我国现行的就业制度的分析介绍

二、我国现行的就业制度

所谓就业制度，是指直接或间接约束劳动者就业的规则和程序的总称。就业制度是国家关于人们合法获取就业机会、维护社会就业行为的根本规定。我国现行的就业制度有公务员制度、劳动合同制、灵活就业制度等。

(一)公务员制度

现在的公务员考试越来越热。据人事部统计，一开始公务员考试并不那么热，自1994年第一届正式的公务员考试起，至2000年，总共报名参加公务员考试的人员不过4万多人。2006年国家公务员招录考试，中央国家机关有97个部门8662个职位面向社会公开招考，到2005年10月28日国家公务员考试网上报名截止日，全国总报考人数已接近100万人，有36.5万人参加考试，在一些热门职位上，录取比例超过1000∶1。这意味着，国家公务员考试已经远远超过高考和考研，被许多网友称为“中国第一考”。事实上，自2001年中央、国家机关招考实行网上报名以来，报名人数就一路攀升，5年里分别达到32904人、62268人、121165人、360240人、541552人，增长幅度分别为89%、95%、197%、50.3%。而且，参加公务员考试的人，高学历的越来越多，一个盛行的说法是，国家机关的公务员考试队伍是“博士生一走廊，硕士生一礼堂，本科生一操场”。连一些已经工作多年的人，也不耐寂寞而加入报考大军。

公务员考试为什么这么热？原因有以下几点：第一，公务员职业的种种显性和隐性的好处，按照马克斯·韦伯的社会学理论，衡量社会地位的变量主要有三个，即收入、声望和权力。公务员使用公共权力和公共资源，有较高的经济收入和社会地位，享有当前社会较为完善的社会保障，倘若不犯大错误，在公务员岗位上就可以一直干下去。第二，大学生就业的压力。第三，公务员考试制度本身，公务员考试招录又被称为“玻璃房里的考试”，是一种相对透明的考试。中央国家机关公务员考试又取消了户籍限制。这对于正在寻求就业岗位的毕业生来说，无疑非常具有诱惑力。而且公务员的考试又与其他诸如高考或研究生考试不同，它是一项不用也无法花大量时间准备的考试，当初引进这项改革时的一个初衷，就是“尽量降低记忆的比重，比如‘行政能力测试’，考查的是逻辑推理能力，要靠平常的积累。一些公务员考试的报考者的心态是“宁可碰了不要误了”，“重在参与”。所以，公务员考试，看起来是一项录取率最低、竞争门槛最高的考试，但其实又是一项门槛最低的考试。来自人事部的数据显示，2004年高校35.4%的应届毕业生希望去党政机关工作，但只有3%的人能实现这个愿望。

建立和推行公务员制度，是党和国家的重大决策，是在邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下干部人事制度的重大改革，是社会主义政治文明建设的重要内容。任何一个制度的建立，都与一个社会的政治、经济、文化发展紧密相联，作为干部人事制度重要内容的公务员制度也不例外。

什么是公务员？什么是公务员制度？中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年4月27日通过，自2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》的第二条是这样规定的：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员制度指党和国家对公务员进行管理的有关法律、法规、政策等的统称。

1.我国的公务员制度建设

我国的公务员制度建设开始于20世纪80年代中期，迄今已有20年的历史。它历经理论准备、试点实验和全面实施三个阶段。

理论准备阶段(1985～1989年)。改革开放之初，我国对传统的干部人事制度进行一些改革，如提出领导干部的“四化”(革命化、年轻化、知识化和专业化)标准，废除领导干部实际存在的领导职务终身制等。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，公务员制度建设被提上议事日程，开始了理论上的探索。1985年，《国家工作人员法》草拟出台；1985～1986年，这一草案被更名为《国家行政机关工作人员暂行条例》； 1987年10月召开的党的十三大做出了建立国家公务员制度的决策；1988年3月召开的七届全国人大一次会议，进一步提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。

试点实验阶段(1989～1993年)。1989年，国务院的6个部门，即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员制度的试点。次年在地方的两个重要城市——哈尔滨市和深圳市进行公务员制度的试点。这两方面的试点力求为中央国家机关和地方政府机关推广这一制度提供经验。

全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，同年10月1日起实施，它标志着国家公务员制度开始正式全面实施。中央提出用三年或更多的时间，在全国基本建立起国家公务员制度，并不断加以完善；当年的重点是做好国务院所属部门、单位的国家公务员工作；地方人民政府机关公务员制度的推行由各省、自治区和直辖市根据各地机构改革的情况具体安排。1993年以来的一项重要工作是加强公务员制度的法规建设，出台与《国家公务员暂行条例》配套的相关法规以及实施细则。

公务员制度遵循四原则：公平竞争原则、功绩制原则、党管干部的原则、依法管理原则。现在公开、平等、竞争、择优的竞争机制已初步形成，各地普遍推行公务员录用考试，经过公开考试，择优录用；领导干部竞争上岗正逐步推开，部分处级、厅级职位采取竞争上岗的办法；严格考核、凭功绩晋升的激励机制已开始发挥作用，各级政府机关全面推行年度考核，考核的办法也逐步完善、勤政廉政的机制也开始确立，各地普遍采用轮岗交流、回避、政务公开的做法。通过全面实施国家公务员制度，我国公务员队伍的结构得以优化，人员的素质明显地提高，具有大专以上学历者的比例逐年上升。

2.我国公务员制度的主要特点

我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同时也借鉴了外国公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的公务员制度。

同西方的文官制度相比，我国的公务员制度具有以下鲜明特征：第一，坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原则，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民服务的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官”与“事务官”的划分。

同传统的干部人事制度相比，我国现行的公务制度具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人权益的保障；在“入口”处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在“出口”处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破除了人治管理，实现了人事法治。

现代法治的基本精神在公务员制度中得到有效体现。《国家公务员暂行条例》的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度基础。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广大社会群众和公务员的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了民主政治的要求。从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动体现。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员制度的开放性和社会性，为保障广大公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，《条例》规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、辞退或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等，从而真正使公务员制度落到了实处。

3.公务员的报考与录用

(1)公务员的报考

报考公务员的条件是：具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利；拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；报考省级以上政府工作部门的，一般应具有大学本科以上文化程度；报考市(地)级以下政府工作部门的，文化程度由省级录用主管机关规定；报考省级以上政府工作部门的，须具有2年以上工作经历，国家有特殊规定的除外；身体健康，年龄为35岁以下；具有录用主管部门规定的其他条件。国家规定，某些专业毕业生，如外语、计算机、财会专业应届毕业生，可以经过考试直接进入中央和省级政府机关工作。

用人单位编制录用计划：录用计划的主要内容包括用人部门的名称及其编制，缺编人数及拟增加总人数，拟录用职位名称、专业、人数及所需要的资格条件，报考对象、范围及采取的考试方法。

报名与资格审查：报考之前，组织人事部门通过不同方式和多种途经公开发布招考公告，公告招考对象与条件，报名时间、报考地点及报名时政府审查的证件，报考部门、录用人数及专业，考试录用的原则与方法，考试时间和内容，报考费用及其他必须向报考人说明的事宜。

考试：对资格审查合格者，进行笔试和面试。笔试有公共科目和专业科目两项内容。公共科目一般包括邓小平理论、马克思主义哲学原理、社会主义市场经济理论、法律基础知识、行政管理学、公文写作与处理、社会调查报告等。专业科目内容，因拟聘任职位的不同而有所差异。面试是通过面谈、情境模拟或心理测试等方法，对考生的口头表达能力、应变能力、交际能力、言谈举止、仪表等方面进行测试。

考核：在笔试、面试的基础上，还要对考试合格者的政治思想、业务能力等工作实绩及需要回避的情况进行调查考核。

(2)公务员的录用

由各用人单位、部门根据职位要求以及应试者的考试、考核与体检结果，公布录用人员名单，进国家政府各工作部门的，报地市级以上政府人事部门备案。

国家对新录用的公务员的基本要求。新录用的国家公务员，要有1年的试用期，试用期满合格的，才予以正式任职，不合格的，取消录用资格。在试用期间，新录用的公务员要接受岗位培训，合格者方可正式任职。新录用的没有工作经历的公务员，应安排到基层工作1～2年。中央和省级党的机关录用的工作人员一般采用招考和选调等方式，录用考试参照国家公务员考试录用的有关规定办理。

2006年中央、国家机关公务员录用考试介绍

2006年中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构(97个部门)考试录用担任主任科员以下非领导职务的机关工作人员和国家公务员(约8662人)工作。全国约36.5万人参加了考试，考试人数与计划录用人数比例平均约为42∶1，一些热门职位，考录比达1000∶1，创历史新高。

2006年国家公务员考试公共科目笔试合格分数线：

报考中央、国家机关综合管理类职位的合格分数线为：总分115分(行政职业能力测试分数+申论分数)，且行政职业能力测试不低于60分。报考专利审查员职位和非通用语职位的合格分数线：总分105分，且行政职业能力测试不低于60分。

报考中央垂直管理系统综合管理类和行政执法类职位的合格分数线为：总分105分，且行政职业能力测试不低于55分。其中，报考空中警察职位和地市级以下气象局、煤矿安全监察局职位的合格分数线：总分100分，且行政职业能力测试不低于50分。

2005年国家公务员考试公共科目笔试合格分数线：

参加两科考试合格分数线：总分120分，行政能力测试60分

参加单科考试合格分数线：行政能力测试60分

参加垂直管理系统两科考试合格分数线：总分115分行政能力测试60分

参加垂直管理系统单科考试合格分数线：行政能力测试60分

(二)劳动合同制度

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。它广泛地存在于我们的经济活动中，与我们的生活息息相关。

劳动合同制度的主要内容是：在平等、自愿、协商的基础上，签订劳动(聘任)合同，明确双方的责、权、利；取消不同身份界限；实行双向选择。

1.劳动合同的形式(www.xing528.com)

劳动合同是用工单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议，又叫“劳动契约”或“劳动协议”。我们常根据劳动合同的期限来划分劳动合同的形式。《劳动法》第二十条第一款规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”因此，劳动合同分为以下几种形式：

有固定期限的劳动合同，即指双方当事人在订立的合同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具体明确的规定。劳动合同期限届满，双方的劳动关系即告终止。

无固定期限的劳动合同，即指双方当事人订立的劳动合同没有规定具体明确的终止时间，在这类劳动合同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。这种合同一般适用于技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动者协商签订这类合同。此外，国家法规政策对部分符合条件的职工，只要本人提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。

以完成一定的工作为期限的劳动合同，即指双方当事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同起始和终止的期限。该项工作或工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作一旦完成，也意味着劳动合同的终止。因此，这类合同与有固定期限的劳动合同有相同之处，但在表现形式上有所不同。

无效劳动合同不具有法律效力，其具体表现形式，《劳动法》第18条从两个方面作了明确规定：第一，违反法律、行政法规的劳动合同。法律、行政法规是订立劳动合同的依据。订立劳动合同，必须符合国家法律和行政法规的规定，这是鉴别劳动合同是否有效的重要条件。因此，凡违反法律和行政法规的劳动合同，均为无效劳动合同。第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违反了平等自愿、协商一致的原则，侵犯了劳动者的权益，因而是无效的。有下列七种劳动合同是无效合同：口头约定型合同，一边倒型合同，违法型合同，生死型合同，假冒型合同，保证型合同，抵押型合同。

2.劳动合同订立的原则

劳动合同订立的原则是指在劳动合同订立的过程中双方当事人应当遵循的法律准则，它贯穿于劳动合同订立的全过程，是订立劳动合同的指导方针和总的精神。劳动合同订立的原则，对于劳动合同订立过程中的每一个环节都具有普遍约束力，是衡量劳动合同是否有效的标准。

具体说来应当遵循以下三条原则：

平等自愿的原则。平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。这一原则赋予了双方当事人公平地表达各自意愿的机会。自愿，是指劳动合同的订立完全是出自于双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自意见的基础上，经过平等协商而达成的协议。

协商一致的原则。协商一致，是指劳动合同的内容，必须由当事人双方在法律、法规允许的范围内共同协商讨论，取得完全一致后确定。协商一致的原则是维护双方当事人的合法权益的基础。

不得违反法律、行政法规的原则，即订立劳动合同的合法原则。这条原则是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件。它的基本内涵有三点：①订立劳动合同的主体必须合法。所谓主体合法，是指双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。对于用人单位而言，主体资格是指必须具备法人资格，必须有被批准的经营范围和履行能力以及承担经济责任的能力。劳动者必须具备法定的劳动者年龄，具备劳动权利能力和劳动行为能力。任何一方如果不具备订立劳动合同的主体资格，所订立的劳动合同就属于违法合同。②订立劳动合同的内容必须合法。所谓内容合法，是指双方当事人在劳动合同中订立的具体劳动权利与义务条款必须符合法律、法规和政策的规定。③订立劳动合同的程序与形式必须合法。程序合法，是指劳动合同的订立，必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行。一般要经过要约和承诺两个步骤，具体方式是先起草劳动合同书草案，然后由双方当事人平等协商，协商一致后签约。形式合法，是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。《劳动法》第19条规定，“劳动合同应当以书面形式订立”。这表明，在我国劳动合同的合法形式是书面形式，以口头方式订立的劳动合同，一般属于不合法的劳动合同，也无法得到法律的保护。

高校毕业生与用人单位依法签订《劳动合同》时应注意以下6点：

(1)劳动合同的期限。法律规定分三种：固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。固定期限劳动合同应明确约定期限，如从某年某月某日开始至某年某月某日止；无固定期限的劳动合同不约定终止日期；以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限。

(2)试用期。《劳动法》第21条规定“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月”。依据劳动合同期限不同试用期也不一样，合同期限6个月以下的，试用期不超过15日；合同期限6个月以上1年以下，试用期不得超过30日；合同期限在1年以上2年以下的，试用期不超过60日。

(3)劳动合同的生效时间。假如没有规定劳动合同生效时间的，劳动者签字之日即视为该劳动合同生效时间。

(4)工作内容。用人单位安排劳动者所从事的工作应当在合同中予以明确，包括从事劳动的岗位、工作性质、工作范围及劳动生产任务所要达到的效果、质量标准等。

(5)劳动保护和劳动条件。用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，且所提供的劳动安全卫生条件和劳动保护必须符合国家规定。不能签订“工伤自理”办“生死合同”等有失公平的合同。

(6)劳动报酬。用人单位根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以及货币形式支付地点及社会养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等待遇。高校毕业生在签订劳动合同时，对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同，尤其是支付日期、地点及社会保险是目前许多高校毕业生在找工作时都忽视的内容。双方应就《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度在合同中予以明确约定。

(三)灵活就业制度

所谓灵活就业，是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。灵活就业涵盖的领域十分广泛，大致可分为三大类型：第一类是在劳动标准方面(包括劳动条件、工时、工资、保险以及福利待遇等)、生产的组织和管理方面以及劳动关系协调运作方面达不到具有现代化大生产特征的企业标准的用工和就业形式，主要是指在除小型高科技企业外的小型企业、家庭作坊的就业，即非正规部门的就业者，以及大中型企业雇用的、在劳动标准以及就业稳定性方面有别于正式职工的各类灵活就业人员，包括临时工、季节工、承包工、劳务工、小时工、派遣工等。第二类是由于科技和新兴产业的发展、现代企业组织管理和经营方式的变革引起就业方式的变革而产生的灵活就业方式，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业，产品直销员、保险推销员等就属于这种情况。第三类是独立于单位就业之外的就业形式，包括：自雇型就业，主要是个体经营和合伙经营者；自主就业，即自由职业者，如律师、作家、自由撰稿人、翻译工作者、中介服务工作者等；独立服务型就业，如家庭小时工、街头小贩和其他类型的打零工者。按照目前世界上通用的概念，第三大类中的后两类也可以归入非正规部门就业。

1.灵活就业制度存在的困难和问题

当前，我国的灵活就业制度在发展过程中存在着诸多困难和问题，归纳起来主要有以下几个方面：

首先，针对小型企业与个人的信贷和担保制度不够完善或手续繁杂，使得小型企业开办难。其次，小型企业和个体经营者在税收政策方面的照顾和优惠政策难以落定。各地虽然制定了针对下岗职工自谋职业的优惠政策，但贯彻落实情况普遍不好，而且开办小型企业、从事小规模经营手续繁杂，收费多且高，开办和经营的成本过大。再次，缺乏经营场所。大中城市正规的经营场地租金太高，小型企业和小规模经营者难以承受；而简易经营场所往往又影响市容和环境卫生，容易招致城市管理部门的取缔和禁止。最后，缺乏市场信息服务体系、咨询服务体系和创业培训体系等，使小型企业和小规模经营者难以得到公共培训服务。

现行社会保障制度与促进灵活就业制度发展的要求不相适应。目前我国的各项社会保险在计费年限、缴费办法和待遇享受等方面，都是依据正规就业的情况设计的，不适应于灵活就业的情况和特点，从事灵活就业的人员普遍没有社会保险。这种情况不仅使下岗职工难以同原企业解除劳动关系并放心大胆地进入非正规部门就业，而且留下了一定的社会隐患。

部分灵活就业者的权益得不到保障。由于一些灵活就业者的社会地位相对于正规就业者较低，缺乏能够维护其利益的组织，加之劳动力市场供大于求等原因，他们的权益得不到保障是一个普遍的问题，主要表现在：工资报酬达不到法定的最低工资标准；拖欠、克扣工资情况严重；工时超过法定工作时间，而且领不到加班费；享受不到社会保险；劳动和安全卫生条件恶劣；随意被雇主解雇；一些就业者的人格尊严得不到维护。

缺乏针对和适应灵活就业制度的法律规范。目前我国的劳动法律法规明显不适应灵活就业情况的主要有：按月规定的最低工资标准不适应灵活就业的特点；关于工时的规定对灵活就业来说一是太死，二是标准太高，每周工作时间不超过44小时和连续两个休息日的规定在小型企业里往往难以执行；用人单位雇用人员时“必须签订书面合同”的规定，在很大程度上不适应用人高度灵活的小型企业的实际情况。

劳动关系的复杂化和多元化问题。灵活就业的发展导致劳动关系的复杂化和多元化，从而提出了许多需要研究的新问题：如从事家庭服务的保姆、小时工与雇用者的关系算不算劳动关系？家庭作坊的雇工能否纳入劳动关系的调节范围？多重劳动关系以及由此引起的一系列相关问题，特别是社会保险问题如何处理？如何看待代理关系与劳动关系相互重叠的就业形式，如产品直销员等能否被纳入劳动关系调整的范围？等等。

城镇社区建设滞后。主要表现在：一是社区组织建设滞后。多数街道和社区的劳动就业管理工作面临无编制、无人员、无经费的“三无”局面。二是基础设施建设差。社区托老院、幼儿园以及医疗保健设施的建设既缺乏规划，又无资金投入。社区内的市场和商业网点建设也存在类似情况。

2.促进灵活就业制度发展的对策和思路

促进灵活就业制度发展的总体思路是：端正认识，促进发展；分类指导，突出重点；完善法律，维护权益；开辟领域，加强服务。

端正对灵活就业的认识。灵活就业领域确实存在这样或那样的问题和缺陷，如生产规模小，生产效率低，收入低，遵纪守法情况差，对劳动者权益的保障差等。但我们不能因为存在这些问题和缺陷而轻视灵活就业的作用，更不应以此为由限制其发展。必须认识到，在我国就业压力大、结构性矛盾尖锐、正规部门提供的就业岗位不足的情况下，促进灵活就业的发展是解决数千万人的饭碗即生存和发展问题的重要途径，也是保持社会稳定和实现可持续发展的重要条件。目前世界上大多数国家包括发达国家，都对灵活就业给予了高度重视。

分类指导，突出重点；完善法律，保障权益。分类指导，就是针对灵活就业领域广泛、种类庞杂的情况，根据不同灵活就业形式的特点，确定不同的政策指导重点。对自雇型灵活就业人员，重点是制定实施支持小型企业创办和发展的政策措施。对受雇于大中型企业的临时工、小时工、劳务工和季节工，重点应放在规范这些企业的用工行为和维护劳动者合法权益上。对非正规部门即小型企业的工资劳动者，重点是通过调整和完善现行劳动法律制度，做到既有利于企业的发展，又切实维护受雇于这类企业的劳动者的权益。对那些从事独立服务的灵活就业人员，如家庭小时工、街头小贩、打零工者以及其他一些难以确定其劳动性质的人员，如家庭作坊的雇工、推销人员等，重点是加强对他们的就业服务，同时抓紧研究这一就业领域出现的一些新问题。在制定和实施上述有利于灵活就业发展的宏观政策或一般性政策的同时，还应制定和实施专门针对城镇下岗职工特别是就业困难群体的特殊政策，以帮助和扶持他们实现灵活就业。特别需要指出的是，解决下岗职工的社会保险接续问题，是推动和促进他们灵活就业的关键。

开辟灵活就业新领域，加强对灵活就业的服务。在我国，灵活就业有着巨大的发展潜力，其中以下几个领域特别值得关注：

第一，城镇社区服务业。目前发达国家的社区就业份额为20%～30%，而我国只有3.9%。要使社区服务的就业潜力转化为现实，关键是建立一套有效的社区就业服务体系，重点是建立有效的就业管理和组织体系，建立以社区为依托的促进灵活就业的新机制，建立包括街道和居委会在内的基层就业服务网络等。

第二，大中型企事业单位的后勤服务。随着改革的深入，国有大中型企业和事业单位的后勤服务将逐步剥离出来，这是一个很大的就业市场，也是一个新的就业增长点。应采取灵活多样的形式，积极组织城镇下岗失业人员承接这些后勤服务项目。

第三，大中型企业的灵活就业。更多地采用适应市场变化和自身特点的灵活用工形式正成为大中型企业的一个趋势，应建立健全“劳务派遣组织”，积极组织就业困难群体到大中型企业灵活就业。

第四，小型加工服务领域的灵活就业。企业在打破“大而全”和“小而全”、深化社会化分工过程中分离出来的生产和加工项目，有相当一部分非常适合小型企业、家庭企业、劳动组织乃至个人承包生产。应建立有效的信息服务、咨询服务、投融资服务体系，沟通灵活就业与正规部门的联系，推动下岗职工以各种形式从事大中型企业的零部件加工、包装等生产和服务项目。

第五，高科技行业和服务行业的灵活就业。现代科技的发展，创造了许多灵活多样的就业方式，如网络销售产生了大量的物流配送岗位；同时，对就业方式也产生了广泛而深远的影响，出现了就业分散化、办公家庭化，使以劳动关系松散化为特征的劳务型就业和承包就业成为一种趋势。

3.促进灵活就业的制度发展的意义

我国在劳动力总供给大大超过总需求、总量矛盾十分突出的同时，还面临严重的结构性矛盾。也就是说，随着经济结构的调整，一些低技能、低劳动生产率、低收入行业的劳动力需求大幅度下降，而高技能、高劳动生产率、知识密集和高收入行业的劳动力需求大幅度增长。而从传统行业和国有、集体部门排放出来的劳动力，绝大多数由于技能低、年龄大等原因，难以进入新兴部门就业。在此情况下，解决数以千万计的下岗失业人员的再就业问题，顺利实现劳动力的平稳转移，就成为我国结构调整、经济体制转轨和经济发展面临的最大挑战。对于大学毕业生来说，灵活就业是拓宽就业渠道，提高大学生自身的就业能力，丰富人生经历，解决暂时就业困难的重要途径。因此，促进灵活就业制度的发展具有十分重要的意义。