劳动合同违约责任-劳动与社会保障法案件精解

第二节　劳动者违反劳动合同的责任

劳动者违反劳动合同的责任，是指劳动者非因客观原因，不履行或者不完全履行依法订立的劳动合同所约定的义务而应发生的后果，这种后果或表现为继续履行义务，或表现为依照法律规定或者劳动合同的约定向用人单位进行赔偿，或者两者兼而有之。在很多情况下，还可能导致劳动关系的消灭。鉴于涉及劳动关系消灭的问题我们已经在前一章中作了比较充分的阐述，本章将不再涉及。

(1)劳动者不按合同的约定提供劳动的，用人单位可以不支付工资。

【案例5-3】

(一)案情

某商贸有限公司是某电子产品的代理商，除了拥有自己的门店外，还在多家大型商场拥有销售专柜。甘某是该公司某一股东妻子的亲戚，被推荐到该公司工作，双方订有三年期限的劳动合同。劳动合同约定了甘某的工资，并且载明公司可以根据经营状况以及员工的表现，向员工发放一定数额的奖金，具体的发放标准由公司决定。

甘某的工作内容是负责监督、协调部分商场内专柜的营运情况，因此，公司对甘某所在部门的员工从来就不作考勤，要求他们每天在对口的各个商场之间巡视，处理工作中出现的问题。该公司《员工手册》对甘某所在部门的岗位描述包括了处理客户投诉的内容，其顺序是，当客户投诉时，首先由在该商场内所设专柜的负责人进行处理，并须将处理结果报告甘某所在部门负责该商场事务的人员。如果属于专柜的负责人解决不了的事项或该专柜无权解决的事项，则由甘某所在部门中负责该商场的对应人员进行处理。

发生客户投诉的那家商场，属于甘某所负责的范围，由于专柜的负责人处置不当，导致客户情绪激化，要求公司的管理人员出面处理。按照该公司的规定，此系甘某的工作内容之一，该专柜的负责人遂将客户的要求电话告知了甘某，甘某要求该专柜的负责人先让客户留下电话，然后再与客户联系。客户留下电话后即离去。两日后，该公司最高管理层接到该客户的投诉，称该公司若再不向其当面解释，其欲将该项争议诉诸媒体。该公司最高管理层对客户所称的公司未作当面解释深感不解，遂想找甘某了解此事，此时方才发现甘某并不在本地。经向甘某所在部门经理了解，该公司发现甘某事先并未请假。该公司一方面另行派人紧急处理客户的投诉事宜，另一方面则要求甘某立即回公司。

甘某从外地回公司后，即向公司谎称其老家有急事，未来得及请假。公司坚持要求甘某出示回老家的交通费用发票，在此情况下，甘某不得不承认自己实际上是与朋友外出旅游。经核查甘某提供的交通费用发票，公司发现，在扣除甘某应当休息的时间后，甘某实际共有三天未出勤，且未请假。按照该公司的规章制度，公司可以立即以甘某严重违纪违规为由解除双方的劳动合同，然而碍于股东的情面，该公司在甘某递交了书面检查后，决定暂不解除劳动合同，但扣除了甘某三天的工资和当月的奖金。恰在此后不久，作为甘某姻亲的股东，因与公司其他股东不合，将股权转让后离开了该公司。甘某感到，在这位身为股东的靠山离去后，自己也将面临困境，遂主动出击，以该公司克扣工资为由，将自己解除劳动合同的决定通知了该公司，并要求该公司补发其被扣除的工资和奖金。该公司告知甘某，表示不对其进行挽留，但拒绝补发扣除的工资和奖金。甘某遂提起了劳动争议的仲裁申请，请求裁令该公司补发其被扣除的工资和奖金，并加付25%的经济补偿金。

甘某认为，公司的规章制度虽规定员工未经请假不出勤的，属于严重违纪，公司可以解除劳动合同，但并未规定此种情况下可以扣除工资和奖金。公司在不解除劳动合同的情况下扣除其工资和奖金，没有依据，应予补发，并应加付25%的经济补偿金。

公司一方则认为，虽然公司的规章制度没有规定员工不办理请假手续不出勤的，公司可以扣除工资和奖金，但是按照按劳分配的原则，甘某无故缺勤，公司当然可以扣除甘某相应的工资以及奖金。

(二)法律法规规定

《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

(三)评析

这是一个相对比较简单的案件，几乎没有人会认为该公司不应当扣除甘某的工资和奖金。但是我们不得不承认，在现实生活中，像甘某这样会将此事诉诸法律的人，也确实存在。因此，在法律上，我们不能不回答甘某所提出的问题，这个问题就是：该公司的规章制度只规定，员工未经请假不出勤属于严重违纪，可以解除劳动合同，但没有规定公司在不解除劳动合同的情况下可以扣除员工的工资和奖金，在此情况下，该公司有没有权利扣除甘某相应的工资和奖金。

劳动合同一旦依法订立，在没有任何正当事由的情况下，当事人均应诚实履行。在劳动关系中，当事人双方基本的权利义务分别表现为：劳动者按照依法作出的约定向用人单位履行提供劳动的义务，用人单位依照约定向劳动者履行支付报酬的义务，一方的权利与另一方的义务相对应。当事人在劳动合同中约定的劳动者的工资，是在劳动者按照约定履行了劳动义务情况下的对价。劳动者没有完全履行劳动义务，按照权利义务相对应的原理，用人单位也完全有权利扣除相应的对价。同时，按照《劳动法》第五十一条的规定，不出勤而能获得工资的，除了用人单位自愿给付的外，仅限于法定的休假日、劳动者婚丧假期间以及依法参加社会活动期间这些法定情形。按照这一规定所蕴含的原理，劳动者未经请假而不出勤的，不存在法律所保护的工资利益。因此，不管是从劳动和社会保障部关于工资支付的规定看，还是从各地制定颁布的关于工资支付的规定看，无论表述得是否明确，均是遵循了这一原理的。

因此，我们可以说，该公司扣除甘某三天的工资并无不当。至于奖金，双方在劳动合同中并未将之作为公司应当履行的义务和甘某应当享受的权利，并且合同中也明确约定奖金的发放与否以及如何发放，属于公司单方的权利。该公司基于甘某的过错不向其发放当月的奖金，亦无不当。

(四)结论

对甘某的请求，应当不予支持。

(2)劳动者不向用人单位提供合格劳动的，用人单位可以不支付奖金。

【案例5-4】

(一)案情

常某是某水务有限公司的员工，其工作的主要内容就是每个工作日到公司报到后即外出前往用户处抄录用水表具上记载的用水量，然后交给公司，作为公司向用户收取水费的依据。该公司是由原国有自来水公司改制更名而来。常某早期是原自来水公司的固定工，全员劳动合同制实施后，双方订立了无固定期限劳动合同。原自来水公司改制更名为水务有限公司后，由该公司承继了原自来水公司的权利义务。双方约定，除了工资之外，公司每月还将向员工发放一定数额的奖金，奖金的发放条件和发放标准则由公司确定。

常某虽系老职工，但在旧体制下已经养成了懒惰、骄横的习性。常某工作内容本身所具有的特点，又使他的这种不良工作习性有着比较适合的生存环境，很少与公司产生冲突。他的工作习惯是，有时候他会到用户处抄录用水数据，有时候则根本不到用户处查看，而是按照用户上一个月的用水量估计一个数据交给公司。很多情况下，这种估计出来的数据与用户的实际用水数据倒也相差无几，并且在下一次计算费用时，还可以进行调整，所以用户一般不会有实质性的不满。若干年来，虽然曾有用户反映数据不实，但也未曾酿成冲突。

在常某负责的区域内，有一家饮食店因违法经营而被责令停业整顿。在停业期间，该饮食店的用水量理所当然地降到了最低限度，但常某并未上门实地查看表具，也不知该饮食店已被责令停业，还是按照以往该饮食店的用水量作了估算并报给了公司，公司按照常某所报的数据核定了该饮食店当期应交的水费。该饮食店收到通知后怒不可遏，直接到该公司本部当面提出了抗议。该公司随即指派人员上门查看，发现常某所报的数据与该用户的实际用水量存在很大出入，在安抚了该饮食店后，该公司要求常某作出检查。常某承认自己没有上门查看表具，但称当时其身体不适，同时又称其当时并未去医院求诊，所以没有病休证明。在此情况下，该公司决定停发常某三个月的奖金。时值年终，正是该公司发放奖金比较多的时期，常某在三个月未能得到奖金的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，请求裁令该水务有限公司补发其三个月的奖金。

常某认为，虽然其没有上门查看那家饮食店的用水计量表具是导致数据错误的原因，但是在实际操作中，各种各样的原因都可能导致无法实地采集数据，只能根据同一用户以往的数据进行估算，然后在下一次采集数据时进行修正，公司也认可这种方法，并不加以干预。该饮食店的数据错误同样也可以在下一个周期内进行修正，公司不应据此停发其奖金。

公司一方认为，尽管没有证据可以证明常某当时有玩忽职守、事后又谎称生病的事实，常某也可以在身体状况好转后再上门采集数据，这与因客观原因采集不到数据的情况不能相提并论，只能表明常某工作不负责任，并最终导致用户的严重不满，给公司的声誉带来了负面影响。鉴于奖金发放的权利本来就是约定由公司单方行使，公司停发常某三个月奖金应属合法。

(二)法律法规规定(www.xing528.com)

《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

(三)评析

本案当事人双方争议的标的是奖金，劳动法对奖金未作规范，只是对工资作了规范，劳动合同法也同样如此，能够引用的，也只有关于工资的规范。因此，对这一争议进行判断，首先应当确定工资和奖金的性质。

在劳动关系中，作为劳动合同当事人一方的利益，工资和奖金的性质完全一样，都是劳动者通过劳动所获得的报酬。如果说在计划体制下，工资和奖金尚有其不同的特征(劳动法关于工资部分的规范恰恰就是反映了计划经济体制的特征)，那么在市场经济体制下，两者已无本质的不同。区别仅仅在于，如果当事人双方在劳动合同中关于奖金的约定有固定金额且未设定支付条件的，名义上的奖金实际上等同于工资，和工资一样，只要劳动者履行了自己的劳动义务，用人单位就应当在支付工资的同时，按照约定的标准支付奖金；如果当事人双方在劳动合同中仅仅约定用人单位可以酌情发放奖金的(就像本案中当事人双方约定的那样)，即便劳动者履行了自己的劳动义务，用人单位也不是必须向其发放奖金，奖金只是劳动者可能得到的利益，而非应得利益。换言之，奖金是否属于劳动者应得利益，取决于当事人双方的约定，不受法律的干预。

因此在本案中，当事人双方关于奖金的约定是一个合法的约定。

既然是合法的约定，只要分析一下约定的内容，就可以判断奖金是否构成了常某的应得利益。因为只有当奖金已经构成了常某的应得利益时，方存在该水务有限公司停发奖金是否违反劳动合同的问题。双方在劳动合同中已经明确约定，奖金的发放条件和发放标准由公司确定。这一约定表明，奖金不属于常某应得的合同利益，而是一个可能得到的利益。在此前提下，该公司基于常某的工作表现，在三个月内不向常某发放奖金，并不违反劳动合同的约定。

(四)结论

对常某的请求，不能支持。

(3)劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者按照约定的标准支付违约金。

【案例5-5】

(一)案情

杜某是某网络科技有限公司的员工，从事的是网络软件的开发工作，双方订有三年期限的劳动合同，合同约定杜某的工资是每月10 000元。同时，双方在劳动合同中还订有专门的保密条款，该条款约定，无论因为何种原因，杜某在离开该公司后的两年之内，均不得到与该公司存在竞争关系的企业工作。公司将在该期限届满之日后的十日内，按照相当于杜某原工资50%的标准向杜某支付竞业限制补偿。若杜某在该两年中的任何时期内违反竞业限制义务，除了不能得到该项竞业限制补偿外，还应按照相当于杜某原工资的标准向该公司支付违约金，违约金的总额为240 000元；如果杜某并非自始违约的，则以月为计算单元，扣除杜某违约之前的月数，按照杜某开始违约之月直至竞业限制期间届满的月数计算违约金；如果杜某违约的具体时间在某月的15日之前(包括15日当天)的，则当月也一并计入违约月数，反之则不再计入。

在三年的劳动合同期限届满后，公司希望与杜某续订五年期限的劳动合同，并将杜某的工资标准调整为每月12 000元。杜某则提出，如果要续订五年期限的劳动合同，工资应当调整为每月15 000元，违反竞业限制义务的违约金也应当调整为按照每月5 000元的标准计算，竞业限制期限则应当调整为一年。杜某的方案遭该公司拒绝，导致双方劳动合同未能续订，劳动关系就此终结。

在劳动关系终结后的前十四个月内，杜某忠实地履行了竞业限制的义务。但在第十五个月的月初，有一家电子商务科技发展有限公司向杜某开出了更为诱人的条件，杜某遂与该电子商务科技发展有限公司建立了劳动关系。由于该电子商务科技发展有限公司与前述网络科技有限公司经营的是同一类型的业务，该网络科技有限公司得知杜某已经加入到电子商务科技发展有限公司后，即向其发出函件，要求其支付十个月的违约金，总计为100 000元。杜某收到该函件后，当即与该电子商务科技发展有限公司协商，由该公司表面上为杜某办理解除劳动合同的手续，但在私下里，其仍然在继续为该电子商务科技发展有限公司提供劳动，此时，已是竞业限制期限开始后的第十八个月。在此情况下，杜某拒绝了网络科技有限公司的要求。该网络科技有限公司遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令杜某支付100 000元的违约金。

该公司认为，双方因对拟续订的劳动合同的内容未能达成一致，导致劳动合同终止、劳动关系终结，在此情况下，双方原来所订合同保密条款中关于竞业限制的约定开始产生约束力，杜某应当履行该项竞业限制义务。合同约定的竞业限制期限为两年，共计二十四个月，杜某在第十五个月开始违反了竞业限制义务，应当承担违约责任。依照双方的约定，在计算违约金时，应当扣除前十四个月所对应的金额，只计算剩余十个月所对应的金额，杜某原工资标准为每月10 000元，计算的结果应为总额100 000元。

杜某认为，其并非主动离开该网络科技有限公司，而是因劳动合同期满，双方未能就续订劳动合同达成一致，导致劳动关系终结，原劳动合同中关于竞业限制义务开始履行的条件不包括此种情形，该约定没有约束力。即便其与该公司终结劳动关系的原因符合竞业限制义务开始履行的条件，该约定中关于违约金的计算方法，将员工一方违约但又及时纠正后的时间也一并纳入违约金的计算期间，不符合公平合理的原则，也应当归于无效。

(二)法律法规规定

《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿……”该法第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”按照该法第二十六条第一款的规定，以下三种情形下订立的劳动合同无效或部分无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同；(2)用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的劳动合同；(3)违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

(三)评析

本案中杜某的两点抗辩理由，实际上指出了本案需要解决的问题。

第一个问题是，杜某与该网络科技有限公司终结劳动关系的原因是否属于杜某竞业限制义务开始履行的条件。

双方关于竞业限制约定的表述是，无论因为何种原因，杜某在离开该公司后的两年之内，均不得到与该公司存在竞争关系的企业工作。从文意和逻辑角度看，杜某竞业限制义务的开始履行，只有一个条件，即劳动关系终结，而没有任何其他条件。换言之，既然约定的是“无论因为何种原因”，所以杜某与该网络科技有限公司终结劳动关系的原因，当然不再需要考虑。

第二个问题是，双方关于违约金计算方式的约定中，将杜某违约但又及时纠正后的时间也一并纳入违约金的计算期间，是否违反了公平合理的原则。

如前案所述，《劳动合同法》关于商业秘密保护事项的规定属于任意性规范，即允许当事人就商业秘密的保护问题进行约定，如何约定则由当事人双方的意志决定。因此，当事人双方就此作出的约定不存在与法律的禁止性规定直接冲突的问题，但即便如此，如果当事人就此作出的约定违反了公平合理的原则，在满足了程序性条件的情况下，法律仍然可以加以干预。例如，当事人在法定的期间内对违约金约定的内容通过仲裁、审判程序请求变更的，法律的干预就有了符合程序法的理由，至于干预的结果，则应以约定的内容是否符合公平合理的原则加以确定。在杜某未启动这种程序的情况下，法律的干预仅限于判断当事人双方约定的内容是否符合《劳动合同法》关于无效劳动合同的情形。鉴于杜某并未主张双方关于违约金的约定是该网络科技有限公司采取了欺诈、威胁等方式所达成，所以《劳动合同法》关于无效劳动合同规定的第一种情形在本案中并不存在；鉴于双方之间关于竞业限制的约定没有免除公司一方的法定义务并排除杜某的权利，《劳动合同法》关于无效劳动合同规定中的第二种情形在本案中也不存在；鉴于双方竞业限制的约定没有违反法律任何禁止性规定的内容，《劳动合同法》关于无效劳动合同规定的第三种情形在本案中同样不存在。所以双方的这些约定属于有效约定。回归到公平合理的问题上，由于对杜某是否存在违反竞业限制义务之行为，作为权利人的网络科技有限公司本就难以掌握，也更难以收集证据。当杜某声称其已自行纠正时，要求该公司核实杜某所称事实是否成立也是一种苛求，因此，双方约定只要杜某开始了违约行为，以后是否纠正不再作为计算违约金的参考因素，这样的约定仍属公平合理。既然是依法作出的约定，杜某必须履行。

(四)结论

对该网络科技有限公司的主张，应当予以支持。