高校人事分配制度改革中教师心理契约的动态管理

高校人事分配制度改革中教师心理契约的动态管理

赵广庆

摘　要：近几年随着高校人事分配制度改革的不断深入，原有的教师心理契约显著失衡，教师对学校的信任感降低，危机感增强，消极怠工，工作效率低下，不仅影响到学校的教学声誉，更损害了学生的相关权益。针对这一问题，学校和教师均应采取相应措施，尽快使教师的心理契约进入相对平衡的状态，改变教师心理契约失衡状态下教师的表现，发挥教师的积极性，降低教师管理的成本，促进教师和学校共同和谐发展。

关键词：高校　改革　心理契约　调适

作为制度契约的有效补充，高校教师与学校之间的心理契约，能够激发和调动教师的积极性，降低教师管理的成本，增强学校的凝聚力，促进学校整体和谐发展。近几年高校人事分配制度改革的深入实施，改变了教师与学校之间原有的人身依附关系，传统的教师心理契约失去平衡，这种失衡不仅降低了教师对学校的信任感、加重了教师的危机感，造成教师队伍流动性剧增，而且在某种程度上，阻碍了高校教师人事分配制度改革的进一步深化。因此，研究人事分配制度改革过程中教师心理契约的变化，进行教师心理契约的动态调适就显得迫在眉睫、意义重大。

一、心理契约管理在高校教师管理中的重大意义

“组织行为学研究表明，组织与其成员的相互关系本质上是一种基于契约的交易关系。”^①正式、书面的经济性契约通过各种制度规范，对组织管理起着极其重要的作用。而隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约同样决定着员工的态度和行为，“并且精神领域的心理契约往往比制度管理的效果更加明显，对人们的行为有着更深远的影响。”^②

心理契约的概念由美国组织行为学家阿基里斯（Argyris）于1960年，在其《理解组织行为》一书中首次提出，他指出除正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互愿望。“心理契约之父”莱文森（Levinson）（1962）将心理契约的概念凝练为“个人与组织之间有关付出与获得的内隐协议。”而美国著名的管理心理学家施恩（Schein）不仅认识到心理契约为组织与成员之间存在的不成文的期望集合，更指出这种相互期望远多于在经济与物质上的需求。行为科学家Rousseau（1995）提出心理契约是建立在承诺基础上的责任与义务，即在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统。尽管目前学术界对心理契约的概念界定尚无统一定论，然而这并不妨碍学术界对心理契约的意义的一致认同。

心理契约作为制度契约的有效补充，不仅可以填补正式契约留下的空白，减少雇佣双方的不安全感，更可以规范员工的行为，对人的行为起到一定的内驱力，在一定程度上影响员工的绩效、态度和去留问题。

“学校作为一种非营利性组织，其人力资源管理涉及经济性契约和心理契约。”^③经济性契约是学校管理科学化、法治化的具体体现，它在客观上明确了教师和学校双方的相互责任、权利和义务。但如果片面强调经济性契约，一味追求用刚性、严格的管理制度与规则来管理教师，只会导致教师工作满意度的下降。高校教师管理中引入心理契约管理，则不仅可以减少教师与学校之间的矛盾，更可以减少学校的管理成本，丰富学校的管理手段，实现高校的不断发展创新。同样，心理契约对于高校教师来说，也可以促使其在动态环境变化中不断调整自己的行为，实现个人自主能动性的开发。

二、人事分配制度改革对高校教师心理契约的冲击

在市场经济日益完善的今天，为适应社会发展的步伐，进一步增强学校办学活力，全面提高学校的办学效益和整体水平。20世纪90年代末，教育部出台了关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，引入竞争机制，积极推行教师职务聘任制、全员聘用合同制，打破了“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，解除了教职工与单位生老病死的人身依附关系，改变了教师传统的心理契约赖以维持的组织基础，原有的教师心理契约失去平衡，而失衡状态的加剧与持续，必然导致教师心理契约的破裂与违背。相关研究表明，心理契约的违背和破裂会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Feldman（1999）的反应模型指出，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效（in-roleperformance，员工完成其正式工作职责的情况）；三是降低职务外绩效（extra-roleperformance，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；四是出现反社会行为（antisocialbehavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）。^④而这种消极影响在教师心理契约中，则具体表现在：

（一）心理契约违背所产生的消极结果是扩散性的，不仅影响到教师的情感，使之对学校的信任感降低，危机感增强，而且会导致预期失落和心理契约的解体。心理契约是建立在相互信任的基础上的，为了组织目标的实现，现实当中高校在实行有关的改革方案时，常常会违背原先的承诺。这就使教师原有的期望被打破，从而对高校产生不信任感，甚而离职、跳槽，给学校带来重大损失。调查表明，“新员工在一年内离职的主要原因就是与组织之间的心理契约没有实现。”^⑤

（二）阻碍高校管理体制改革。“一项管理体制改革的成功不仅需要完善的制度和实施方案，更需要有与改革相适应的良好的微观环境。”^⑥改革过程中，教师感受到外界变化的同时，其心理契约开始失去平衡，而各种改革措施的实施又为教师们带来了主动违背或终止心理契约的条件。此种情况下，绝大多数教师不可能完全通过改变自身认知来实现对原有心理契约失衡的矫正，也就不可避免成为高校管理体制改革的绊脚石。

三、人事改革过程中教师心理契约的动态管理

（一）从学校方面谈起

1.共同愿景的重要性

“共同愿景不是一种想法，它是人们心中一股令人深受感召的力量，是满足人们能够归属于一项重要任务、事业或使命的内在关键。”^⑦改革过程中，学校必须向教师表明改革不仅仅关系到教师的切身利益，更事关学校的生死存亡，“校兴我兴、校衰我衰”。学校与教师应当共同讨论、积极协商，对彼此的良好愿望作出解释，使愿望充分而合理地适应双方可能的需要，达到双方需求的协调统一和默契，尽量避免因教师个人需要与学校需要的冲突而造成的组织机体的功能紊乱。同时，学校还应努力创造团结互助的氛围，使教师间通力合作，协调一致，共同为实现学校的既定目标而勤奋工作。

2.实事求是进行招聘，合情合理规划师资

招聘是高校人力资源管理中至关重要的一个环节。招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。高校招聘人员在应聘者面前应提高本单位的信息透明度，向应聘者如实讲明学校现行的体制、制度，所要签订的人事合同的主要内容以及工作的具体要求等。同时招聘人员也必须明白应聘教师的真实期望是什么，以及组织能为他们提供什么样的平台，使应聘者对学校有个相对真实的总体印象，使教师的心理预期与组织现实趋为一致，如此，可以降低双方之间的理解分歧，降低心理契约违背出现的可能性。

“师资规划是高校组织层面心理契约的体现”^⑧，它不仅为组织所有层次人员设定绩效目标和衡量方法，而且对高校发展所需要人力资源数量、质量和结构的分布进行统筹，而这些都与教师在高校中的发展息息相关。教师正是通过对师资规划的理解，进行双方期望、需求的比较，从而调整个人心理契约的内容，因此必须合情合理规划师资。

3.科学的职业生涯管理

“生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。”^⑨把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训和教育是促使员工不断成长的动力与源泉。在高校不可能保证教师永远就业的新环境下，提供教师不断学习的机会是高校留住人才并获得竞争优势的手段。学校应该从长期发展的角度出发，注重对教师有计划地进行培训，“介入每一个教师心理契约的EAR循环过程”。^⑩建立（ES-TABUSHING）、调整（ADJUSTING）和实现（REALIZAT10N），对每位老师进行针对性的职业生涯设计，并将教师的个人职业发展规划与学校学科发展目标结合起来，为高校教师心理契约管理提供稳定的基石。(www.xing528.com)

4.设计有效的沟通机制

心理契约具有较强的主观性。正是这种主观性容易造成教师的心理期望与实际内容的不一致，加上“我国高校教师的心理契约更注重人际关系维度”，上下级间总保持着一定的距离，学校管理者与教师之间缺乏有效的沟通，沟通不畅使教师与学校矛盾重重。因此学校应建立起有效的信息沟通机制，积极洞察教师的心理轨迹。一方面为教师提供在日常工作之外交流的机会，比如组织讲座、外出参观、集体出游等等，增加与教师交流的机会。另一方面还要允许教师表达不满、合理发泄，并且注意聆听他们所说的内容，恳请他们提出意见和建议，通过分析教师心理，改进教师管理措施。而一旦教师心理契约发生变化，进而违反或破坏时，学校应给予合理的解释，积极主动地进行有效的沟通以削弱和消除教师对组织的不满。

5.建立心理契约的失衡预警机制

高校管理体制的变革作为一种持续的过程，必然使教师的心理契约始终处在变化之中，如何及时发现教师的心理契约微变，使教师心理契约始终处在相对健康稳定的状态，就必须建立教师心理契约的失衡预警机制。

通过谈话、问卷调查等方法，对教师关心的问题以及学校改革内容进行摸底，收集预警信息，制定预警方案，通过监督教师心理契约失衡预警方案的实施情况，及时解决实施过程中可能出现的各类问题，提前消除各种心理契约失衡，确保学校组织和教师共同目标的实现。

（二）从教师方面谈起

构建良好的心理契约是一个高校与教师互动的过程，仅仅强调从学校组织方面采取措施是远远不够的，良好的心态及教师的自我管理对构建良好心理契约是必不可少的条件。

首先，教师个体应当正确认识改革，正确理解学校的各项改革政策，并以积极主动的心态去迎接改革。改革固然会触及教师自身的利益，但改革并不是针对某个教师而是针对所有的教师的，并且改革在带来压力的同时也带来了机遇。作为教师，应积极把握机遇，主动作出选择并承担责任。

此外，教师还应树立正确的价值观，培养良好的职业道德。孔子有言：“有德者必有言，有言者不必有德，仁者必有勇，勇者不必有仁。”（《论语·宪问》）高校教师应从肩负的责任感和使命感出发，时刻激励和鞭策自己，爱岗敬业，恪尽职守，不断加强自己的职业道德。

参考文献

［1］梁树新.论教师心理契约管理［J］.鄂州大学学报，2006，（3）.

［2］李明德.管理心理学［M］.成都：四川大学出版社，2002.

［3］吴岚葭.教师心理契约的管理［J］.保山师专学报，2005，（11）.

［4］Turnley，W.H.＆Feldman，W.C.ADiscrepancyMod-elofPsychologicalContractViolation［J］.HumanResourceManage-mentReiew，1999，（3）：367－386.

［5］冯冬梅.变革环境下高校教师心理契约管理的探讨［J］.广东教育学院学报，2007，（8）.

［6］石若坤.教师心理契约的失衡与重构——基于高校教师职务聘任制改革的视角［J］.黑龙江高教研究，2007，（10）.

［7］诸桂英.高校教师管理中心理契约的违背及防范策略［J］.中国电力教育，2008，（4）.

［8］单铭磊.高校青年教师心理契约问题研究［J］.山东青年干部管理学院学报，2007，（1）.

［9］梁超雄.高校教师心理契约的构建［J］.职业圈，2007，（11）.

［10］梁树新.论教师心理契约管理［J］.鄂州大学学报，2006，（3）.

［11］王海威.高校教师心理契约的跨文化研究——基于中美比较的视角［J］.前沿，2007，（12）.

［12］于腾腾，张红侠.学校教师的心理契约管理探析［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2007，（11）.