大一学生项目团队创建

第3节　大一年度项目团队创建

团队学习是项目学习活动的典型特征，无论是参加大一年度项目计划、大学生创新性实验计划、各类大学生科技竞赛，还是选修创新研修课程，都需要组建相应的学习团队。创建良好的学习伙伴关系和学习化团队（学习型组织），不仅是一种重要的学习能力，对团队中每个成员的学习效率产生着决定性的影响，而且对大学生健康人格的发展和协作、交往能力的培养具有不可替代的作用（桑新民，2004）。

一、基本概念

（一）团队学习

团队学习既不同于个体学习，也不同于协作学习。因为在个体学习和协作学习中，学习的主体都是个体（协作学习是个体之间的协作，立足点仍然是个体），而在团队学习中，学习的主体不是个体，而是团队或群体。团队或群体虽然是由个体所组成的，但却是以整体的形式存在和出现的。当代系统科学的基本原理深刻地揭示出整体不等于各部分之和。在有序化的整体和结构优化的组织中，整体的功能远远大于各部分功能之和，而在无序化的整体和结构不良的组织中，整体的功能则小于各部分功能之和。学习化团队和学习型组织虽然是由个体学习者所组成的，但团队中的学习者已不再是孤立的个体学习者，而成为承担整体学习使命的团队成员，并从团队中获得接纳感、安全感、归属感和责任感。学习者之间以团队学习的共同愿景为目标，以严格有序化的分工合作作为相互联系的纽带，他们共享学习资源、共闯学习难关、共创学习成就，成为不可分割的学习共同体。显然，在这样的学习共同体之中，学习的成果和效率必将大大超过个体学习者的总和，而且能使每一个学习者在学习群体中最充分地施展多方面的创新潜能，获得健康和谐的发展。

（二）学习型组织

“学习型组织”这一概念最初是由美国哈佛大学教授、系统动力学的创始人佛睿思特（Jay Forrester）在1965年发表的《企业的新设计》一文中首次提出来的。他的学生，美国麻省理工学院彼得・圣吉博士将系统动力学的理论和方法成功地运用到企业的创新和培训之中，系统地创立了“学习型组织”理论。

彼得・圣吉对激烈竞争的企业进行了系统和深入的考察，发现绝大多数企业都是短命的。而通过对寿命在100年以上的企业进行深入研究和概括总结，他获得了一个重大发现，所有“长寿企业”都有一个共同特征：具有很强的学习能力。这种学习不同于个体学习，也不是知识的学习，而是将企业作为一种具有生命活力的社会组织，对企业发展目标、现状和存在问题进行“系统思考”，改变企业决策者的“心智模式”（思维定式）。这是一种深刻的反思性学习，是以企业整体为学习主体的“团队学习”。正是在这种全新的学习模式中，企业决策者群体获得了清醒的自我意识，重新修订了可持续发展的企业目标，并以此作为“共同愿景”，组织“团队学习”，使企业上上下下获得新的凝聚力，焕发出为“共同愿景”而奋斗的生命活力，企业正是由此而不断实现“自我超越”，适应千变万化的复杂竞争环境，始终立于不败之地。

在1990年出版的《第五项修炼》一书中，彼得・圣吉对学习型组织的内涵做了概括：“学习型组织是一个不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。可见，以“系统思考”为特征的“团队学习”，是学习型组织存在和发展的生命源泉。

（三）“五项修炼”

为了使学习型组织的理论转化为可操作性的实践模式，彼得・圣吉提出了创建学习型组织的五项技术，并在大量为实现企业改造而进行的培训实践中，总结出修炼这五项技术的具体方法和大量成功案例。

第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）。“自我超越”的修炼需要不断理清并升华个人的真正愿望，在纷繁的世界中集中精力，培养耐心，加强定力，客观而冷静地观察现实，并用智慧来解决问题。“自我超越”的修炼兼容并蓄了东方和西方的文化传统，是学习型组织的精神基础。

第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）。“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图像、印象。彼得・圣吉的研究发现，新的想法在组织中无法实施，常常是因为它和人们深植心中、对周边世界如何运作的看法和行为相抵触。因此，改善心智模式，有助于改善我们对世界本来面貌的固有认知和思维方式。对于创建学习型组织而言，这无疑是一项重大的突破——未来的学习型组织，将以组织共同心智模式为基础来作出关键性的决策。

第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）。“共同愿景”是团队成员共同持有的意向或景象，它能创造众人一体的感觉，并且遍布到团队成员的各项活动之中，使原来相互分割甚至对立的活动融汇起来。共同愿景对学习型组织而言是至关重要的，它为学习提供了必不可少的焦点与能量。

第四项修炼：团队学习（Team Learning）。“团队学习”是个体学习与协作学习的整合与升华，它可以发挥团队成员的集体智慧，使学习转化为现实的创造力。在学习型组织中，学习的主体是团队而不是个人。没有团队学习，组织学习便成了空中楼阁。只有众多的团队都成为学习化团队，并以学习为纽带，凝聚成一个不可分割的有机整体，才能成功构建一个生机勃勃的学习型组织。

第五项修炼：系统思考（System Thinking）。系统是一个能够被感觉到的整体。系统元素彼此联系，长期不断地相互影响并为了一个共同的目标而运作。在最广阔的层面上，系统思考包含一系列相当含糊不清的方法、工具和原则，所有这一切都导向探讨各种力量的相互联系，并且把这一切都当做共同流程的一部分。

显而易见，这五项技术都不是硬技术，而属于软技术。更确切地说，是教给人们在竞争激烈和错综复杂的现实生活中，如何科学地思维和更有效地学习的软技术。五项技术的修炼是创建学习型组织的核心。如果将学习型组织比作飞机或电脑等创新工程，五项修炼便是这项创新工程中缺一不可的技术支撑。每完成一项技术的修炼，便是向学习型组织的理想前进了一大步。因此，要创建学习型组织就必须修炼“五项技术”。

（四）大学生团队学习六要素

“学习化团队”是同“学习型组织”十分相近的概念，团队就是一种组织形式。两者的区别在于，“学习化团队”一般是指规模较小、层次结构比较简单的基层组织，如大学中的小组、班级、寝室、学生社团等，而“学习型组织”则往往是指规模较大、层次结构比较复杂的组织系统，如学校系统、社区系统等，它包含了基层组织，但更强调不同层次组织系统之间复杂的结构关系。因此，我们将大学生小组、班级、寝室、学生社团等基层组织的学习化建设，称为创建“学习化团队”，而将这些学习化团队之间的相互关系和整体学习化系统的建设发展，称为创建“学习型组织”，如院系和整个学校的学习化系统建设。

创建“学习型组织”已经有一套系统的理论和技术，而创建“学习化团队”则是对“学习型组织”理论的具体应用。

“学习型组织”的理论和“五项修炼”技术产生于企业创新和企业培训的实际需要，将其移植到学校教育的土壤中，尤其是中国大学生“学习化团队”建设的实践之中，则必须同我国高等教育、教学和校园文化建设的实际情况相结合。

桑新民教授从中国高等教育的实际出发，提出了一套便于我国大学生理解和操作的学习化团队建设方法与技术，围绕创建大学生学习化团队的具体过程，总结出“大学生团队学习6要素”：①组建团队；②建立信任关系；③形成共同愿景；④制订实施团队计划；⑤营造高效的团队学习氛围；⑥反思与总结。

二、团队的组建

1.组建团队的一般原则

组建团队时应尽量考虑到学习者特征，要充分考虑到同质分组和异质分组对团队学习的影响。所谓同质分组，是指团队成员在能力、性格、年龄、知识等方面比较接近，而通过异质分组建立起来的团队，其成员在上述各方面具有多样性和互补性。如果学习或研究专题的内容复杂，团队目标的实现需要多方面知识和技能，则适宜采用异质分组来组建团队。

2.学习团队的组织结构

学习团队中必须要有一名团队负责人来负责组织和协调团队成员的学习活动，也需要有团队学习活动的记录员来记录团队的学习及成长历程。在学习过程中这些人员一般不宜固定，轮流承担团队中不同角色，有助于团队成员获得发展多种能力的机会。

三、信任关系的建立

信任与被信任是一种很美妙的高级情感，我们都渴望生活在一个充满信任的环境中。没有信任，团队学习则无从谈起。彼此缺乏信任的团队必须要花费大量的时间和精力沟通和协调人际关系，甚至把很多时间与精力浪费在一些无意义的争论上，队员们惧怕开会，也不愿意主动向别人提出帮助。缺乏信任的团队大多士气低迷，效率低下，甚至会出现人际关系危机。

但是，大学生学习团队怎样才能建立队员之间的信任呢？这绝不会是一蹴而就的，信任关系的建立需要成员们长期同甘共苦，尊重彼此的个性，并理解各自的感受。不过，团队通过技巧性的努力，可以大大缩短建立信任所需的时间，从而能在相对较短的时间内建立起成员之间的相互信任关系。以下是一些行之有效的方法。

1.队员自我介绍

只需短短几十分钟，一个团队就可以完成建立相互信任的第一步。该步骤非常简单，只需大家围坐在一起，聊聊几个关于个人背景的问题。问题的设置不应过于敏感，通常可以包括家乡在哪里、学的什么专业、个人爱好、经历过什么样的挑战以及求学生涯中有哪些重大的成功与挫折等。通过回答这些普通的问题，团队成员可以拉近相互间的关系，有助于相互理解。绝不可小看人与人之间简单而真诚的交流与沟通，这往往能大大减少彼此的误解、偏见与隔阂。

2.信任游戏与团队活动

大家在轻松的游戏氛围中，体验信任与被信任的感觉。许多学习团队都乐意通过这种方式来建立或加强成员之间的信任关系。可以在网上搜索到大量的团队游戏，不妨根据团队的实际情况选择一些合适的游戏来做做，可能会有意想不到的收获。

以上提到的活动可以使团队很快建立相互信任的关系，但必须配合课题的学习或研究活动进行，巩固取得的成果。同时，还需要不断评价和反思团队的活动，以确保团队不会失去持续发展的动力。当团队成员集体意识退步时，即使很优秀的团队也会导致队员之间失去相互信任。

尽管团队活动要投入的时间及精力较多，但只要团队成员们齐心协力、相互支持，活动就会对团队信任的建立产生可喜的效果。将团队活动作为建立团队信任的方式，还是非常可行的。

四、形成共同愿景

共同愿景通俗地说就是“通过团队学习，我们要追求和得到什么？”但共同愿景绝不只是一个普通的想法，而是一种感召队员去通过团队学习来实现共同成长的力量，它来源于团队成员对愿景的共同关怀。如果队员们只是在心中各自持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这充其量是表面上的“相同愿景”，而不是共同愿景。只有当团队成员真正共同享有一个愿景时，他们的能力和智慧才会凝聚起来，产生共同的力量。

（一）描绘共同愿景

描绘共同愿景是组建学习团队的重要环节，应该认真对待，任何草率或不负责任的决定都可能给将来的团队学习设置不必要的障碍。建议所有成员在描绘共同愿景之前做一些必要的准备工作：

①大致了解专题研究的主要内容和要求；

②初步确定具有可行性的团队目标，并思考个人目标；

③开展一些有利于在团队内部建立信任关系的活动；

④了解一些探询、聆听的技巧。

准备工作完成后，大家可以利用一段较宽松的时间，在轻松的环境中，带着舒畅的心情来描绘共同愿景。确定团队的共同愿景可以通过以下3个步骤进行：

首先，从成员的个人目标中归纳出团队的共同愿景，注意处理好个人目标、共同愿景和课题要求之间的关系，必要时可以适当地进行调整以寻求三者之间的和谐统一。

其次，分析共同愿景的可行性，列出团队所拥有的资源，如时间、知识、能力等，分析为了实现共同愿景，团队中已经具备了哪些条件，尚缺少哪些条件，团队是否可能及如何创造所不具备的条件，是否需要调整共同愿景以使之切实可行。

最后，明确共同愿景，共同愿景的最终表述形式应该是简洁、精练而有感召力的，冗长或呆板的表述只会令人望而生畏。当然，为了使共同愿景能更好地让人理解和接受，可以附加关于共同愿景的说明。

（二）讨论共同愿景

团队在形成共同愿景的讨论中，有可能会不知从何谈起，遇到这种情形时，不妨先从以下问题中挑选出几个大家感兴趣的话题进行谈论。在思想交流与碰撞的过程中，可能会产生一些关于共同愿景的灵感：

①我在学习和交流中，遇到过哪些我个人未能克服的困难？

②我选择本研究专题的初衷是什么？

③我对团队学习有何期望？我觉得团队学习对自己会有哪些帮助？

④我的学习过程和结果对团队的其他成员会有什么样的帮助？

⑤团队成员之间应该如何彼此交流和互助呢？

⑥我们将如何应对学习过程中的顺境和困境呢？

⑦我们能为其他学习团队提供哪些帮助？我们能给未来的学习团队留下点什么呢？

请记住，要让每个团队成员都有机会对以上的任何问题发表意见和看法。除了做会议记录外，最好能把它写在网络上（如团队的网志或论坛上），让大家可以随时浏览或发表意见。在谈论共同愿景的活动将要结束的时候，不要忘记概括出团队共同愿景的雏形。如有必要，完全可以再进行一次更深层次的讨论。毕竟，为满足形式上的要求而草率确定的共同愿景是没有意义的。

（三）完善共同愿景

共同愿景的建立需要在队员们之间不断地进行交流，在实践中加以完善和强化，并保持共同愿景的动态发展。由谁来引导团队完善共同愿景呢？一般来说，最富有成效的办法是团队负责人在团队成员的支持和高度参与下来共同主持这项活动，要设法让全体队员都参与共同愿景的建立与完善，主要负责人只是其中的一个部分，要给每个人展现自己的机会。

以下列出了一些引导完善共同愿景的方法：

1.深层次地把握共同愿景

要引导团队建立与完善共同愿景，必须先明白自己的愿景到底是什么，否则将很难引导。当你与其他成员开始讨论团队的共同愿景时，你应该和他们分享这个愿景对你的意义。

2.实事求是，切忌纸上谈兵

许多书籍、文章上经常呼吁，如果没有共同愿景，你的团队将会衰败。但这并不意味着一定要引导团队制订出一个魅力十足却脱离实际的愿景，而是要齐心协力，以真诚开放、兼容并包的胸怀，尽可能多地了解每个人的需求和实际情况，设法洞悉真实的个人愿望。

3.千万不要伤害队员的感情(https://www.xing528.com)

要避免对团队的困难妄加贬斥；要避免说“我们团队的人自私又懒惰”，或是“你们怎么就不在乎团队的利益呢”之类的话。即使你说的是有道理的，但是大多数人仍然会反对，抵制你的指责。这样说的结果很可能是，那一小部分人会听不到你说的话，而其他的人却平白无故地被冤枉了。最后，你不得不花很长的时间来消除你这次失言给团队带来的伤害。

4.以身作则，知行统一

在优秀的学习化团队中，负责人对于建立价值观和实践价值观，都必须投入全部的热情与真诚，其自身的言行一致是引导团队建立和完善共同愿景和价值观的重要因素。假如要求你的队员从根本上有所改变，那你就必须用实际行动为他们树立榜样，共同培育对共同愿景的情感。

五、制订并实施团队学习计划

（一）制订团队计划的重要性

团队计划与团队的愿景是密切关联的，一旦团队组建并初步达成了共同愿景，就需要考虑如何来实现这些愿景了。古人说：“凡事预则立，不预则废。”学习亦是如此。有了计划，才能使学习有系统、有条理、有步骤，才能胸中有数。为了实现团队的愿景，团队成员必须共同制订完成愿景的计划、步骤，这样才能在将来的学习活动中统一步调。团队计划，既是前行的目标，又是日常学习的规范；既是指向性的，又是可操作性的，还要带有预测和前瞻的性质，一个系统周密而有弹性的团队学习计划是保证实现愿景的重要因素。

团队计划是实现愿景的基础，更是实现愿景的先决条件之一，因此，制订合理的团队计划是成功的团队学习的第一步。计划是否体现自主性、实践性、周密性、可操作性，对整个学习活动的顺利开展并达到预期目的起着至关重要的作用。如果团队能有组织、有计划地完成各阶段的学习任务，就不会给成员造成不必要的压力。学习计划表可以使团队成员了解自身的学习进度，清楚地知道不同阶段的学习任务，并自觉调整和分配各自的时间和精力；同时，还有利于团队对各阶段的学习进行评价、反思和总结。团队学习计划的制订，在一定程度上能形成积极的团队期望效应，加速团队学习的发展进程。

（二）如何制订并实施团队计划

首先，需要更具体地定位团队的愿景并将其分解。作为团队的发展方向和团队成员的共同追求，愿景可以不那么具体、清晰，但作为计划实施要达到的结果，愿景就必须明确、易懂。在计划中描述愿景应当避免使用空洞、泛化的词语。计划的陈述要一目了然，以避免引起队员们在认识上的分歧。计划中的目标还应该有层次性，既要有全方位的愿景，又要有各个方面的目标；既要有长期的目标，也要有阶段性的目标。

其次，需要综合考虑各方面因素，逐个使每一个具体目标都落在实处，以确保计划的可行性。需要考虑的因素包括实现愿景所需要的时间、人员、技术条件、外部支持、自身水平能力以及其他团队所掌握的资源等。许多计划从制订的时候就可以看出是无法执行的，原因就在于没有很好地分析上述因素，制订的计划缺乏可行性。如有的学习团队计划每天都安排团队的集体活动，而大家并非只选修了本课程，还有很多其他学习活动和个人事务，因此无法每天都按计划参加团队活动。这种计划由于忽视了队员精力的合理分配，必然导致失败和怨言。

再次，认真分析每一位队员的特点和兴趣是计划得到落实的又一前提条件。只有充分激发每一位队员的参与热情并发挥他们的特长，才能最佳地实施计划。

最后，在考虑了上述问题之后，应该制订一份详细的进度安排表，将每阶段的各项工作安排都列出来，并明确时间要求。此外，必须在计划时明确团队成员的个人责任，指定负责人和制订明确的检查、评价要求也是计划中的一个重要部分。整个团队计划需要有负责人，各子项工作也需要有负责人。通常我们建议，每项工作的负责人必须明确，如果是多人负责，就需要明确责任的顺序。对计划的检查和评价应该在计划实施前就确定，包括时间的要求、阶段工作结束的标志、评价的标准等都必须明确，应避免使用不确定的词语，如“尽快完成”、“初步了解现有的研究成果”等，而改用“10月3日前完成”、“搜集5篇以上本专题的研究论文并写出对这些论文的评述”。

当然，任何一项计划的制订都不可能十全十美，由于认识上的不充分，我们不应指望在一开始就制订出完美无缺的计划，随着时间的推移，事情还会发生一些变化，计划的调整也就不可避免。只有结合课程或课题目标、时间和队员的能力而不断地修正计划，使其逐步趋近科学、可行的方向，才能引导团队到达目的地。

六、营造高效的团队学习氛围

孔子曰：“三人行，必有我师焉。”只要是存在人类的地方，就存在交流的价值。交流是人类基本的生存技能，更是团队学习的一个最基本的要素。它贯穿于整个团队的学习和成长历程中，团队学习的成败很大程度上取决于团队成员能否进行有效的交流。不懂得交流就不可能建立起一个高效的团队，交流障碍通常会成为团队的致命伤。保证交流渠道的畅通才能够及时排除障碍，最大限度地提高团队学习的效率。通过团队交流，人们可以充分发挥集体思维的威力，发挥人的智力潜能；能使团队成员释放压力，点燃激情，以高度的热情投入学习；能激励和调整团队成员的行为，使之统一到实现团队共同愿景这一使命上来，并对正确的行为给予强化，可为团队学习的纵深发展提供充分的信息。

团队交流可分为正式与非正式两种类型。正式交流是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、团队会议等。非正式交流的形式也多种多样，如寝室与饭桌上的闲聊、散步中的交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种方式。无论采用何种方式，以下交流技巧都将有助于团队提高交流效果。

（一）学会聆听

首先，要适当地运用体态语言。一个有效的倾听者，应通过体态语言表明对交流内容的兴趣，肯定性的点头、关注的表情和恰当的目光接触，无疑可以显示你正在用心倾听。要避免出现隐含消极情绪的动作，如看手表、翻报纸、玩弄钢笔、长时间地注视无关物体等动作，这表明你很厌倦，对交谈不感兴趣。身体最好呈现出自然开放的姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的障碍物，如桌子、书本等。

其次，尊重对方，不要随意打断对方的发言，在对方尚未说完之前，尽量不要做出反应。在别人思考时，先不要臆测，耐心等待对方说完，再发言。毕竟，倾听者最重要的任务是听而不是讲。也可在适当的时候提问，但提问的目的是引导别人思考和解决问题，从而更好地聆听。

再次，避免草率地进行评价。评价应该在明白说话人的意图之后进行，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

最后，去掉令人不快的口头禅。你可以诚恳地请队员记下你在交流时的口头禅，让他们告诉你哪些会引起不快，然后有意识地完善自己的交流用语。

（二）学会探询

聆听并不是被动地接受倾诉，而是要在恰当的时候，运用探询的技巧，帮助对方将他的观点以及形成这些观点的真实情感和依据实实在在地呈现在团队成员面前，以开放地进行交流。思考以下问题，可以让你提高探询的技巧：

①他的话作出了什么判断？

②他是根据什么作出判断的？

③他的依据与判断之间有什么样的逻辑关系？

④他的话有何背景因素？

⑤恰当地说出你的推理并且与他交流。

（三）学会表达

语言的力量来自于表达真我的力量。有技巧性地说出你相信的事情和你知道的事情，可以增强你的社交自信心。关于如何表达的技巧有很多，你可以在网上或图书馆中找到个性化的表达技巧。

下面有一套如何在不同情形下表达开场白的技巧。

情形：说话人表达了观点，却没有任何推理过程。

表达：“你可能是对的，但我理解得还不是很透彻。你能否说明……”

情形：所进行的讨论明显离题时。

表达：“我不清楚这与我们所谈的有何关联，你能说出为什么你把它看做相关呢？”

情形：你怀疑自己的想法是否相关。

表达：“这可能是不相关的东西，如果真是这样，请告诉我……”

情形：某个成员不停地谈论，其他人只能充当旁听者。

表达：“对，你所谈的内容，是一些很好的想法，看看其他人还有什么想法？”

情形：多种观点出现分歧和争论时。

表达：“我们现在有几种说法（分别说出它们），我建议一个一个来……”

情形：觉察到别人的负面反应。

表达：“当……时，我感到你……如果真是这样，我想知道你为什么感到……是因为我说了什么或做了什么吗？”

情形：你觉察到自己的负面反应。

表达：“这更多的是我的问题，而不是你的问题，但是当你说（举例）……时，我感觉……我是否对你的话产生误解了？”

情形：其他人看起来无动于衷。

表达：“我要说些什么或做些什么才能让你相信？”

当你才刚刚开始应用表达技巧时，它们只是噱头而已。但随着经验的积累，你可能不需要预先确切地规划该怎么做，就能从表面的技巧跨越到更深层的实践。

（四）善待冲突

在平庸团队的内部，通常以下列两种方式之一来处理交流中的冲突：有回避或掩盖矛盾的方式化解分歧和冲突；在极端的见解的无益争论中僵持不下。在表面呈现和谐的团队中，队员们为了维持团队的和谐气氛，往往抑制互相冲突的观点，他们认为，如果每个人都说出自己心中的想法，团队将会被那些不可调和的分歧弄得分崩离析；而在一个意见极端化的团队中，互相冲突的看法根深蒂固地存在，虽然每个人都知道其他人的立场是什么，但少有愿意退让的。在一个杰出团队的内部，并不是没有冲突，但其冲突往往是那种具有建设性的。判断团队是否在不断学习的一项可靠的标准，是看队员们是否能弄清彼此想法之间的冲突，并积极地运用集体思维的力量来解决冲突。当团队中每个成员都苦于无法找到新的对策时，摊开相互间的冲突，让思想自由交流是很重要的，此时冲突实际上成了团队交流中的重要成分。

（五）降低习惯性防卫

还记得被点名回答问题而没有答对的创伤吗？它是否让你从此害怕在课堂上回答老师的提问？彼得・圣吉在第五项修炼中指出，习惯性防卫是人的一种根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因说出真正的想法而受窘，或感到威胁。阿吉瑞斯的研究也表明，习惯性防卫的根源是惧怕暴露出我们想法背后的思维。对多数人而言，暴露自己心中真正的想法是一种威胁，因为我们害怕别人会发现它的错误。这种认知上的威胁自孩提时便开始，许多人在学校里更是不断地加重。

习惯性防卫种类繁多，而且常常发生，其主要原因有以下表现：

（1）为了保护自己，不提没把握的问题。误以为没把握的问题提出来，错了就会损害自己的形象。

（2）为了维护团结，不提分歧性意见。误以为一提分歧性意见就会伤感情，引出不必要的麻烦。特别是看到大部分同意的意见，明明看出问题，也就此缄口不谈。

（3）为了不使别人难堪，不提质疑性的问题。误以为提出质疑性问题，是不尊重别人，给别人难堪。

（4）为了使大家接受，只做折中性结论。误以为折中性结论能两面讨好，容易统一意见。

上述四种防卫也叫“四种妥协”，都是自我防卫的不同表现形式。其共同点都是“以我为中心”，筑起一道保护自己的隐形墙。正如阿吉瑞斯所说的，“防卫性的心理使我们失去检讨自己想法背后的思维是否正确的机会”。习惯性防卫会影响团体智慧的发挥。克服了习惯性防卫，便可发掘出原先不曾注意的团队学习潜力。

消除习惯性防卫所需的技巧是反思与探询。以探询的方式讨论问题的原因时，个人应毫不隐藏地摊出自己的观点和观点的推理过程，并鼓励别人也如此做。如此一来，习惯性防卫的危害便得以减轻或彻底消除。

七、反思与总结

团队学习的一个重要优势在于，可以促使每个人充分发挥自己的潜能，达到创造整体大于部分之和的学习绩效。而培养团队及其每一个成员的反思性学习能力，则更有利于激发学习者深入思考自己的学习历程，提高学习绩效。实事求是地审视团队学习和个体学习过程中的成败得失，并系统、客观地作出评价，然后在团队中交流并展开思想碰撞，共享反思成果，是迅速提升团队和个人学习能力的关键所在。

由于固有心智模式的影响，人们可能会避免提及失败或痛苦的经历，而倾向于回忆成功的辉煌。在团队中进行的集体反思，还通常会涉及由谁来承担责任这一敏感的问题，这些都将阻碍反思的有效进行。因此，学习化团队应该为集体反思和个人反思提供宽松的环境，树立正确的成败得失观，让反思不是停留于问题的表象，也不是进行肤浅经验的堆砌，而是借助团队智慧，对事件进行深入分析、提炼出精华，并将它上升为可以指导未来学习和生活的宝贵思想财富。

常用的反思形式有日记反思法、重大事件反思法、逆境反思法。通过日记反思法，真实地记录我们的思想变化和生活体验，可以让我们更好地了解自己，反省自身。其次，我们在重大事件中的表现和行为会比日常生活和行为中的表现更能表明我们的性格与优缺点。在经历重大挫折或受到某一重大事件的影响之后，在深入思考主观条件与客观条件的基础上作出抉择，实现“超越”。对重大事件的反思有助于我们了解自己的思维水平、解决问题的能力以及自身行为的影响与后果，并能在类似情景中作出恰当的反应。逆境与困惑也是一种重要的反思动力。逆境反思法不是消极逃避，也不是自我封闭，更不是怨天尤人地思考问题，而是开放地、有借鉴地进行辨证分析与思考，最好是能借助团队的集体力量进行。但如果当事人在这种情况下不进行反思，不去寻找导致这种情况的自身因素并加以克服，逆境是很难改变的。

反思与总结应该成为个体与团队学习的一种良好习惯，既贯穿于其他五要素之中，更需要在每阶段结束时独立开展；既要用面对面的方式，又要有效地采用网络方式。