高等职业技术院校人力资本经营

第二节　高等职业技术院校人力资本经营

所谓高等职业技术院校人力资本，是指凝聚在包括学校管理人员、科研人员、教师和学生在内的全体人员身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。当人仅作为人力资源时，其表现的资本价值是不完整的。从人力资本的角度重新审视高职院校的人力资源，更体现!高职院校的经营理念。学校是人力资源开发和形成人力资本的主要场所，学校不仅要把人力资源转变为人力资本，实现其资本价值，而且学校本身也需要对自己所拥有和储存的人力资本进行经营，从而为学校带来经济利益最大化。因此，实现学校人力资本经营是学校生存发展的推动力^[6]。

一、高等职业技术院校人力资本的特征

1.最有价值的资本

从个体角度定义，人力资本指个人所拥有的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。在知识经济时代，人力资本是经济增长和生产发展的主要因素，是一种收益率很高的资本。人力资本作为一个经济学概念，其理论主要就是研究人们通过对能力的投资（包括教育投资、健康投资及流动等）之后所获得的资本，对个人的经济收入和整个社会的经济增长的贡献。微观的经济学家马歇尔提出“所有资本中最有价值的就是对人本身的投资”。对高等职业技术院校而言，人力资本也是学校最有价值的资本。毋庸置疑，如果没有好的管理者、教师和学生，我们无法想象会有一所可持续发展的一流的高职院校。

2.资本质量至上

当人们对人力资源进行测算时，通常不是以个别劳动力为单位，而往往是用来表示一个国家和地区，或一个企业和单位劳动者所具有的劳动能力，是从数量上说明劳动力人口，是人力总量。人力资本更强调人口质量，即人力资本存量水平的高低。就个体而言，只有当个人拥有了相当高的、且具有高度稀缺性的人力资本（知识、技能、诀窍等）时，才有可能在分配中获得除劳动报酬（工资收入）之外的利润分成，并且其效能的发挥取决于存量水平最低的人力资本。就一所学校而言，要想获得更多有效的收益，不仅取决于拥有尖端人才数量的多少，而且取决于其整体人力资本存量及其结构特征，尤其是最低等级人力资本存量多少。只有人均人力资本存量达到一定水平（以人均受教育年限为衡量指标）才能使人力资本的效用发挥不受“短边原则”的制约。可见，不断改善教学质量，提高教学水平，从而在规定时间内尽可能的提高学生的受教育水平，不仅关系到学生个人未来的成长，也是对学校经济效益和社会效益发挥的极其重要的影响因素。

3.更强调发挥主观能动性

人力资源在被利用、被开发的过程中，往往具有一种“客观存在性”。虽然在理论上，人力资源管理强调要发挥员工的“主观能动性”，通过对人力资源的合理配置获得效率，因此获利者是人力资源拥有者之外的单位而非个人。人力资本由于不论是谁投资都会对人力载体发生必然的联系，因此它更具有主观能动性，其利益体现更为具体和直接，即人力资本投资者获得经济利益和心理满足。高等职业院校的各类人员通过对自身人力资本产权的明晰和分解，更明白发挥自身主观能动性能使自己获得更多的合理回报，从而进一步刺激各类人员提高工作效率，在自身的人力资本上做更多的投资，客观上也促使院校实现更多的效益。当然，从院校的角度来说，必须重视人力资源价值，注意开发人力资源，通过对员工和学生职业的规划与培训，对员工和学生潜能的进行有效开发，并为他们的发展提供必要客观支持条件。

4.人力资本的后天形成性

新自由主义派的代表人物舒尔茨认为，人力资本表现为人的能力和素质，即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存量，它体现在四个方面：体质、智力、知识和技能、道德。如果说人的体力和智力主要体现了人的一种先天素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。这四方面的素质越高，人力资本的含量越大，所具有的生产能力也越大；在人的素质既定后，人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上的总的工作时间；人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可理解成是对人的投资而形成的资本。从货币形态上看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动迁徙支出等；既然人力是一种资本，无论是个人还是社会，对其投资必然会有收益。因此人力资本是劳动者时间价值收入提高的最主要源泉^[7]。高职院校通过提供教育、培训等后天活动促使人力的提高和完善。高职院校不仅促进本校员工的人力资本提升，更是学生人力资本形成、提高的最重要场所。

二、高等职业技术院校人力资本经营目标

1.人力资本效益最大化

当人将自身所拥有的知识、技能以及表现出来的各项能力等高度稀缺性的人力资本投入学校经营后，其所得收入与耗费成本相比，如果收入大于耗费成本，个人实现了资本效益，如果收入小于耗费成本，则发生亏损。在人力资本运营中，个人为实现资本最大限度的增值，就必须降低成本，因此，个人在人力资本运营中不仅要注重增加当期效益，更要注重增加长期效益；不仅要注重增加效益总量，同时要注重提高获取效益的效率。对高等职业技术院校的各类人员而言，管理人员应充分发挥自身的主观能动性，提高学校管理运行的效率和效益，将自身的人力资本效益体现在学校经营管理效率当中；教师应不断提高自身的知识水平、学术水平和教学水平，在科研和教书育人中发挥自身人力资本的最大效益；学生应积极的学习专业知识，形成有效技能，养成职业态度，从而为将来进入职业社会做好准备。

2.学校价值最大化

学校在人力资本运营过程中，不仅要注重个人利益的最大化，也要重视学校价值的最大化。人力结构合理，人力存量充足等因素都是决定学校价值最大化的关键因素。对学校价值的评估，是指学校在连续经营的情况下，将未来经营期间每年的预期收益，用适当的折现率体现"累加得出某一估值，据以估算出学校价值。如果学校价值大于学校全部资产的账面价值，那么学校资本增值，反之，学校就贬值了。将学校价值减去学校负债后得出的数值与学校股东权益的账面价值相比较，如果前者大于后者，表明学校的自有资本增值。

因此，要实现学校价值最大化应充分考虑学校人力资本的经营和管理，促使学校人力资本为学校价值最大化作出贡献。高等院校人力资本运营的两个“最大化”是相辅相成的。只有实现个人的人力资本利益最大化，才能实现学校价值最大化。

三、高等职业技术院校人力资本经营内容

1.加大人力资本投资

T·W·舒尔茨认为：人力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训等方面，是未来满足和未来收益的源泉。人力资本是通过人力投资形成的，其费用包括用于教育和训练的费用，用于医疗保健的费用，用于劳动力国内的费用、用于国外移民入境的费用和提高企业能力的费用。在人力资本投资过程中，学校对人力的发展和影响至关重要，通过教育形成的人力资本具有极高的投资收益率。

世界银行的一项研究表明，世界64%的财富依赖于人力资本。在21世纪，美国80%的工作岗位本质上都是脑力劳动。因此，在现代条件下中国人力资本经营的首要方式就是要扩大人力资本投资，要扩大知识资本，要“投资于人”。高等职业技术院校人力资本经营主要包括员工培训和学生教学。员工培训的内容既包括知识的学习，技能的提升、综合素质的提高以及合作意识和团队精神的培养。培训的方式既可采取脱产或业余学习的方式，也可从工作本身中得到提高，最终使员工更具竞争力和责任感。以惠普公司为例：美国惠普公司从1 538美元起家，短短数十年间便成为美国十大电子公司之一，其成功的秘诀就在于公司创始人休利特两条有趣的管理公式。公式之一：人才＋资本＋知识＝财富。公式之二：博士＋汽车库＝公司。用惠普公司经理的话说就是：“本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。”为了获得人才，惠普十分重视人力资本投资，经常选派工程师到高等院校学习、深造；鼓励青年技术人员参加各种脱产学习，开展全员培训，每年举办上千个各种学习班等^[8]。随着高新技术的日新月异，21世纪企业发展的趋势是成为学习型组织，在企业发展的过程中人力资本投入显得越来越重要。

对学生的教育就是对未来的投资，这不管从哪个意义上说都不过分，学生不仅关系到其自身未来发展的命运，也关系到学校的发展资源，更是国家发展的基础。因此，高等职业技术院校人力资本的经营应将学生放在首位，他们才是未来学校和未来国家的主人。

2.保持人力资本合理流动

资本经营理念认为，资本只有流动才能增值，资产闲置是资本最大流失。资本经营注重资本的流动性。对学校来说，要不断盘查、清点学校的人才信息，尽可能创造良好的工作环境，让人才真正有用武之地，让人才发挥作用。当前条件下，不少学校并非缺乏人才，而是不善于发现人才，使用人才。许多学校用人偏离了以成就为中心的标准，收入分配不能反映出人力资本的价值，这样的学校难免成为别的单位的“人才培训基地”，人才外流是必然结果。从市场经济发展的角度看，学校人力资本经营要按市场规律办事，让人才在流动中达到最优配置。在人才流动问题上，一方面学校要进一步解放思想，转变观念，放弃本位主义和小团体意识，采取更加灵活务实的工作思路，人尽其才，让职工潜力得到最大限度的发挥，创造出更大的社会价值；另一方面，学校间应各取所需，互通有无，放弃一些闲置不用，大材小用的人才，置换一些学校急需的人才，有利于学校的发展。对于个人而言，一方面，可以找到用武之地，获得相应的回报；另一方面由于樊篱被打破，竞争力较低的职工有可能被外来竞争者所取代，使在职职工的紧迫感和危机感得到加强。

3.建立全方位的、开放的人力资本经营环境

人力资本的社会性要求学校在人力资本经营的过程中对外开放。高职院校要以实现良好的社会效益和经济效益为目标，建立一个能上能下、能进能出、竞争上岗、岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颖而出的成才环境。人力资本经营不能自我循环、近亲繁殖。人力资本经营既要适应学校发展战略，成为学校发展战略的重要内容，也要成为学校员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。在建立全方位、开放的人力资本经营环境中，必须遵循三个规律，即现代条件下的经济发展规律、人才培养规律、人力资本经营规律。要从“招聘、考核、培训、激励、保障”五个环节步骤来为学校人力资本经营做好基础准备工作。

高效率的人力资本经营直接推动了经济的快速发展和大学的迅速发展，对于高职院校的另一大潜在人力资本的学生，更应精心培养，力求一流，为学校未来的发展打下广泛的人脉基础，更为国家和社会的发展做到高职院校应有的贡献。(www.xing528.com)

四、高等职业技术院校人力资本经营机制

1.人力资本经营的战略管理机制

高等职业院校必须根据自身的战略发展规划，制定相关的人力资本发展的长远规划。在规划确定后，要组织专门人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作，尤其是根据学校发展的战略定位，进行必要的学科和专业调整，从而调整相关教师和招收学生，努力将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。

2.完善发掘人力资本潜能的培训机制

从高等职业技术院校人力资本的内涵来看，挖掘人力资本潜能的培训机制可以分为两个相关的层面：学校员工的培训体系和学生教育教学体系。关键是把培养开发人力资本同整个学校和个人发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者、教师和学生都明白，如何使自己学得更快、更好，从而在竞争中获得真正持久的优势。

在管理人员和教师的培训中，学校应探索创建灵活多样的培训形式，适应不同需求。如利用互联网资源开展网上培训，充分挖掘校内教师资源，开展培训，引进国外先进的培训理念，使用案例式的培训、与大型科研院所开展合作进行针对性的工程培训、与各企业建立管理实践培训等。

在学生教育教学体系包括“教学质量目标”、“教学资源管理”、“教学过程管理”和“教学质量监控”四个主要环节，学校应加强对影响教学质量的关键因素和关键环节的监控，通过教学评估和日常监督等手段，使得学生在人才培养的全过程中始终处于受控状态，以保证培养的人才达到培养目标的要求。

3.建立有效的人力资本激励机制

学校对管理人员和教师等人员的激励机制包括工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。从影响人力资本发挥积极作用的角度来考虑，长久吸引住优秀人才，发挥人力资本在院校发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与学校发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。

建立完善的学生奖助体系。目前，在我国高等学校已经建立了以奖学金、学生贷款、勤工助学基金、特别困难学生补助和学费减免（简称“奖、贷、助、补、减”）以及国家助学贷款为主体的多元化资助经济困难学生的政策体系。各个高等职业院校应结合本校的实际情况，建立学生奖助体系，以帮助贫困学生，激励优秀学生，促使学生健康的成长成才。

4.强调公平积极内部环境的形成机制

高职院校在经营过程中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。

五、本节案例

案例一：提升青年教师素养，打造示范建设主力军^[9]

“示范建设多元化，育人模式多样化，校企合作多渠道，队伍建设多维度”，这些成为近期浙江金融职业学院青年教师学习心得的关键词。

5月13日—15日，在该校党委书记李逸凡、院长周建松、党委副书记盖晓芬的带领下，由10位青年教师组成的“浙金院示范校建设青年教师学习交流团”来到苏州工业园区职业技术学院、无锡职业技术学院两所国家示范性高职院校开展学习交流。这10位青年教师是浙金院新出炉的“最受学生喜爱的青年教师”。

围绕“如何加强示范性院校高素质青年教师队伍建设？如何让青年教师在示范性院校建设中发挥作用？”金院教师们与两所院校的老师进行了深入细致的交流，他们各具特色的队伍建设方式和教育教学模式令金院老师们受益匪浅，感慨连连。

“一支高素质、有朝气、可持续的青年教师队伍是学校建设发展的生力军，是示范性院校建设的重要力量。”浙金院党委书记李逸凡说。这也得到了苏州工业园区职业技术学院、无锡职业技术学院的认同。苏州工业园区职业技术学院融理论教学、实训指导、项目开发为一体的三维“复合型”师资队伍建设思路，教师国外培训、示范性院校建设等方面的“企业化”烙印，令人大开眼界；无锡职业技术学院打造复合型师资、完善机制和条件保障教师的个人发展和提升等令青年教师们深受启发。每考察一所院校，老师们都自发地进行心得交流，依据彼此工作实际给予评析和建议，并对今后浙金院的示范建设产生了诸多新的设想。

该校周建松院长指出，开展学习交流活动是浙金院青年教师素质提升工程的一项重要内容，是学院进一步深化“做学生欢迎之师，创社会满意之校，育时代有用之才”的办学理念，推进高素质、可持续发展的青年教师队伍建设，加快示范性院校建设而特别开展的。学校希望通过“走出去”、“学经验”的方式，让青年教师们更快地成长为学校示范性院校建设和未来发展的中坚力量。

交流中，浙江金融职业学院开展的以“课堂之星”、“育人之星”、“爱生之星”、“公益之星”等为导向的“星级教师”评选活动、金融职业素质养成基地项目建设等也得到了各院校的好评。

案例二：邢台职业技术学院启动教师职业教育教学能力培训与测评平台^[10]

为了扎实落实国家示范性高职院校建设任务，更好地发挥示范引领作用，培养更多更好的高技能人才，邢台职业技术学院从强化教师教育入手进一步加大了高职教学改革力度，日前正式启动了教师职业教育教学能力培训与测评工作。

开展教师职业教育教学能力培训与测评的目的是以工学结合为导向，创新人才培养模式和课程教学模式，促进全体教师和教学管理人员理解和运用先进的职业教育理念，以提升教师职业教育课程教学能力，培养出一批具有先进的职业教育理念与卓越的执行力的教师队伍，为促进国家示范性高等职业院校建设，创一流学院，育一流人才打下坚实基础。

教师职业教育教学能力培训采取教育部组织的教师出国培训、国家高职教师培训基地组织的培训、行业企业和校内组织的培训多层面相结合的方式进行。参加培训的任课教师学习期间须完成一门课程的“整体教学设计”及“单元教学设计”，专业负责人还需完成所负责专业的“课程体系设计”。测评阶段以完成任务的质量为标准，通过讲解自己的任务设计、实施教学和答辩，以此展示其对职业教育课程教学认识的水平，并由评委依据《教师职业教育教学能力测评打分表》与《教学打分表》进行打分。

整个教师职业教育教学能力培训与测评工作共分为自学与研讨、专家讲座与交流、完成学习任务与测评四个部分，研讨主题与自学内容既采用国内外高职教育最前沿的理论又紧密联系学院教学改革实际需要，采取校内教师汇报与专家打分的形式，让培训与测评工作既站在理论的最高点，又能落到教学的实际中去。学院教师职业教育教学能力培训与测评工作由项目建设办公室负责，相关部门和专家具体实施，并在各系建立了相应的培训与测评组织。

目前，由各系骨干教师与专业带头人以及教务处相关人员组成的第一期教学能力培训正在有条不紊地进行中，学院在以后的培训与测试中将逐步扩大到全院所有教师，并形成相关的制度和机制。