广西兴业县县乡领导班子和干部队伍的建设

探索解决“八个两难”问题 努力建设高素质县乡领导班子和干部队伍 ——广西兴业县县乡领导班子和干部队伍建设情况调查

朱向东

县乡是我们党执政的基层和基础，县乡干部是推动基层工作的骨干力量，干部队伍建设是党的执政能力建设的重要内容。2011年是中国共产党建党90周年，也是“十二五”规划的开局和起步之年。在这个历史发展的重要时期，搞好县乡干部队伍建设，对于我们把握重要战略机遇，加快转变经济发展方式，顺利实现“十二五”规划各项目标任务，开创科学发展新局面具有重要的意义。近年来，县乡社会经济取得了长足发展，县乡干部队伍建设出现了许多新现象、新情况，也给县乡领导班子建设提出新的要求。为更好地抓好新形势下县乡两级领导班子和干部队伍建设，本人亲自组织和带领调研组以发放调查问卷、召开座谈会、查看资料等方式对兴业13个镇和大部分县直部门单位进行调研，深入研究了当前县乡两级领导班子和基层干部队伍建设中所出现的新情况、新问题，探讨了改进工作的新途径和新方法。现将调研结果整理如下。

一、兴业县县乡两级领导班子和基层干部队伍建设基本情况

广西兴业县是1997年玉林撤地设市后新成立的县，位于广西的东南部，总面积1486.7平方公里，现辖13个镇，214个村（居委会），总人口73万。2010年全县实现地区生产总值76.1亿元，同比增长74.69%；工业总产值56.4亿元，同比增长15.3%；农林牧渔业总产值44.35亿元,同比增长38.4%；财税收入完成4.49亿元，同比增长26.9%；全社会固定资产投资完成61.98亿元，同比增长41.6%。

目前，全县共有中共党员20336名；村级党委9个，村党总支部105个，村（居委会）党支部99个。全县共有各级各类干部8600名，其中公务员（含参公人员）1035人，事业单位干部（不含参公人员）7565人。县四家班子领导共有30名；科级领导干部463人。具体情况见表一、表二：

表一　兴业县干部队伍基本情况统计表

表二　兴业县领导干部基本情况统计表

近年来，兴业在领导班子和干部队伍建设工作中进行了一些探索，积累了一些经验，也取得了一定的成效，涌现了全国优秀共产党员、全国人民满意公务员梁启波等优秀干部。主要抓了以下几方面工作：

1.实施“素质提升”工程，促进干部队伍整体素质提高。一是完善中心组学习制度，加强理论武装。认真完善和落实党委（党组）中心组学习制度，建立了领导班子成员每天至少自学一小时、每季至少开展一次中心组集中学习、每半年召开一次专题交流会、每年至少撰写一篇理论调研文章的“四个一”的学习机制，坚持自学与集中学习相结合的方式，努力提高理论水平，积极开展“学理论、重调研”活动，把理论成果转化为实践成果。二是整合培训资源，提高综合素质。积极推进县、乡党校教学和管理体制改革，同时依托区内外党校、高校培训基地对干部进行学习培训，还开辟“基层讲堂”，邀请广西区党校校长、教授等上级领导、专家学者等各界人士作专题报告。2005年以来，全县共举办在职干部培训班、专题报告等共980多期，培训干部7.65万多人（次）。三是注重交流锻炼，提高实践能力。采取下派挂职、上跟锻炼、外派提高、易岗轮换、异地交流等多种方式，选派干部到各级部门单位进行交流锻炼。2000年以来，引进了清华大学博士等优秀专业技术人才20多人到我县任职、挂职、实习，共交流科级干部400多人、接收选调生54人；选派120多名优秀干部到区直、市直和县直单位挂职、跟班学习；选派1220多人（次）到村屯担任社会主义新农村指导员。

2.实施“人才推优”工程，为经济社会发展提供人才支撑。一是建立健全选人用人机制。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，建立健全干部选拔任用提名制度，领导干部考察预告制度、差额考察制、全委会票决制、任前公示制度、新提拔领导干部任职试用期制度、离任审计制度、干部交流回避制度等，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，探索差额票决，使干部选拔任用工作走上民主化、规范化、制度化轨道。二是拓宽选人用人渠道。推广和完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。2010年，兴业县2名参加自治区公选的镇党委书记以优异成绩被区直机关录用，担任副处级领导；2名符合条件的优秀村党组织书记参加公开选拔；11名青年干部参加了玉林市的公开选拔；通过公开招考，从企业选拔了1名干部担任县招商促进局副局长。三是加强干部交流工作。2005年以来，全县共交流干部185人。2010年从县直机关选拔了10名年轻干部交流到乡镇任职，选拔了15名长期在基层工作的乡镇干部到县直机关任职，选拔了4名有培养前途的年轻干部到乡镇实行培养性交流挂职。四是加快人才小高地建设。目前，我县建立了兴业县农牧人才小高地，引进各类人才25人。

3.实施“监管创新”工程，强化干部队伍常态化管理。一是创新管理机制，积极探索解决“怎样管理人”的问题。针对领导班子成员、非领导职务干部和普通干部三个层面，该县制定了相应干部管理办法。制定出台了《兴业县乡科级非领导职务干部管理办法（试行）》，积极探索非领导职务干部管理。近几年来全县有51名从镇班子调整下来的领导担任镇综治委副主任，其中有2人在新的调整中重新转任为镇党政班子成员；对任副科职务时间较长的12人提任主任科员。同时制定完善《兴业县干部管理办法》、《关于重新明确干部管理权限的通知》，明确管理权限、管理职责、权利、义务以及管理的要求和目标等，进一步理顺干部管理体制。二是创新考评机制，积极探索解决“怎样评价人”的问题。该县通过开展学习“三个代表”重要思想活动、机关行政效能建设活动、保持共产党员先进性教育活动、继续解放思想大讨论和学习实践科学发展观活动等，不断强化干部执政意识、岗位意识、责任意识“三个意识”教育，切实转变干部作风。同时，通过具体的综合性工作指标来完善干部年度考核、届中考核和届末考核制度。比如，2008年开展了项目建设、农业基础设施建设、征地工作“三大攻坚战”；2009年开展保发展、保民生、保稳定、保持广西良好发展势头的“四保百日攻坚战”；2010年开展了“工作落实年—绩效攻坚年”暨城镇化攻坚战。通过具体的综合性的工作指标来考评领导干部的能力与业绩，达到了在工作竞争中考察人、评价人的目的。三是创新监督机制，积极探索解决“怎样监督人”的问题。制定了《兴业县建立健全决策目标、执行责任、考核监督体系暂行办法》，坚持完善“一报告两评议”制度，建立完善领导干部个人重大事项报告、任期经济责任审计、谈话、函询、诫勉及组织与执纪执法部门联系通报制度。

4.实施“垂范引领”工程，不断提升班子运行质量。一是建立良好的民主决策机制，率先垂范讲民主。该县认真贯彻执行民主集中制，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，制定了《中共兴业县委议事规则》、《中共兴业县委常委会议事规则》等一系列行之有效的工作制度，使议事决策逐步走上规范化轨道。比如，在第二批学习实践科学发展观活动中，县委率先把民主生活会安排在企业召开，带动全县各级机关纷纷效仿，把班子民主生活会和征询意见会开到了农村和企业。二是建立有效的沟通协调机制，率先垂范讲团结。充分发挥县委统揽全局、协调各方的核心作用，在重点工作安排和重大决策中注重发挥人大、政府、政协的积极作用，引导各班子成员把主要精力放到大局上，配合县委集中精力谋划全局，积极履行职责，独立负责、步调一致地开展工作，四大班子之间形成了目标同向、责任同担、工作同干、有呼有应、风正气顺的工作格局。三是建立明确的工作责任机制，率先垂范讲实干。近年来，该县四家班子成员率先垂范，做真抓实干的表率，做深入基层了解情况、帮助基层办实事、解决实际问题的表率。特别是把经济建设、维稳工作等各时期的中心工作任务细化分解，落实工作责任，任务落实到人，考核责任到人。从县四家班子到各镇、各部门单位，从领导干部到普通干部，做到人人有指标，个个有压力，事事有人管，形成了齐抓共管、一级抓一级、层层抓落实的干事创业良好氛围。特别是从2008年开展攻坚战和重大节庆的维稳工作，县四家班子主要领导都带头招商引资，带头抓项目推进，带头深入基层深入群众解决问题，带头在岗值班维护稳定。如2009年以来连续三年春节，县四家班子主要领导分别从年三十晚到年初七都放弃休息，在岗值班带班，维护了春节期间的稳定。

二、县乡两级领导班子和基层干部队伍建设中存在的主要问题

兴业县领导班子和干部队伍总体上是好的，但是，对照科学发展观要求，各级领导班子和干部队伍在任用录用、教育培养和监督管理上还存在着一些问题，具体为“八个两难”：

1.渠道变窄，干部“进出两难”。根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》（厅发〔2007〕2号）规定，“各地在推行乡镇机构改革试点工作中，要按照中央要求，确保乡镇机构编制（包括行政编制、事业编制）和财政供养人员在‘十一五’期间只减不增”。因此，党政机关的人事编制基本冻结，导致有编不能用，有空不能补。目前招收补充机关工作人员必须经上级同意用编，并且实行公务员省级公开招考录用，社会上许多优秀人才进入党政机关的通道越来越窄。县乡机构改革后，上级核定兴业县行政编制1281个，现有在编人员1087人。近年来，兴业县乡镇主要是通过选调生和经上级同意招收少量公务员来补充干部队伍的不足（见表三），但只是杯水车薪，远远满足不了需要。导致干部队伍青黄不接、断层的问题较为突出，一些乡镇面临团委书记、妇联主席无人可选的境况。同时，一些不适合岗位要求的干部也难退下来。如在机构改革中分流的人员，在国家重视和谐社会、改善民生、加强就业的政策下，目前又重新予以安置。

表三　兴业县2000—2010年乡镇干部来源情况统计表

2.内动力不足，干部“晋退两难”。县乡干部职级层级少，层级仅有科级、股级两个层次，晋升空间有限。乡镇机构改革后，乡镇党政班子职数减少，而乡镇又不允许设主任科员、副主任科员，乡镇干部提拔重用概率较改革以前更少，不少干部做到退休仍然是科员级别，晋级很难。同时，在乡镇领导班子换届时由于年龄限制，部分同志退出乡镇领导班子后难以安置。由于县直机关基本上处于满编运行，虽然乡镇空编，但乡镇没有主任科员和副主任科员岗位设置，所以无法安置退出乡镇领导班子的同志，只好采用到县直机关挂职，或就地改任乡镇综治委副主任的办法来解决这个“安置难”问题。2006年，全县乡镇换届时退下来的原班子领导到县直部门挂职35人，在乡镇就地改任镇综治委副主任51人。

3.年龄“红线”，年轻干部推进工作和调动年老干部积极性“两难”。目前，各地比较普遍地存在任职年龄“一刀切”和“层层递减”问题，导致出现领导班子和普通干部年龄“倒挂”现象，不仅挫伤了许多干部的积极性，而且对干部资源也造成了浪费，以致年轻干部因缺乏经验推进工作难，发挥年老干部积极性也难。比如，在2006年乡镇换届时，要求必须配备2名30岁以下的领导班子成员，乡镇班子年龄要求以35～40岁为主体，因此，对部分年龄到线的又有工作能力的同志不得不忍痛割爱，将他们从领导岗位上退下来。而当这个地方出现了突发性事件时，年轻干部缺乏控制局面的历练和能力，实际上又少不了要这些老同志来帮助化解。尤其是受历史以来年龄“一刀切”思想的影响，部分40岁以上的干部晋升无望后，存在“船到码头车到站”、“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“得过且过”的思想，政治杠杆对这部分同志已不起作用。(www.xing528.com)

4.地方财力不匀，干部待遇均衡和工作热情提高“两难”。一方面，实行公务员津贴后，除了领工资和相关津补贴外，不能再发加班费或奖金以及其他补贴，在县域范围内，工资平均化，存在“吃大锅饭”的弊端，部分同志中特别是晋升无望的同志存在“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的思想，工作积极性难以调动。另一方面，同在玉林市范围内，由于兴业县财政底子薄，按政策规定的生活补贴都不能足额发放，公务员津贴待遇与市内其他县（市、区）相比，相差悬殊，区域内工资福利待遇不均衡，挫伤了干部的工作热情，“待遇留人”机制难建立，致使干部流失严重。以一名正科级领导干部为例，兴业县的工资比北流市少500元/月，比玉林市直少950元/月（见表四）。由于基层待遇低一些，有能力、有文化、年轻的干部都一心往外走。每年均有一定数量的科级领导干部平调、降级调动到市区或玉州区。比如，2010年以来，全县平调到玉林市区的科级领导有31人、普通干部51人、教师19人。

5.机制壁垒，干部交流“条块两难”。一方面，行政单位公务员和其他企事业单位之间干部难以正常流动。最近中组部、人事部联合颁发了《公务员调任规定（试行）》，明确规定事业单位人员调任公务员机关的必须符合以下有关条件：一是专业技术人员的应当担任副高级专业技术职务2年以上；二是具有大专以上学历；三是年龄在40周岁以下。据了解，县（市、区）符合以上三个条件的事业单位人员寥寥无几，而且调任审批权不在县一级，选任难度很大。基层党委政府工作部门急需从企事业单位中调任一些业务精通、工作经验丰富的人员充实力量，

却因这道关卡而无法实现。目前，一些县乡机关为了维持正常运转，只好采取借用事业单位人员的方式缓解，而借用人员的编制、工资待遇却得不到相应的决。另一方面，由于缺乏交流任职的政策和规定，同是公务员系列的各镇各部门的一般干部之间也难以进行交流。2006年以来，全县公务员普通干部仅交流1人，导致一些干部产生“好死赖活不挪窝”的惰性，没有危机感和压力，工作上应付了事。

表四　兴业县公务员工资、津补贴与其他县（市、区）对比情况表

6.权责利不统一，干部管理“纵横两难”。对垂直管理部门和干部，上级纵向管理难，当地党委横向管理也难。目前，县、乡两级存在着大量的中直、区直和市直管理部门，严重弱化县乡两级基层政权，出现上级管不着、当地党委政府管不了的“两不管”局面。比如在出现稳定、安全等问题时则强调属地管理，是地方党委政府的责任，出现了“权责利”不够统一的现象。对双重管理干部的管理不够规范，部门之间协调难，乡镇统筹指挥开展工作也难。税务、工商、药监、技术监督、国土资源等单位的双重管理权限则相对比较模糊，主管方调整其领导班子时，征求协管方的意见方式和时间不统一，往往是事后才征求意见，弱化了地方党委政府的权威，造成一些部门不配合当地党委政府的工作。特别是一些涉农比较密切的部门，实行双重管理或直管之后，乡镇政府成了空架子，不利于工作开展、不利于统筹发展乡镇的各项事业。比如，目前农业服务中心、财政所、畜牧站、林业站、国土所等站所由县直部门管理，乡镇统筹开展工作比较难。

7.考评价机制不够科学，干部考核和识别“两难”。一是现有考核体系对领导班子和领导干部考核比较模糊，导致考核结果有时难以客观地反映真实成效。对有些干部的任用只能以测评推荐得票情况为干部调整使用的重要依据，存在着以票取人的现象，没有很好地反映出干部的绩效。二是考核指标个性化不足。没有依照各地客观实际情况、客观特点、基础条件的不同和性质不同进行分类考核，而是采用统一性的考核指标，搞“一刀切”，导致条件好的单位，无论换谁去当领导，考核必然领先，条件差的单位无论如何努力，考核必然落后。三是干部的考核评价在一定程度上存在由上级说了算的现象，导致了某些干部形成“唯上不唯下”、“不怕群众不满、就怕上司翻脸”的工作态度。四是干部选拔任用的相关政策还不够透明。群众参与干部选拔任用的机会有限，知情权、监督权、选举权等没有得到较好的保证，导致群众产生误解，因而在组织工作满意度测评时，出现满意度不高的情况。

8.关爱机制缺失，干部工作生活环境改善和干事创业精力集中“两难”。目前，无论是政策层面还是领导层面，关心爱护和服务县乡干部都不够。从政策层面上看，中央、省（区）、市对乡镇干部的管理缺乏制度性文件规范，没有激励性政策；从领导层面上看，对县乡干部“压担子、交任务多，给政策、教方法少”、“批评埋怨多、体谅支持少”的现象较为突出，各种检查、评比、达标活动多，县乡干部负担重、责任大，大多数时间忙于迎来送往，干事创业时间不多。有的乡镇领导由于任务繁杂，压力大，工作容易情绪化；在工作和生活设施方面，乡镇干部的办公设施、住房及交通工具等都比较差，取消干部集资建房政策之后，县乡无力为干部提供住房，一些新任干部只能租房住，有的只能早出晚归，当“走读干部”，一些干部不安心基层特别是乡镇工作，都想往城里挤。

三、加强县乡两级领导班子和基层干部队伍建设的对策建议

“宰相起于州郡，猛将发于卒伍。”县乡是我国现行体制中最基层的政权机构。县乡干部长期工作在基层一线，是党的各项方针政策在农村贯彻落实的具体执行者，县乡基层领导班子和干部队伍建设如何，将直接关系到党的事业发展和农村工作的开展，关系到国家长治久安。针对存在的问题，采取相应的对策建议：

1.拓宽干部晋升空间和干部“入口”关。修改完善《中华人民共和国公务员法》。一是增加职级层级和职位数量。在地市一级增加设置巡视员、副巡视员非领导职务层级；在县一级增设调研员、副调研员非领导职务层级；在乡镇一级增加设置主任科员、副主任科员非领导职务层级。二是拓宽干部“入口”关。修改完善《公务员调任规定（试行）》。打破公务员录用制，实施公务员聘任制。变传统的“铁饭碗”为“瓷饭碗”，实现公务员“能进能出，能上能下”，调动公务员积极性。同时，加大从高校毕业生中选录基层公务员的力度。增加从高校毕业生中录招县乡基层公务员的名额，逐步改善干部队伍年龄结构。扩大公开选拔人才范围。尝试打破身份界限，扩大到从村干部、企事业干部中选拔县乡公务员或县乡站所干部，从乡镇站所干部中选拔乡镇领导班子或公务员，从县直事业单位中公开挑选优秀年轻干部到乡镇挂任科技副乡镇长。

2.研究制定对乡镇领导班子和干部队伍建设的政策性文件，在政策与制度层面解决乡镇领导班子和干部队伍管理制度缺失的问题。中央和省一级应及时制定加强乡镇领导班子建设和乡镇党委书记管理的政策性文件，在政策和制度层面明确乡镇领导班子的责权利，特别是乡镇党委书记的责任、权力和义务，使乡镇领导班子建设和乡镇党委书记队伍建设有章可循，有法可依，将乡镇党委书记管理纳入规范化、制度化的轨道。

3.研究制定《县乡非领导职务干部管理办法》，拓宽领导干部的“出口”渠道，管好用活非领导职务干部。一是疏通非领导职务干部安置渠道。应增设县一级调研员、副调研员和乡镇主任科员、副主任科员的层级，提高县直机关主任科员、副主任科员职务的比例。二是搭建非领导职务干部发挥作用平台。可采取“三个明确职责”和“四个参与”的办法解决非领导职务干部作用发挥问题，即明确非领导职务干部协助班子成员分管某方面工作的职责，安排从事某项主要工作的职责，督促检查下属单位的职责，以及参与重点工作监督检查、参与阶段性的中心工作、参与文化思想建设、参与社会公益性事业等，彻底改变转非领导干部因无岗无责而无所事事，放任自流的现象。三是建立完善一套非领导职务干部管理办法。把转非领导干部的教育培训、岗位责任、考核奖惩等方面与领导班子及其成员一并考核。对实绩突出的，给予表彰或适时转任同级领导职务；对民意测评“不称职”票达到30%以上的，进行诫勉谈话；对不履行岗位职责、考核成绩差、群众反映问题较多的，给予诫勉批评教育；年度考核为不称职等次或工作中有严重失误的，依照《中华人民共和国公务员法》进行降职或免职处理。通过加强管理，充分调动非领导职务干部的积极性，不让人才闲置和浪费。

4.放宽基层领导干部的任用年龄限制。放宽乡镇领导班子的年龄限制，保留一定比例的45岁以上的干部在乡镇领导班子，让这些年富力强的干部充分发挥其应有的作用，做到县乡机关都以45岁左右为主体，真正实现老中青结合，以老带新，以新促老，增强班子的凝聚力和战斗力。以解决因任职年龄“一刀切”和“层层递减”所带来的县乡尤其是乡镇“要人干活却无人可选”的两难问题。

5.建立完善激励保障机制，全面调动干部积极性。一是用好“政治杠杆”，提高政治待遇。在乡镇设置主任科员、副主任科员层级，使普通干部达到一定条件可以晋升为主任科员或副主任科员，而不受单位规格、职数的限制。对任县乡副科级以上领导职位够一定年限、无违法乱纪表现的领导干部，应在级别上提升一级，并继续行使原有的职权。如乡镇基层党委书记、镇长可给予享受副处级政治或经济待遇；县委书记、县长可给予享受副厅级政治或经济待遇。二是要规定并提高从本土选拔干部进入领导班子的比例。在县乡领导班子尤其是乡镇领导班子中应保证一定比例的本土成员，并且保证一定比例从本土提拔，减少“空降”数量，让那些了解本地风土人情和文化又有经验的人充分发挥其应有的作用，让更多的本土干部觉得有盼头、有奔头，增强扎根本地、扎根基层的信心和决心，凸现从基层一线培养选拔干部的导向。三是用好“经济杠杆”，均衡经济待遇。消除县市工资津补贴待遇不均的现状。同是一个级别的公务员，应实行一个省区内县乡与省市同级别同经济待遇的制度。建立福利待遇向基层倾斜机制。应当充分发挥津补贴的激励导向作用，不仅让县乡干部享受省市同级别干部能够享受的经济待遇，还要设立县乡基层岗位津贴，适当给在边远乡镇工作的干部增加边远山区干部工作津贴和生活津贴等，激励基层干部安心基层工作，鼓励干部向基层流动。同时，恢复干部奖励制度。可设置“干部奖励专项资金”对那些表现突出，政绩、业绩优异的领导班子和干部进行嘉奖，激励广大干部立足岗位建功立业。允许单位发放节假日加班费，改变机关干部加班无报酬的现状，实现多劳多得。此外，建议上级加大财政转移支付力度，让落后地区提高支付能力，做到经济待遇向基层倾斜，稳步提高县、乡、村基层一线干部特别是条件艰苦地方干部的工资、福利待遇，确保基层干部工资待遇的落实。四是用好“感情杠杆”，创造宽松环境。建议上级党委、政府多关心爱护县乡干部，多一些服务基层干部的措施，切实改变对县乡干部“压担子、交任务多，给政策、教方法少”、“批评埋怨多、体谅支持少”的现象。比如，省（区）、市在处理县乡信访案件特别是一些涉及跨县、跨地区的历史遗留案时，不要一推了之，把息访任务踢回县一级，而应组织调查组下到基层帮助解决问题，切实保护基层干部的工作积极性。厘清各级权限责任。比如，对于安全生产，要建立完善好各级的责任权限，不能一出问题全由基层干部承担。五是建立完善基层干部轮换房机制，解决基层干部住房难的问题。目前，乡镇干部没有福利房，又无单位集资房，单位也无能力建干部住房，使得大部分乡镇干部尤其是外乡籍的干部都往城里挤，成为难以根治的“走读干部”。因此，应实施基层干部安居工程，由国家财政出资建设乡镇干部轮换房，按照来者住入、走者让出原则，按级别标准供给乡镇干部居住。

6.研究制定《基层干部交流工作暂行办法》，打破“条块”壁垒，加强干部交流锻炼。古语云：“流水不腐，户枢不蠹。”要通过制度来打通交流不畅的问题，激活干部的干事创业热情。既要打通省与县、市与县、县与县、县与乡之间有级差的干部交流渠道，又要打通县级机关与乡镇之间、部门与部门之间无级差的干部交流渠道。一是进一步完善省（区）市和县乡之间的干部选任交流制度。建议今后建立县乡优秀领导干部到省（区）直和市直机关任职的长效机制，加大省（区）直、市直单位到乡镇选任领导干部力度，把重视基层、重视一线作为一种重要用人导向。省（区）、市在选拔市、县（市、区）领导班子时，应优先从县乡工作一届以上、实绩突出、群众公认的优秀县、乡党政正职中选拔，让安心基层、扎实做事、不事张扬、勤政廉政、不跑不要的干部有奔头、有前途。二是参照领导任职届满必须调整交流的做法，开通一般干部的交流渠道，对在县直机关和乡镇在同一地方、同一单位、同一岗位工作到一定年限的一般干部进行交流。三是以锻炼干部为目的，加强党政机关与企事业之间的干部交流挂职。一方面，选派优秀年轻的企业经营管理人才和专业技术人才到党政机关挂职锻炼，对考核优秀、公信度高的人才留任公务员岗位。另一方面，选派党政机关和事业单位的专业技术人才到企业挂职。推动鼓励这些专业人才向企业（包括民营企业）流动，以促进经济的发展。四是通过轮岗方式，加强部门内部的岗位交流。五是设法促进存量公务员的分流，促使晋升无望、业绩平淡者向社会其他行业流动。让有限的干部资源在流动中增添活力，解决县直机关和乡镇干部在同一地方、同一单位、同一岗位“时间长、工作疲怠”问题，保证“三支队伍”人才正常交流。

7.建立健全干部绩效考评机制。按照科学发展观的要求，制定县乡科级领导干部绩效考评暂行办法。采取“三先三后”考核模式，即先告之，后考之；先考事，后考人；先考核，后奖惩。变考“人”为考“事”，以事定岗，以岗管人。一是完善干部实绩考核指标体系，健全压力传递机制，形成“年初抓全面部署，年中抓有力推进，年底抓严格考核”的工作节奏。二是按照分层分类考核的原则，建立健全覆盖全体干部的绩效考评网络，科学细化考核的目标导向，将综合经济发展指标、社会综合发展指标、自然与环境指标等纳入考核范围，把年度工作任务目标考核和群众满意程度测评结合起来，最后将绩效考评结果汇总分类排队。三是注重考核结果的运用，将考核结果实行“五挂钩”，把绩效考评结果与领导班子调整、公务员年度考核、表彰、奖惩、领导干部的政治经济待遇挂钩，促使干部树立不进则退、奋勇争先的思想，释放创造力。在绩效考评中，要全方位进行，既要考核最后的结果，又要考核达成结果的过程。四是开展领导干部岗位专项评议活动和完善干部述事述廉考核评价机制，着力解决“上热下冷、上活下死、上急下怠、中层梗阻”等问题。可在基层单位中开展一年一次或一年两次的干部述事述廉考核评价工作，让每一位干部在本单位全体干部会上进行自我评述，通过大家交流、大家反省、大家无记名投票进行民主评议，量化打分，分数记入个人档案，作为干部竞争上岗、双向选择、选拔任用的参考，为干部管理提供科学、客观、全面的依据，凡评议结果靠前的，经济上重奖，政治上重用；凡评议结果靠后、不胜任现职的给予诫勉、调离原岗位、免职等形式的组织处理，为干部队伍带来生机，注入活力，改变干部“干多干少一个样”、“干好干差一个样”、“干与不干一个样”的现状。

8.制定完善对垂直部门的管理机制，解决干部管理“纵横两难”问题。要界清垂直部门和双重管理部门的权限，规范这些部门干部的管理。比如，对税务、工商、技术监督、国土资源等单位，主管方调整其领导班子时，要事前征求地方党委政府的意见和建议，考核这些单位的成绩时也要让当地党委政府有打分的权力，并占一定的比例。要进一步界清垂直部门和双重管理部门的权责利，不能让地方党委政府只有责而没有权和利，树立地方党委政府的权威。