作、学习、生活等变化而发生较大的变化，这就需要对高校教师的总体及个体的道德现状进行经常的、及时的评价。只有通过评价，才能发现其中的不足，从而做到有的放矢，并把评价的结果与任职的基本条件挂钩，这样，就能激发高校教师遵循师德规范的热情。师德评议是推动师德规范贯彻落实的有力“杠杆”。师德评议包括自我评议、社会评议和学生评议三者的结合。其中，学生评议师德是评议机制的重要方面，有助于学校改进师德建设工作，提高师德水平。如西北某大学由学生对全校公共课教师进行评选，评出“最喜欢”和“最不喜欢”的教师，并张榜公布。

(五)建立有力的奖惩机制

一个人的行为，必受外界推动力或吸引力的影响。这种外力通过个体自身的消化和吸收，产生出一种自动力，使个体消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极；反之亦然。当然，自动力的大小，主要取决于个体自身的因素，但与推动力或吸引力的强度也有一定的关系。提高高校教师的道德水平，教师个人需要自我激励，社会、学校的激励机制同样不可少。首先，高校要确定一个激励标准，对激励的方向和强度作出规定。其次，对设定的激励标准要广泛宣传，使之人人皆知，这样就便于落实。再次，在检测评价基础上，对高校先进教师的师德行为给予激励。可以是精神激励，也可以搞物质激励。总之，要奖人所需，使激励起到实实在在的作用。

建立惩处机制的目的在于不断增强教师的危机感和加强师德修养的紧迫感。应建立师德告诫制度、严重违反师德规范的待岗下岗及纪律处分制度。在教师评先评优、职称评聘和职务晋升中实行“师德一票否决制”，依照有关法规和规定强化对师德失范行为的处理和惩治。这些制度应明确规定对哪些违反师德规范的行为实行“告诫”、“否决”，直至处理、处分。