第34课 培养团队凝聚力
凝聚力是团队的灵魂，它能集聚所有人的力量，为同一个目标而奋斗。因此，要想让整个团队的效率提高，创业者必须要培养一种团队的凝聚力，把全体成员都紧紧地聚拢在一个目标周围，形成巨大的合力。
培养团队凝聚力需要有共同的目标，员工要有主人翁意识，另外，创业者要时时注意员工的心理变化，防止公司内部出现小帮派，使得人心涣散，危及整个团队的发展。
一、树立共同的目标
凝聚力是一个群体的成员为了实现群体活动的目标而团结协作的程度，凝聚力的基础是自觉性。自觉性过低会影响凝聚力的形成，而过度的自觉性也会伤及凝聚力，导致大家各自为政。
曼德拉在成为总统以前，是南非最著名的反种族隔离人士，并为此入狱28年。1990年，曼德拉获释，身无分文的他为了继续开展政治活动，急需一辆轿车。
南非的奔驰汽车公司员工都想帮助曼德拉，他们与公司管理层进行了交涉，公司同意免费提供零配件和组装生产线，而组装生产工作则由工人们自己负责。
曼德拉的奔驰轿车是以创纪录的时间制造出来的。工人在最短的时间制造了一辆瑕疵最少的轿车。显然，为了同一个目标，南非奔驰公司的工人们形成了一种凝聚力，而这种凝聚力创造了一个奇迹。
船队出海，没有目标，船只就要迷失方向。企业员工如果找不到凝聚的目标就谈不上凝聚力。依靠企业的文化将员工的价值观紧密联系起来，才能团结一致，才能提升到凝聚力的层面上。
想要团结员工，就要为员工们找到一个团结的目标，那就是企业的发展和前景。在此基础上，提高他们的凝聚力。因此，创业者必须有一个明确的发展愿景，并让每位员工都清楚地了解这个目标，并重视自己在这个愿景中的作用，从而明白自己的价值和奋斗目标。
二、培养主人翁意识
员工在具有了凝聚力后就需要具有主人翁意识，能够以企业的发展为己任，能够对自己的工作和与之相关的事情做主。
瑞士的埃尔德集团是目前全球最大的收银机销售公司，但在公司成立的最初几年里，业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。
在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”激活了所有销售代表颓废的心态，使濒临倒闭的公司走上了强盛之路。
有一年，公司陷入了空前的财务危机，总裁查尔先生自来到业务代表中间探访，他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。
有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意买收银机，还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举的结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机……”
话音未落，第二位业务代表就站起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和绝望：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。”
查菲尔打断了代表们的话，镇定地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦皮鞋，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。”
一分钟后，公司门口那个替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫进来了，查菲尔当着业务代表的面，与小鞋匠聊了起来，
“你几岁了？在我们公司门口有多久了？”查菲尔问他。
“我9岁了，来了6个月了。”(www.xing528.com)
“你喜欢你的工作吗？你怎么看这份工作呢？”查菲尔又问。
小男孩扬起稚嫩的脸说：“我相信，我的努力会让很多人需要我……”
查菲尔抬头看了看其他人，业务代表们集体沉默了……
要想提高团队的凝聚力，挽救涣散的人气，创业者必须要让员工树立起一种主人翁意识，让每一个人都意识到“很多人需要我，不能辜负了别人对我的信任”。
主人翁的精神意识不仅仅是员工自己培养的，也是企业管理者激发的，相辅相成才会得到最好的效果。
西门子称员工为“企业内部的企业家”，他们倡导员工自己应该是自身发展的主导者、创造者，推动员工取得成功的主要力量来源于员工自己。
西门子公司的管理层认为，每一名员工都应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些方面的知识和技能还有欠缺，就应该及时通过培训来完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。
在实际工作中，管理者可以制定出一个大概的计划，而详细的过程设计就由员工自己去完成。管理层制定的政策是公司的总意图，只要将这个想法传达下去就可以了，而员工得到了自由发挥创造的机会，不再为各种条条框框所束缚，这样就很容易产生“我是公司主人”的想法。
此外，情感交流也能增进主人翁意识，公司可以举办各种酒会、聚餐，让员工携带家属前来参加，让每个员工都感受到家庭的氛围，领导和同事也是亲人。久而久之，主人翁精神就能够渗入员工的内心深处，变成一种使命感。
三、杜绝小帮派
团队强调的是集体意识，是团结，而不是小帮派。在促进员工间的凝聚力，培养团结精神时，领导们要警惕小帮派的形成。这些小帮派看似是一个团结的集体，但是从企业大局来看，却有着分裂性质。
小帮派刚刚出现时，大家可能会因为共同的目标而努力工作，努力奋斗，看似很有团结精神，也能为企业带来一定的效益。但时间久了，团体之间会逐渐产生不良的竞争关系，反而导致了整个团队人心涣散。
比如，老员工们因为共事时间久，相互之间很要好，已经建立了一个团体关系。如果老员工们因此排挤新员工——自恃资历老，为公司做过贡献，应该高出新员工一头，在团队中处处表现出高傲或高人一等的姿态，就很容易和新员工形成两个对立的小帮派。
在这种情况下，新员工对公司的环境产生逆反心理，没有信任感和归属感，就可能导致大量的新人离职。但如果要处罚老员工，很可能这种“长老级”的团体会采取集体辞职的手段，对创业者进行威逼。
这种情况一旦产生，对企业的危害极大：新的人才不能留住，老的人才又为老不尊，如果你“喜新厌旧”，可能导致扮演公司重要角色的老员工们集体“叛变”，这样一来，整个团队就分崩离析了。
2006年，TCL在经营中遇到了重大困难，时任总裁的李东生对此深有体会。他认为，出现这种局面的原因，是企业员工缺失了集体价值观，没有了共同的奋斗目标，公司从上到下都失去了凝聚力。而产生这一问题的主要原因，就是企业内部的小帮派势力太过猖獗。
当时，这些小帮派已经形成气候。小帮派的成员大多是公司元老级的人物，他们私下形成的思想认识和行为方式与集团愿景、价值观格格不入，一味地以小帮派的标准为行动标准，追求小帮派利益的最大化，最终导致整个公司人心涣散，陷入混乱之中。
李东生认识到，因为自己的犹豫不决，甚至是对这些小团队存在的容忍、回避，使企业进入了恶性循环的状态，而他却始终没有勇气去完全解决内部存在的问题，特别是涉及到关键岗位和小帮派利益。
小帮派的存在对增强整个团队的凝聚力是非常不利的，因此创业者应该防微杜渐，坚决杜绝小帮派的出现，让所有员工都团结在你的周围，以你为核心，形成真正的团队凝聚力。
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