宝钢领导力：领导班子建设

四、领导班子建设“双优化”

人力资源发展要把握相互交叉的四个基本层面，即领导班子和领导人员层面、人才层面、党员层面、员工层面（就国有企业党组织的工作而言，把握这四个基本层面，就是在企业内部形成以人为本的工作格局；当然，这四个层面的工作是整个企业的重要工作，党组织是侧重从政治角度开展工作）。

领导班子和领导人员队伍建设是人力资源发展的核心工作。国有企业领导班子和领导人员队伍建设的基本原则，是把党管干部与董事会依法选择经营者、经营者依法行使用人权有机结合起来。对此，宝钢有制度保证。董事会议事规则、总经理工作规范和党委常委会制度，在这方面有完备的流程衔接。中央组织部和国务院国资委党委对国有企业领导班子和领导人员队伍建设的总体要求是创建“四好”（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）领导班子。宝钢在创建“四好”领导班子过程中，提出了“双优化”的基本思路，即优化领导人员个体素质、优化领导班子群体结构。

（一）优化领导人员个体素质

优化领导人员个体素质，是领导班子和领导人员队伍建设的基础。优化领导人员个体素质，首先必须坚持德才兼备、以德为先的优化标准。离开了这一点，整个工作就失去了公信力。在此前提下，需要重点关注两个方面工作：一是加强领导人员后备人选队伍建设，二是加强领导力开发。

领导人员后备人选队伍建设，是整个领导班子和领导人员队伍建设的源头，源头问题解决得好，整个工作就能取得事半功倍之效。各级领导人员要站在宝钢未来发展的战略高度，真正把领导人员后备人选队伍建设作为一项特殊重要的工作，按照公司规定的选拔流程做好选拔工作。制订后备人选培养计划，明确责任主体，切实抓好各项培养措施的落实，加大优秀年轻领导人员的使用力度。及早培养选拔优秀年轻领导人员，避免青黄不接，同时避免“拔苗助长”。孔子曾以庄稼的生长过程来比喻人的成长。子曰：“苗而不秀者有矣夫！秀而不实者有矣夫！”（庄稼生长了，却不吐穗开花的，有过的罢！吐穗开花了，却不凝浆结实的，有过的罢！）^[28]培养人才也要避免出现“苗而不秀”或“秀而不实”。

加强领导力开发是优化领导人员个体素质的重要途径。宝钢二次创业对领导力提出了新的挑战，需要大力加强领导力开发。首先要始终高度重视领导人员的思想政治建设和作风建设。党委中心组学习定位于“学理论、议大事、谋全局、出思路”。每年度的领导班子民主生活会都将在提高质量上下工夫，认真开展批评与自我批评。将继续发挥改革开放和现代化管理的先发效应，深入推进党风建设和反腐倡廉建设。培训对领导力发展具有重大意义。(www.xing528.com)

2006年以来，由公司党委主要领导主持，开展宝钢领导力课程的开发与研究，取得了初步成果，并用于领导人员培训。在抓好结合每年度生产经营实际开展的领导人员培训的同时，加强系统性培训。强调领导人员要先培训后上岗，公司主要领导亲自参与授课。公司正在常熟建设宝钢领导力发展中心—“尚湖村”。宝钢提出，各级领导人员不仅要“以到领导力发展中心授课为荣”，更要坚持“在线培训为主”原则，在日常的工作实践中加强对下属的领导力开发与指导。要通过逐步建立课堂教学与实践培养相结合的宝钢领导力发展体系，实现宝钢领导力开发塑造文化、提升能力、促进变革的三大目标，满足宝钢二次创业的需要。

（二）优化领导班子群体结构

领导团队的整体素质与群体结构密切相关。在优化领导人员个体素质的前提下，必须优化领导班子的群体结构。优化领导班子群体结构，需重点抓好制定领导班子结构配置标准，建立领导班子建设情况分析制度和领导人员调整制度。配置标准是结构优化的基础。将适应现代企业公司治理结构的要求，结合各业务单元的业务内容和工作要求，从职数设定、年龄梯次、专业特长、气质类型等方面，按照精干高效原则，制定并不断优化领导班子配置标准。制定配置标准是重要的，更重要的是按标准动态调整领导人员，这就必须建立领导班子建设情况分析制度和领导人员调整制度。按配置标准对每个领导班子进行分析，对不符合标准的领导班子及时按标准作出调整。

调整必然带来领导人员的进退。进，包括提拔和交流。提拔可以与领导人员后备人选队伍建设紧密衔接（当然，不限于在后备人选中提拔）；交流可以与领导人员培养和执行任期规定相结合。退，包括交流和退出领导岗位。退出领导岗位，除了正常退休和因犯错误被解除领导职务外，历来是个难题。“能上能下”讲了多年，真做起来阻力相当大。按照标准优化领导班子结构，为破解这道难题开辟了一条新路。每个领导班子对照标准，凡不符合标准的，坚决按照标准调整。对那些退出领导岗位的同志而言，为班子优化而退出，是相对容易理解和接受的。当然，这并不排除对不合格的领导人员，应该理直气壮地直接指出其问题，果断地解除其领导职务。

2003年，宝钢在所有二级单位普遍制定了领导班子结构配置标准。2007年，公司将领导班子分析工作制度化，并在原有班子结构标准的基础上进一步创新，建立了二级单位领导班子结构化分析模型，重点从领导班子职数配置、班子成员传记特征、班子运作过程等三方面建立模型并开展分析。在职数配置上，对应各单位的战略定位、业务特点和发展阶段，体现“按需设岗、精简高效”原则，建立经营管理岗位和党群岗位设置的通用规定和配置模型。在传记特征方面，以认知背景为基础，从年龄、教育背景、任期、职业背景、专业异质性等方面展开分析。在团队运作方面，从决策方式和权力分布、团队角色和能力结构入手，重点分析集权和民主、沟通和冲突、气质类型、思维类型、领导素质等内容。同时，在领导人员年度绩效评价的基础上，从班子整体能力素质（A报告）、班子优化方案（B报告）和班子成员个体评价（C报告）3个角度，对各单位领导班子进行全面分析。2009年，作为学习实践活动的一个整改项目，宝钢开始全面推广基层领导班子分析制度，并修订了二级单位领导班子结构优化标准，不断完善领导人员的管理制度。