图书馆知识转移的组织情境设计

图书馆知识转移的组织情境设计

摘　要:知识转移自1977年首次由Teece提出以后，被国内外学者广泛深入地进行研究。文章从情境理论出发，从战略导向、组织结构、管理风格、组织沟通与协调、组织文化五个方面对图书馆知识转移的组织情境进行设计，希望实现知识转移情境与组织情境相容相生的良好互动。

关键字:图书馆；知识转移；组织情境

1　图书馆知识转移的情境性

知识转移自1977年首次由Teece提出以后，被国内外学者深入地进行研究，从交换理论、情境理论和扩展知识价值等角度进行了不同研究，同时被营利组织（如企业）和非营利组织（如图书馆等）所重视和应用。VitoAlbino、A.ClaudioGaravelli和GiovanniSehiuma（1998）重点剖析公司与公司之间知识转移的两个维度，提出知识转移分析框架的四个核心要素:转移主体、转移情境、转移内容、转移媒介^［1］。根据Jeffrey和Bing-ShengTeng（2003）提出的知识转移情境框架模型，知识转移活动包括知识情境（Knowledge Context）、知识受体情境（ReeipientContext）、相关情境（RelationalContext）、转移活动情境（Ac-tivityContext）四个情境^［2］。从中不难看出，知识转移内嵌于一定的情境之中，知识是一定背景和环境下的产物，为了高效率进行知识转移，提高知识情境的互动性有其必要性和可行性。知识转移被引入到图书馆领域后，国内学者进行了热烈的探讨，指出图书馆知识转移，就是图书馆运用知识管理的理论和技术，通过对图书馆内部和外部的各种知识资源进行发现、挖掘、选择、整合、存储、输出等工作为读者提供知识服务，把读者所需要的图书馆知识转移一部分给读者，以提高读者获取、共享和创新图书馆知识资源的能力的过程^［3］；是图书馆采用国内外先进管理理论和技术，通过对图书馆内外各种知识资源进行挖掘、选择、整合，使知识在个体、群体、组织之间流动和转化，形成良性循环，从而缩小知识差距、实现知识共享、促进知识增值的过程^［4］。图书馆作为信息和知识的集散地，担负着文化传播和保障广大群众文化权益的历史使命，通过组织与提供图书馆馆藏、开展个性化知识服务、设立提高能力的培训项目、搭建知识交流平台等相关活动促进知识转移的数量和质量。图书馆成为知识转移的最大组织情境，根据“知识的情境性”假说理论，知识内容和情境互为构成要素，一方的变化会引起另一方的变化，它们是紧密相连的、不可分割的^［5］。

2　组织情境对知识转移效率的影响

Yakhlef（2007）对知识转移过程中知识发送方与接收方背景因素差异对知识转移的影响的研究中认为发送方与接收方所处的制度、背景差异性越大，知识转移就越困难^［6］。我国学者徐金发等人（2003）在借用Szu1anski（1996）提出的知识转移过程模型成果的基础上，划分了两种知识转移类型，即相似性转移（当转移的知识处于源单元和接受单元双方的情境范围的重叠区内时进行的知识转移）和适应性转移（当转移的知识处于双方的情境范围的重叠区之外的知识转移），他们认为知识的相似性转移比适应性转移具有更高的效率。根据此观点，我们可以归纳出组织情境对知识转移效率的作用效果（如图1所示），按照知识转移情境与组织情境二者的吻合程度，简单分解为三个阶段。第一阶段为分离阶段，二者没有吻合性或者是各自独立，组织情境难以为知识转移提供背景或环境，知识转移非常困难；第二阶段为交叉阶段，组织情境能够为知识转移提供必要的组织、文化、制度及其激励等；第三个阶段为相容阶段，知识转移情境内嵌于组织情境中，知识转移比较容易与顺畅。比较而言，第三阶段是构建组织情境的目标所在，只有构建适应于知识转移的组织情境才能极大提高知识转移的效率，才能实现二者之间的良性互动作用。

图1　组织情境与知识转移过程情境的吻合阶段

3　图书馆知识转移的组织情境设计

徐金发等人（2003）从文化、战略、组织结构和过程、环境、技术和运营等五方面构建了知识的情境维度，杨茜（2008）在此基础上提出组织结构的内容包括组织的职能结构、组织单元间的关系和交流、组织激励系统三个方面。结合相关理论知识，我们从战略导向、组织结构、管理风格、组织沟通与协调、组织文化五个方面设计图书馆知识转移的组织情境。

3.1　“以人为本”的战略导向

组织战略是组织根据内外环境及可获取资源的情况，为适应未来环境的变化，对生产经营和持续、稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标进行的谋划和决策。组织战略是表明组织如何达到目标，完成使命的整体谋划，战略反映了管理者对于行动、环境和业绩之间关键联系的理解，用以确保已确定的使命、愿景、价值观的实现^［7］。图书馆需要针对时代、经济、社会需求等因素的发展特点及趋势，制订图书馆知识转移战略，对知识转移过程中的各要素如知识内容、知识转移主体、知识转移渠道、知识情境等做出整体规划。由于图书馆的服务性质，决定了其必须突出“以人为本”的战略导向，关注图书馆知识转移过程中的知识主体——知识提供者（馆员或用户）和知识接收方（用户或馆员）。两者在语言文化、知识结构、认知模式、知识获取、知识理解吸收等方面的距离，会直接影响知识转移的质量，因此“以人为本”即是以馆员和用户为本。从馆员角度看，要树立“用户第一、服务至上”的工作理念，强化图书馆知识服务人员的职业道德观，站在用户的角度换位思考，了解用户的切实需求，提供高质量的知识转移服务。从用户角度看，一方面通过报纸、期刊、电视、网络等现代媒体，采用知识竞赛、知识利用实例、知识利用成果展览等形式进行宣传，培养用户获取知识的意识；另一方面可在高校开设相关课程，或者在馆内开办短期培训班、专项能力培训班，或设置用户指导帮助部门，切实提高用户知识获取及利用能力，加强对用户的培训和引导，增强大众获取知识的意识，提高其获取知识的主动性^［8］。所以，图书馆组织战略情境的设计是从“人”出发的，这是整体规划的起点，是图书馆使命、愿景和价值观的集中体现。

3.2　扁平化的柔性组织结构

组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系^［9］。目前，多数图书馆采取金字塔式的等级组织体系，实行的是校长领导下的馆长负责制。馆长下设副馆长、馆长助理、馆长办公室，还包括采编部、技术部、流通部、阅览部、咨询服务部等具体业务部门。此种结构等级划分多，信息与知识传递过程多，知识转移成本过高，知识失真性加大。因此，图书馆应该创建一个更加柔性化、扁平化、网络化的组织结构。该组织结构变金字塔式组织结构为扁平化组织结构，减少图书馆管理的层次，简化上下层之间知识转移的过程；变刚性管理为柔性管理，打破领导者的绝对权威，“以人为本”充分重视每个知识员工的价值，扩大馆员的工作范围和职责，增强自身的市场适应性和知识创新性；变层级森严的线性管理为超文本的网络化管理，各部门及其成员之间的横向协调受到更多关注，横向的知识交流和分享更为充分；变关注组织自身发展为融入社会、市场环境之中，打破组织边界，提高组织的社会适应性和灵活性，领导、各部门及其每个馆员要充分重视每个读者的知识需求，提供个性化的知识服务，并及时进行有效反馈^［10］；正式组织改进的同时，也要充分重视以感情逻辑为起点的非正式组织的作用，可在图书馆组织内部建立兴趣小组、项目小组、学术沙龙等非正式组织，与正式组织相互配合，实现图书馆的战略目标。

3.3　宽严并济的管理风格

在组织结构中要处理好集权和分权的关系，一方面，组织战略和共同价值观是必须要严格遵守的，这是在一定时期内坚持不变的。从领导层到管理层再到基层馆员所有的馆员都要恪守组织的共同价值观，共同价值观具有导向、约束、凝聚、激励及辐射的作用，可以激发全体馆员的热情，统一馆员的意志和工作期望，齐心协力地为实现图书馆的战略目标而努力。通过期刊、板报、留言板、快讯，组织专家论坛、经验交流会，或局域网、知识社区、聊天室等，促使图书馆的全部馆员，而不是仅仅领导层和管理层，理解战略思想、掌握共同价值观，并用他们来指导自己的行为。另一方面，图书馆作为知识转移和共享的重要场所，面对着成千上万的各类用户，用户在知识需求、搜索途径、媒介接收习惯、知识内容倾向、知识获取与利用等方面存在着巨大的差异，而且随着信息技术逐渐深入到图书馆中，用户更是瞬息万变，这就需要研究不同用户群体在工作和学习中利用图书馆的知识规律，把握其需求规律，有针对性地提供便捷准确的个性化服务，不断创新知识服务模式、手段和内容，灵活处理。(www.xing528.com)

3.4　充分、和谐的组织沟通与协调

组织协调是指在组织活动中，通过外力使系统中分散的各要素组合起来，协同一致，实现共同的预定目标。图书馆知识转移的特性要求其组织沟通与协调分为三个层次，即上下级之间的沟通、平行部门之间的协调、馆员之间的沟通与协调。第一层次是上下级之间的沟通，图书馆借助扁平化的组织结构，压缩中层管理人员的数量，打破领导者的绝对权威，上下级之间可以直接实现知识交流与沟通，每个馆员的价值性得以充分体现。第二层次是平行部门之间的协调，国内大部分图书馆长期以来形成了以采购、分类、编目、典藏、流通为主线的组织工作体系，导致知识转移的渠道局限于部门内部，存在部门本位制现象，针对此种弊端，一则可以制定岗位轮换制度，打破馆员的部门界限，熟悉不同知识转移的组织情境；二则可以成立临时项目小组（或称协作小组），成员来自不同部门，工作范围跨越不同部门，增强部门之间的协作性；三则可以组织不同部门之间的经验交流、知识竞赛等活动，寓教于乐，实现部门之间的知识有效沟通与协调。第三层次是馆员之间的沟通，馆员个体之间知识的转移与共享是图书馆内部知识转移与共享的基础和起点，对知识转移的效率和质量有重要影响。首先，馆员之间的沟通必须建构在认同组织价值观的基础之上才是有意义的，必须将图书馆共同价值观融入馆员的工作行为中；其次，以人际关系约束和组织约束为基础创建信任机制，鼓励馆员的知识转移和共享行为；再次，采取激励措施和利益补偿机制，补偿知识发送方的利益损失，加大成本，激励知识转移贡献大的主体。

3.5　知识导向的组织文化

组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的、为本组织所特有的且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。图书馆作为知识服务的第三产业，其组织使命、愿景和价值都以知识服务为中心，为了实现高效率的知识转移，需要从物质层、行为层、制度层、精神层四个方面共同打造知识导向的组织文化，依托于组织文化的凝聚性和导向性，在图书馆内营造信任、开放、轻松的工作和学习环境，树立崇尚知识、学习知识、交流知识、共享知识和创新知识的图书馆价值观，把图书馆建成具有持续增强学习力和创造力的学习系统，不断强化馆员的归属感、荣誉感和参与感。

参考文献

［1］ VitoAlbino，A.ClaudioGaraveili，GiovanniSehiuma.KnowledgeTransfer and Interfirm Re-lationship Industrial Distriets:the Roleof the Leader Firm.Technovation Journal，1998，19，1:53-63.

［2］　Jeffrey L.Cummings and Bing ShengTeng.Transferring R ＆ D Knowledge:the Key Factors Affecting Knowledge Transfer Success［J］.Journal of Engineering and Technology Man-agement，2003，20（1-2）:39-68.

［3］　邓文红.论图书馆的知识转移［J］.图书馆，2005（4）:85-87.

［4］　徐洪升.图书馆知识转移机理与方式探析［J］.情报杂志，2007（1）:137-140.

［5］　辛文卿.知识转移过程中的杜会互动与情境转换分析［J］.情报杂志，2010（12）:162-164.

［6］　韩明华.基于情境分析的集群企业知识转移机理与模型研究.浙江工商大学博士学位论文，2011（1）:37-101.

［7］　组织战略.http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%88%98%E7%95%A5，20110825.

［8］　朱红涛.单一型图书馆知识转移与共享的组织协调研究［J］.图书情报工作，2008（3）:84-87.

［9］　组织结构.http://baike.baidu.com/view/543252.htm，20110825.

［10］　牛松.组织设计对隐性知识传递影响的实证研究.厦门大学硕士学位论文，2009:8-19.

（本文发表于2011年《图书馆学研究》第11期，并荣获江苏省高校图工委高职高专图书馆建设专业委员会2011年学术年会优秀论文一等奖。）