打造团队精英所需的招聘与甄选技巧

第三章　招聘与甄选技术：塑造团队精英的关键

营销之争是企业综合实力之争，销售之争是市场的控制权之争。毋庸置疑，在任何企业，优秀的营销人才都是拉动企业业绩成长的“火车头” ，是企业成长的基石。怎样才能甄选好专业营销人才呢？招聘与甄选技术是关键中的关键。

第一节　符合文化：企业核心文化价值观的含义

从许多成功企业的实践看，它们之所以能够持续生存发展，一个共同特点是信守核心文化价值观，在企业经营发展全过程中渗透，并内化到员工的心灵深处，外化为员工的集体行为、习惯和性格，固化为规划、制度和机制，从而形成企业的核心竞争力。因此，核心文化价值观是企业文化的基石，是所有成功企业的文化基因。

核心文化价值观不是挂在墙上的标语，不是会议上的口号，而是全体员工围绕在企业领导人周围的一种为了企业未来而奋斗的共同目标所表现出来的工作态度。因此，核心文化价值观是呈直线贯穿于领导人与员工之间的一种具有目标性的企业核心理念。

一、企业核心文化价值观的含义

所谓的企业核心文化价值观，它的核心就是企业领导人的文化，是企业领导人的哲学态度、价值观、做事风格及个人喜好的最佳体现。

企业的核心文化价值观的作用主要包括三个方面：

（1 ）能够为企业树立一整套生产、经营和管理的原则，这些是一个优秀企业必不可少的要素；

（2 ）一种好的开放的文化能够减少企业的沟通障碍，减少制度推行的阻力，这些会大大降低企业的管理成本；

（3 ）能够以文化形成企业不可模仿的核心竞争力，让企业基业长青。

二、以核心文化价值观为主塑造企业的未来

1.以核心文化价值观塑造企业的行为

企业核心文化价值观明确地告诉员工什么是我们应该做的，什么是不该做的，对员工起着一种非正式的控制系统的作用。而统一的集体行为是实现企业目标的基石，是围绕企业目标有效运作的重要保证。潜移默化的文化氛围，长期积累的文化底蕴，以能为本的人文关怀，能够使员工形成与核心价值理念相一致的集体行为。要以核心价值观塑造企业的性格。性格是企业集体个性的集中体现。如果一个企业没有统一的个性，企业对市场和环境便无法适应，企业就没有竞争优势，就不能持续生存和发展。适应性、个性是企业生命力和活力的集中表现。企业核心文化价值观和经营理念个性化是塑造企业性格的集中体现。微软公司在比尔·盖茨的领导下，以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能，成为知识经济时代精英朝觐的圣殿。可见，每一个企业的企业文化都深深打下了企业家的鲜明思想烙印，尤其是企业创始人的思想和作风对于企业文化的形成起重要的奠基作用。同时企业的集体性格塑造不是一朝一夕形成的，而是几代企业家呕心沥血精心打造的结晶，更是全员团队精神的凝聚。

2.以核心文化价值观塑造企业的习惯

亚里士多德曾经说过这样一句话： “我们每一个人都是由自己一再重复的行为铸造的。因而优秀不是一种行为，而是一种习惯。 ”实践证明，良好习惯是企业群体智慧的结晶，是一笔宝贵的精神财富，是牢不可破的无形力量。企业良好习惯的养成过程就是渗透企业核心价值观的过程。因为企业文化是企业发展到一定阶段的产物，形成于企业家的自觉倡导和示范，形成于企业发展过程之中，产生于企业变革过程之中，落实在员工集体行为之中。“天下大事必做于细。 ”企业核心文化价值观要变成员工的良好习惯，并不是轻而易举的，必须体现在管理过程中的每一个细节。一方面，要建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。理念的生命力就在于管理支持和制度的配套。如华为公司倡导员工学雷锋，但不让学雷锋者吃亏，使自觉遵守“华为基本法”成为员工的习惯。另一方面，企业习惯的形成重在养成，持之以恒，特别是通过反映企业核心价值观的生动案例、经常性文化载体和宣传教育活动来潜移默化。如海尔注重企业价值观的活动化和案例化，开展“来自员工的画与话”活动，鼓励员工在业余时间里动脑子去画漫画，以漫画的形式，来诠释海尔理念，体现了海尔员工对企业价值观的认同。同时，注意用案例促进员工观念的转变，如通过砸冰箱事件，建立起了全新的质量意识；通过“范萍事件”引发了海尔管理观念大转变；通过海尔文化激活“休克鱼” ，达到了企业经营新境界。这种别开生面的员工自我教育活动，使海尔员工自觉实践海尔价值观成为一种习惯。

3.以核心文化价值观铸造企业的命运

企业的命运是由核心竞争力决定的。核心竞争力是企业文化长期积淀和升华的结果，鲜明地体现了无形资源的力量。2002年中国铁路企业文化考察团访美，据团长任喜贵发表的观点，产品竞争是由技术竞争力决定的，技术竞争力是由制度竞争力决定的，而制度无非是物化了的理念的存在形式。可以说理念才是第一竞争力，谁拥有正确的、不断创新的理念，谁就具有最强的竞争力，而创新的理念来自于创新的、拥有活力的企业文化。在某种意义上说，GE之所以百年不衰，就是因为坚持不懈地推崇三种核心文化价值观：坚持诚信、注重业绩、渴望变革。海尔的成功也是其理念的成功，创新理念成为海尔生生不息的源泉。著名的海尔定律（斜坡球体论）形象地反映了其发展规律。 “企业就像斜坡上的球体，市场竞争与员工惰性会形成下滑力，如果没有一个止动力，球体就会下滑，这个止动力就是基础管理；斜坡上的球体不会自行上升，如果有个向上的拉动力，企业才能发展，这个拉动力就是创新。 ”这个有趣的定律实际上向我们展示了企业竞争力的一大内容——无形资源优势的力量。现在一个企业兼并另一个企业，所依赖的优势不仅仅是技术，更重要的是管理模式或是企业理念，或是强势品牌。目前我国之所以缺少百年企业，其中原因不言而喻。因此，企业文化核心竞争力不仅表现为经济实力、技术优势问题，还体现在社会认同的富有鲜明价值观的企业文化特色。这种企业文化特色不仅渗透于企业产品之中，融汇于企业员工行为规范之中，更重要的是体现在反映企业核心价值观的具体经营理念之中。

图3-1　企业核心文化价值观

经过总结分析，员工的凝聚在于企业文化，企业文化的本质在于全员共同认知的核心文化价值观，核心价值观的精心培育，终于核心价值观的维护、延续和创新决定企业的发展。这是成功企业不变的法则。企业要持续发展，实现基业长青，必须与时俱进，承优创新，培育和实践别人难以复制和移植的“基因密码”——核心文化价值观。

案例： G E梦想启动未来

通用电气公司是自道琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。它在全球拥有员工近313000人，目前是世界上市值最高的公司之一，连续数年被世界著名财经日报英国《金融时报》评为“世界最受尊敬的公司” ，其董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇也多次被评为世界最佳首席执行官，成为几乎所有CEO效仿的典范。韦尔奇对通用乃至世界所作出的最大贡献之一就是塑造了一个最优秀的企业文化。

在韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统，即坚持诚信，注重业绩，渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本。作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

通用电气认为，推动公司不断高速发展的两大法宝就是其独特的价值观和营运系统。

这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实际体现——从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。

这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观——信任、不拘形式、简化、无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气的各行各业取得它们在单兵作战的情况下所无法取得的业绩水平和速度。

案例延伸：如何让企业的核心文化价值观落实？

1.做好核心文化价值观的提炼，确保企业提炼出来的核心文化价值观，是企业真正需要的、共同的核心文化价值观

核心文化价值观是指导企业所有员工共同行为的永恒准则。它应该体现企业员工共同的思想，而不是老板或者销售管理人员的个人意志。企业核心文化价值观的提炼，要从企业的现实情况出发，不要一味地模仿行业标杆（或者国内外的著名企业），互相抄袭核心文化价值观，要从自己企业的特殊个性、所面对的特殊环境出发，真正挖掘自己企业经多年的发展所沉淀下来的良好价值观。

2.做好核心文化价值观的传播，让核心文化价值观所倡导的理念无所不在

在核心文化价值观提炼好的基础之上，就要对企业的核心文化价值观进行大张旗鼓的宣传。不要让它躺在文件柜里面。要利用各种有形的文字宣传、新销售员工的文化培训、专门组织的主题交流活动、典型示范、各种仪式等各种途径来进行宣讲，让员工感觉到企业的核心文化价值所倡导的理念耳熟能详、无处不在。

3.通过制度建设来保障核心文化价值观所倡导的理念能得到落实

制度是企业所有人遵守的共同的行为准则。制度规范的内容主要有两类：一类是通过制度来进行惩罚，目的就是使得制度所表述的行为不发生，我们可以理解为惩罚类制度。另一类是通过制度来进行奖励，目的就是促使制度所表述的行为多发生，我们可以理解为奖励类制度。我们可以将企业核心文化价值观里面所鼓励的行为，通过制度建设来进行保障，一旦有这样的行为出现，马上通过制度进行奖励、鼓励这样的行为。对于那些我们不希望出现的行为，我们就可以通过那些惩罚类制度，进行打击，以减少这样的行为的出现，来保障企业核心文化价值观的权威性。通过这样一“扬”一“抑” ，来落实、发扬企业的核心文化价值观。

编者寄语：通过企业的管理者特别是企业的高层销售管理者的亲身示范，来宣传企业所倡导的核心文化价值观。所谓“成也萧何，败也萧何” ，企业管理层特别是高管层，对企业核心文化价值观的倡导和示范，将直接决定企业所倡导的核心文化价值观能否得到顺利落实。企业管理层，特别是高层管理者是企业核心文化价值观的主要决定者，但在现实中，往往也是企业核心文化价值观不能有效落实的破坏者。他们经常会通过自身的随意行为，干扰甚至破坏企业的核心文化价值观，使得企业的核心价值观变为“墙上核心文化价值观”——把核心文化价值观挂在墙上。这一现象在企业高层领导人发生更替的时候，尤其如此。在中国有太多的企业家在核心文化价值观的建设上陷入了一个非常糟糕的误区：他们只重视做表面文章，但却忽视了核心文化价值观的倡导。所谓“己所不欲，勿施于人” ，“上梁不正下梁歪” ，企业的核心文化价值观管理者特别是高层管理者，都不能带头遵守，企业核心文化价值观谈何能得到有效落实呢？核心文化价值观不是挂在墙上的标语！它是倡导出来的，是企业管理者特别是高层管理者亲身垂范出来的。

第二节　筛选标准：卓越人才的五个标准

提炼完美的企业核心文化价值观，形成一个文化氛围，让销售人员能够在这个良好的文化氛围下成长，这不仅是企业管理的第一步，也是销售管理首要的基石。有了良好的核心文化价值观，我们才能开始寻找、筛选我们未来的后备人才。

在筛选卓越的销售人才时，我们提出了筛选卓越销售人才的五个标准，通过这五个标准，就可以判断出销售人员是否符合企业要求。

一、第一标准——是否具备自信心

作为一名优秀的销售人员，首先就要懂得让别人相信你。要让别人相信你，你就必须有自信心，不管你的天赋和受教育程度有多高，能力有多大，你在工作上的成就总不会高过你的自信。正像我们常说的：如果你相信你行，你就行；如果你认为你不行，那么你就肯定会失败！因此，自信对销售人员极其重要。

销售人员和客户交往时，言谈举止如果能表现出充分的自信，往往就容易赢得顾客的好感和信任，顾客对销售人员有了好感和信任，销售产品才会成为可能。销售人员在销售过程中都要充满自信，无论何时何地，千万不能忽冷忽热。有的时候，当我们销售人员满怀热情地去拜访客户时，遇到的却是客户或客户的同事、亲友的冷言冷语，在这种情况下，能否成功就要看销售人员的自信心有多坚强，这是对销售人员的重要考验。这时，我们一定要沉得住气，千万不要流露出不满的表情和言行。要知道，客户一旦发现我们销售人员对他有不尊重或不友好的地方，对我们的产品就不会有什么好感了，我们的销售也将很难实现。

当面对拒绝与失败的时候，我们销售人员更要表现得充满自信，我们要微笑着告诉自己：没有关系，下次再来，拒绝是成功的开始。我们IMSC经常说的一句话：客户接纳我，福气；客户拒绝我，正常。要轻松面对，然后客观地总结分析销售过程中的成败得失，为重新赢得客户创造机会，建立信心。

要学会把销售的过程当做一种享受，当做一种人生阅历的体验，不能认为做销售是受罪，是到处求人的工作，要不急不躁，学会在销售过程中丰富自己，完善自己，进而欣赏自己，因为自己永远是最棒的。

二、第二标准——是否懂得与客户沟通

在销售过程中沟通非常重要。询问在专业销售技巧上扮演着极其重要的角色，你不但可以利用询问技巧来获取所需的情报并确认客户的需求，而且能主导客户谈话的主题。询问是最重要的沟通手段之一，它能使客户因自由表达意见而产生参与感。除了要善于提问，你还得搭配运用倾听技巧，如此，你才可能真正接近客户。倾听和询问是正确掌握住客户需求的重要途径，是打开客户内心的两把“金钥匙” ，你若无法善用这两项技巧，你的销售将是盲目与乏味的。

在开始销售以前，了解客户的需求非常重要。只有了解了客户的需求后，才能满足客户的需求。你可以根据需求的类别和大小判定眼前的客户是不是潜在客户，值不值得销售。如果不是自己的潜在客户，就应该考虑是否还有必要再谈下去。不了解客户的需求，好比在黑暗中走路，既白费力气又看不到结果。

通过问许多问题来发现客户的真正需求，最后可以到达满足客户的需求，并在询问过程中积极倾听，让客户尽量发表真实的想法。有些销售人员一见到客户就滔滔不绝地说个不停，让客户完全失去了表达意见的机会，这种做法往往使客户感到厌烦。一旦客户厌烦，不用说，销售人员的销售注定要失败。

三、第三标准——是否懂得让客户先痛苦，后快乐

做销售其实就是一个让客户先痛苦，后快乐，最终成交的过程。你可以用多个角度提问，让他感到问题的严重性。

心理学大师弗洛伊德曾经精辟地指出，人类是受本能欲望所主宰的，这种潜藏在每个人心中的本能欲望总是依赖自己的力量寻求快乐，避免痛苦，以追求得到完全满足的快乐为目的，按照“快乐原则”行事。

销售实际上是一场心理学的游戏，客户购买任何一种产品或服务，只有一个原因，便是对他有价值。

钱是价值的交换。客户不买是因为他觉得价值不够。所以，我们首先要了解客户的价值观，看看什么对他最重要。

因此，你不妨问问你的客户：

你认为什么对你最重要？

你最恐惧的是什么？

然后告诉他，如果有一项服务（产品）能满足你的上述价值观，那你会购买它吗？

客户购买的是价值观，所以你要先给他痛苦，让他看到痛苦：

过去的痛苦（损失）。

不买产品会有什么痛苦。

然后，你要给他快乐，向他彰显快乐：

现在的快乐。

未来更快乐。

你要依照客户价值观的轻重来介绍产品，你要提升他拥有产品后的快乐，你要把产品的功能、特色好处延伸出来介绍，重复告诉他拥有产品后给他带来的好处、快乐，让客户觉得购买产品物超所值，觉得不购买你的产品他会是傻瓜。

四、第四标准——是否懂得用服务来满足客户

在新产品刚推出时，竞争的焦点是特色，当竞争者蜂拥而至，彼此的特色难以分辨时，竞争就转到价格和成本上。但在竞争过程中，弱势企业退出后，幸存者彼此之间的价格与成本相差无几，于是竞争的领域就转到服务方面。由于服务对客户产品的效能具有极大的影响力，于是它注定要成为企业主要的竞争武器。若要获得竞争优势，服务就不能落后。

服务竞争的时代已经来临，在这个时代中，谁拥有优质的服务，谁就拥有了客户，就拥有了生命的基础。人们往往说优质的服务代表成功。在各行各业中，总有些企业一方面能满足客户的需求，同时业务还蒸蒸日上、利润客观。这些企业之所以出类拔萃，是因为它们投下精力和财力去实践良好的服务。

服务是赚钱的关键。好的服务会带来更多的生意，服务的品质往往是使某一种产品在同类型产品中脱颖而出的唯一因素。因此，服务其实并非花钱的事，而是赚大钱的一个关键。客户在选择卖主时，经常会把服务的品质列为优先考虑的因素，而产品本身的品质则视为其次。

五、第五标准——是否懂得自我管理

绝大多数的销售成功者都是极能进行自我管理的人。他们既能激励自己前进，又能克制某些不良的欲望。自我激励督促他们在成功路上快马加鞭，自我克制使他们规避了工作中的失误。要具备这一能力，我们可以从以下几个方面掌握自我管理的一些方法、方式和技巧。

1.进行自律

自我管理就要自律，成功者也都是因为能够自如地自律才获得成功的。如果一个人无法自律，他就无法在工作中做好自我管理工作，也就无法做好工作。自律体现在人的自我克制能力上。工作中不可避免地有压力。如果一名员工面对压力不能调整情绪就会影响自己的工作，如果能够做到自我克制，用乐观的态度去对待和处理压力，那么他的工作效率就会得到很大的提高。

2.为自己设定目标

目标是进行自我管理的动力，我们要给自己设定目标，并把目标分割成许多小目标，专心地完成每一个小目标，最终完成大目标。

3.寻找适合自己的工作方法

彼得·杜拉克认为：如果不能依据自己最擅长的工作方式工作，注定业绩平庸，因此，找出自己最合适的工作方式是非常重要的。我们可以花一段时间观察自己的工作方式来评估哪种方式是最好的，然后形成自己独特的工作风格，同时还要注意学习别人的工作方式，从而找到最合适自己的方法。

4.管理好自己的时间资源

歌德说：我们都拥有足够的时间，只是要好好地善加利用。一个人如果不能有效利用有限的时间，就会被时间俘虏，成为时间的弱者。一旦在时间面前成为弱者，他将永远是一个弱者，因为放弃时间的人，同样也会被时间放弃。对每一个渴望有所成就的人来说，拖延是具破坏性的，它使人丧失进取心。一旦开始遇事推托，就容易再次推托，直到变成一种根深蒂固的习惯。

5.把精力用在自己最擅长的事务上

把精力用在自己最擅长的事务上能有效地促进自我管理。彼得·杜拉克曾经指出： “一个人的精力必须用在自己最擅长的事务上。对于无能为力的领域就不必徒劳心力，因为从毫无能力到马马虎虎所需耗费的精力远比从一流到卓越境界所需的工夫更多。 ”可见，工作中我们要不断地问自己：什么事情是必须做的？这样有利于我们把精力放在重要事务上。

6.经常进行自我激励

激励是发自内部的，由内在的机制主导。但是，外在的刺激可以鼓励人们对成功的追求。是的，外部的人常常可以告诉你一定的方法，教你一些新的技巧，展示一些新的本领来帮助你更好地实现自我激励。但是，虽然外部的激励可以把马引到河边，却不能让马喝水。成功者之所以成功，其中的原因就是他们懂得自我激励。

7.丢掉“我不舒服”的习惯

人是一种惰性十足的动物。或多或少，我们都易于放松自己。你可能感到很累，习惯懒洋洋地躺在床上，这是最简单的动作。许多所谓的“无能为力”只是懒惰的借口。

不良的情绪是健康的杀手，它也能扼杀你的成功和快乐。不要一有身体难受的感觉和懒惰的思想，就对自己同情不已，任何情况都不能这样。只要你一松劲，就会使自己成为不良情绪的奴隶，任它摆布而一事无成。

总之，只要你具有良好的自我管理能力，你就能在工作中激励自己，以进取心督促自己前进，并克制自己的不良情绪、想法和坏习惯，充分发挥主观能动性，对问题和困难永不畏惧，从而推倒一切阻挡你前进的自身障碍，达到自我实现。

图3-2　卓越人才的五个标准

案例：著名企业的优秀销售人员素质标准

雅芳公司——诚实、有进取心、实干、适应变革、领导力、传承；

施乐公司——进取心和激情、沟通技巧、成就、思维的理智性、成熟；

家乐福导购——热情、勤勉、诚实、服从、整洁；

平安保险——仪态仪表、工作动机、经营意识、精力充沛、思维表达能力、诚实性、自控力；

微软售前工程师——聪明、勤奋、合作、适应性、特殊技能、技术热情、着眼大局；

……

事实上这样的企业标准还有很多，这些标准都是在无数次的成功与失败的过程中，逐渐积累起来的。它代表了企业对什么是优秀销售人员的理解，没有这种理解他们根本不可能发展到今天。比之我们对于销售人员的粗放认识，差别是巨大的。还是那句话：既然我们非常需要优秀的销售人员，那我们就需要了解他，找到他的特点，并按照这样的标准去寻找、去培育他，这才是提高销售队伍战斗能力的治本之法。

案例延伸：销售人员其他相关素质。

1.心智修炼

销售人员需要进行心智修炼，以培养正确的心理态度。心智修炼有三个层次：

（1 ）依赖者——传统人；

（2 ）独立者——新人类；

（3 ）互赖者——管理者。

此外，还应努力提高自己的情商和韧商，学会自我态度的控制，提高面对、超越逆境和挫折的心理能力。

2.人际关系

人际关系的原则包括：

（1 ）不批评、不指责、不抱怨；

（2 ）以对方需求为中心，利人利己；

（3 ）尊重、欣赏、赞美、推崇、感恩；

（4 ）同理心的四个层次：LL、L、H、HH。

同理心沟通技巧就是站在对方的立场上，设身处地地进行换位思考，从而理解对方，消除沟通障碍的沟通技巧。同理心沟通技巧通常分为四个等级：

（1 ）LL（伤害） ——在沟通中对对方进行讽刺、挖苦、嘲笑、对抗、伤害；

（2 ）L （忽略） ——不理会对方的情绪、感受；

（3 ）H （照顾） ——顾及对方的感受，先对其进行认同、肯定；

（4 ）HH （充分尊重） ——充分尊重对方，设身处地为其着想。

人际关系有“三心” “二意” ：

（1 ） “三心”——知人之心、积极之心、自信之心；

（2 ） “二意”——诚恳之意、主动之意。

3.口才表达

口才表达对营销人员十分重要，但是怎么说很多时候比说什么更重要。

要善于使用支持式的沟通技巧，运用双赢的策略进行沟通。表达时牢记简明扼要的原则，同时注意要做到“说到听者想听，听到说者想说” ，这才是沟通的最高境界。

即使要对对方提出建议或者批评，也要掌握“三明治”式的批评技巧。

（1 ）首先分析不足的原因；

（2 ）提出解决的办法；

（3 ）沟通结尾给予期望、鼓励。

4.形象塑造

自身形象也不可忽视，因为良好的形象实际上也是在给企业和自己做广告。

形象塑造的要点主要包括：

（1 ）外表形象——服饰规范、衣着、妆饰等；

（2 ）良好的精神状态——具有亲和力、自信力、感染力；

（3 ）行为举止规范——体态语、眼神、微笑、人际距离、聆听；

（4 ）公众礼仪规范——名片、自我介绍、握手等。

编者寄语：了解销售人员所要具备的素质有助于销售经理很好地判断销售人员的能力，有针对性地进行管理和培养销售人员。如果能够准确掌握销售人员所应具备的素质，对销售经理本身也是一种提升。

第三节　招聘精英员工的六大步骤

与正直的品行一样，我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考应聘人推荐的资料、名声，以及最主要的——你的直觉。

——杰克·韦尔奇

一、收集资料，进行面试

不管哪个企业在招聘人员时都要采取多种流程来进行招聘，都希望找到理想的员工，能为企业创造利益的员工，特别是销售人员，对这一工作不能马虎。

1.收集应聘资料，进行初试

进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记基本资料后直接淘汰。

2.面试程序

（1 ）人力资源部收集整理好应聘人员的资料交与相应部门经理。

（2 ）部门经理进行初步筛选后将通过者名单交与人力资源部。

（3 ）人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

应聘人员一般应向人力资源部门递交下面的个人资料：

（1 ）居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明（原）复印件、一寸照片、体检证明。

（2 ）应聘人员登记表、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

二、观察行为，感觉悟性

有人将销售人员行为的塑造简单地理解为组织思想政治学习、企业规章制度学习、科学技术培训，开展文化、体育、读书以及各种文体活动。诚然，这些活动都是必要的、不可或缺的，但销售人员行为的塑造不仅仅限于此，至少还得包括以下三个方面的内容：

（1 ）在团队中形成一种勤于学习和善于钻研的好风气，为企业创新做出实际的贡献。(www.xing528.com)

（2 ）把个人的工作同自己的人生目标联系起来，并有自信去挑战。这是每个人工作主动性、创造性的源泉，它能使企业的个体产生组合——超越个人的局限，发挥集体的协同作用，进而产生“1+1＞2”的效果。它能唤起团队中其他人的热情和团队精神，以达到企业的既定目标。

（3 ）每个销售人员都必须认识到：企业核心文化价值观是自己最宝贵的资产，它是个人和企业成长必不可少的精神财富，以积极处世的人生态度去从事企业工作，以勤劳、敬业、守时、惜时的行为规范指导自己的行为。

三、有效问话，挑战困难

当销售人员觉得自己与上级进行了交谈并且受到了领导的重视时，他们就有可能会提出一些建设性的意见，并且主动解决工作中出现的问题。同时，他们还会花费更多的时间和精力投入他们的工作，与企业的发展共存亡。这对于企业来说非常重要，因为这加强了企业的竞争力。

想要与你的销售人员保持一个稳固的工作关系，首先要做到近距离接触。走出办公室，与你的销售人员相互交流。当你在走廊上看见他们时，亲切地和他们打个招呼，并时常与你的团队成员谈论一些除了项目实施以外的话题。这些简单的做法都可以显现出你对销售人员的真切关注，并终将增加销售人员的士气。

四、描述远景，告诉真相

在企业中除了和销售人员进行沟通外，我们还要和销售人员描述远景，把企业未来的发展与他们进行规划，告诉他们企业有了他们的存在才能发扬光大，他们的存在是企业的一笔财富。这样销售人员心里就会觉得，自己对企业是多么重要，企业的未来发展还需要他们去创造，这样就有了更大的动力为企业卖力。所以说对于销售人员，我们要真诚对待，有困难一起商量对策、一起解决问题，这在每个企业都是相当重要的问题。

五、培训观察

在培训中销售人员才是真正的主角，因此，培训内容应充分考虑以激发销售人员的学习兴趣为根本，而不是“好意”地逼迫销售人员去学。建议定期举行培训班，并就培训内容及实用价值做好沟通，而后由销售人员个人意愿自由选上，在绩效评估上不施加任何影响。如果有必要，领导可以亲临现场“视察”以激励潜在需求。

我们总说培训对销售人员有益无害，这样说因为我们假定的是销售人员的时间不用来学习就被他们自己浪费了，他们自己不会自愿主动地去寻求进步，更不知自己需要什么。很明显，我们对销售人员失去起码的尊重，而只是把所有的销售人员当做一个“教育对象” 。事实上，如果培训内容丰富，可以在人力管理上做到每个人都有其个人参与制定的职业发展规划，而后就其个性优缺，针对性建议进行某项培训。

六、实习感受

在培训的过程中，销售人员了解了企业文化，领略了团队的魅力和团队精神的巨大作用，增强了自我的沟通意识、服务意识，同时真正感觉到“服务无处不在，管理无处不在，爱无处不在” 。我想有了对销售人员的培训让他们了解了公司存在的意义，只有共同努力才能创造美好的明天。

案例：招聘销售人员的误区

都说营销人员难招，素质不高、能力不行的应试者企业不想要，而素质高、能力强的人士企业又怕留不住（我们还得时时提防这一点：素质很难一时洞察出来，很多应试者面试时能将自己良好的素质呈现，而将不好的暂时隐藏起来，在日后的工作中才逐渐体现）。从这两个方面抉择，还不如先列些苛刻的条件，尽量招一些素质高一点、技能全面一点的营销人员。这样，企业在招聘营销人员时，都向这个方面看齐：无论什么职位，只要是素质高的应试者，就肯定受企业欢迎，企业会想尽办法把他们招进来。

在具体工作中，企业也是给素质高的员工尽量多的机会，如将最好的区域给他们，将最多的资源给他们，将最好的工作岗位给他们。总之，素质高嘛，就应该广开绿灯，为他们创造条件，让他们获得长足的发展。

而无论是最初的招聘过程，还是后来的工作当中，企业按照“高要求”这个思路，理所当然地设定了以下的营销人员素质标准：

（1 ）从顾客的眼光来看，形象好、诚实、可靠、有知识、能力、有礼貌、会帮助人的营销人员是顾客最欢迎的营销人员，他们必定能取得良好的业绩；

（2 ）从公司的角度来看，能承受风险、强烈的使命意识、有解决问题的能力、认真对待顾客、仔细做好每次访问、年轻、知识结构全面、心理素质好、对公司有良好认识的营销人员将无疑是一个好的营销人员，我们期望他们能在工作中取得非常好的业绩。

但是，从这些方面来共同考查的话，很多时候却是南辕北辙，大多数具有以上所标明的素质的营销人员，反而往往不能取得良好的成绩！ “高分低能” 、 “高分低产出” ，像我们的学校教育一样，在营销过程中也大量存在。

为什么？

企业需要这些人员干什么事？招聘这些人进来后，他们的目标是什么？要达成这些目标，需要什么样的素质？

这些问题非常简单，但在招聘营销人员时，我们却很多时候“忘记”了，或者说根本就没有按这种“目标达成法”来招聘！

案例延伸：了解招聘销售人员的目的。

每个企业对营销人员的目标考核都不同，这也是为什么很多人在这个企业里成绩卓著，而去另一个企业却根本无用武之地的原因；也是一些外企的职业经理人去了国有企业或者私企之后，鲜有建树的原因。因为这几种类型的企业的目标要求可能完全不一样！这样，要求的营销人员的素质也当然会截然不同！

如果是需要一个一线的营销人员，从现在行业总体归纳起来看的话，我们用得最多的工作目标就是：销售量、产品覆盖率和市场占有率。

如果需要的是一个一线的营销主管的话，那我们还要让他达成基层管理目标和基层执行目标，这是他们的重要工作职责。

如果需要的是一个一线的销售经理的话，那我们可能还要将区域管理以及团队建设当做其工作的重要目标。经理除对下属的业绩负责外，还至少有两个关键指标：管理与建设。

编者寄语：销售人员应该具备什么样的素质与能力，我们应该招聘什么样的销售人员？这是一个很难回答的问题，但也是企业不得不回答的问题。因此，我们关键在于要先确定目标，再有的放矢地找到所需要具备的素质模型是什么，最后再去寻找和发掘具有这些素质的销售人员。

第四节　细节为主：面试问题的设计原理

所谓面试，就是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

每个企业在招聘人员时都会出现面试问题的设计环节，但是每个企业采取的方式不一样，主要针对该企业所需要的人员而定。设计时一般配有“所测试的要素，出题考虑，参考评价标准” ，供面试考官使用时参考。

一、面试的目标

1.对面试考官而言

（1 ）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2 ）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

（3 ）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

（4 ）决定应聘者是否通过本次面试等。

2.对应聘者而言

（1 ）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2 ）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

（3 ）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；

（4 ）充分地了解自己关心的问题；

（5 ）决定是否愿意来该单位工作等。

二、面试的类型与问题设计关键

面试的类型分为：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等。

面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。动机又包含两个方面，一是求职动机，二是简历中的疑点。这一点相对简单，面试问题几乎任何职位都可以通用。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，换句话说，需要做什么则重点问相关经历。但不能以“是否式”封闭型问题提问，而应遵循STAR原则，从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考查以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力，避免在工作中碰到过类似情境的求职者表现较好，没碰到过类似情境的求职者则表现较差。

三、销售人员招聘之前的工作检查清单

1.明确界定你的行业状况

（1 ）竞争少，有稳定的产品和服务；

（2 ）一般性的竞争；

（3 ）存在新的竞争和快速变化的产品与市场。

2.销售的产品类别属于

（1 ）固定设备；

（2 ）生活消费品；

（3 ）一种服务。

3.产品的营销支持体系

（1 ）强大的；

（2 ）一般的；

（3 ）主要靠销售人员个人。

4.未来的业务发展方向是

（1 ）在目前的客户中发展更多的业务；

（2 ）维持已有客户的现存业务；

（3 ）向新客户促销新产品。

5.技术类产品的支持体系如何

（1 ）很强；

（2 ）一般；

（3 ）很弱。

6.在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员

（1 ）6个月；

（2 ）3个月；

（3 ）1~3个月。

7.在工作环境中，你目前采用什么类型的监督方式

（1 ）有固定的监督；

（2 ）偶尔的监督；

（3 ）没有监督。

8.你投入多少时间来对新销售人员进行培训

（1 ）半个月；

（2 ）1周；

（3 ）少于1周。

9.你的销售人员如何进行绩效评估

（1 ）自己可以进行绩效评估；

（2 ）得到来自公司的指导帮助；

（3 ）完全依赖上级经理进行绩效评估工作。

10. 1个月内你对销售人员的现场指导和咨询时间

（1 ）3天以上；

（2 ）1~3天；

（3 ）不到1天。

在上述问题中将你选择的每题序号分加起来，可以对你的招聘要求进行分析。

案例：销售人员面试问题设计

一、动机类

（1 ）您现在还在职吗？为什么想离开现在这家公司呢？（通用）

（2 ）您现在求职有哪些是您的目标公司/工作？（应聘者的离职原因是希望找个更好的发展平台或更好的公司时追问）

（3 ）您希望我们公司给您提供一个什么样的发展平台？（应聘者的离职原因是公司发展空间较小而希望有更好的发展空间时追问）

（4 ）您三到五年的职业发展计划是什么样的？ （进一步验证（1 ）~（3 ）问题）

（5 ）您的上司是什么职位？您认为他有些什么优缺点？您从他那里学到了些什么？ （应聘者说离职原因是没发展空间时追问，注意看应聘者对上司的评价是否负面信息较多或者嘴里说好表情却不以为然，从而进一步验证真实情况是否是因为业绩不好被劝退的）

（6 ）您对您的上一家公司有些什么评价？您在这一家公司学到了些什么？ （应聘者的离职原因是希望找个更规范的公司发展时追问）

（7 ）您对我们公司有些什么了解？ （对应聘者（1 ） ~ （5 ）问题的回答有疑问时进一步追问）

（8 ）您认为每天的例会有它的必要性或优势吗？有些什么样的优势？ （应聘者的离职原因是每天开会时间较长时追问）

（9 ）对于工业品行业的业务人员来说，多长的工作时间是您认为比较合理的时间呢？ （应聘者的离职原因是工作时间太长时问）

（10 ）您之前从事的是××工作，为什么想转到业务工作呢？ （应聘者之前工作不是销售工作时问）

（ 11 ）您在之前的公司已经做到了销售主管/经理，现在应聘的是我们公司的业务代表，是因为哪些考虑呢？ （高位低就时问）

（12 ）您目前的薪资是××，您的期望薪资却不比现在的高，您是怎么考虑的呢？ （高薪低就时问）

（ 13 ）您对工业品行业有些什么了解？ （应聘者说转到工业品行业是因为对工业品行业有较大兴趣时追问）

（ 14 ）您之前进那家公司是因为哪些考虑因素呢？ （对应聘离职原因有疑问时继续追问）

（15 ）您应聘我们公司的业务代表是基于哪些考虑因素？（通用）

（16 ）您学的是××专业，怎么会想到转入销售行业呢？（应聘者的专业不是营销相关专业时询问）

二、行为类（针对有销售工作经验的应聘者）

1.请就您的工作经历做个简单的自我介绍好吗？ （非必问）

（1 ）在之前/您谈到的工作中，您认为最有成就感的工作是什么？有些什么业绩呢？ （追问典型事例，没问第一个问题或应聘者自我介绍没提到业绩时问）

（2 ）产生这些业绩用了多长的时间？是在什么时候？在哪个区域？

（3 ）当时公司有哪些产品？有些什么促销活动？这些产品的销售季节性如何？

（4 ）您销售的是什么产品？有些什么促销活动？

（5 ）您是怎么样做到这个业绩的呢？采用了哪些方法或技巧？

（6 ）在销售这些产品的过程中，您每天工作多长时间？您平时的工作时间又是怎么样的？

（7 ）当时你们整个销售团队有多少人？您的销量在团队中的排名如何？这个团队业绩最好的是什么情况？业绩最差的又是什么情况？

（8 ）为什么您之后的销售不能保持甚至超过那时的业绩呢？（业绩最好的时段不是最后一段工作的时候追问）

2.在您的销售工作中，有没有碰到难缠的客户？

（1 ）当时是什么情况？

（2 ）您是怎么处理的？

（3 ）最后结果如何？

（4 ）您现在和那个客户还保持联系吗？关系如何？

三、情境类（可实施角色扮演）

（1 ）如果你去拜访餐饮终端的时候，恰好遇见有客户向终端老板投诉，说在酒里发现异物，这时酒瓶是已开启状态，客户非常激动，终端老板推托说这和他没关系，是公司的问题，你会怎么处理？

（2 ）如果你提着公司的产品进店向老板推荐，老板对你却不理不睬，你会怎么办？

（3 ）一个和公司合作很久的终端客户忽然之间和你说今后再也不要你的酒了，你问他什么原因他却又不肯透露。你会怎么办？

四、压力类问题（只能对已有录用意向的求职者询问）

压力类问题没有固定的提问方式，可针对某一问题开展一连串的提问，追根求源，直至无法回答，或者有意识地针对应聘者的弱点提问，看应聘者在突如其来的压力下是否能保持良好心态并坚持自己的原则与观点。同时，我们还可以用气势、环境等进行承压能力考察。

案例延伸：如何筛选简历及分辨简历的真伪？

1.筛选简历时的关注点

（1 ）从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性。

（2 ）从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用词独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的、很普通的人。

（3 ）如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3~5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力，3~5年是黄金分割点。

（4 ）针对技术人员的简历如何判断质量：由于大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断简历是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；其次针对描述不多的简历，可从工作经历上加以判断，要想更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。

2.关于辨别简历信息的真伪

（1 ）简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪。

（2 ）简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意抬高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。

编者寄语：销售经理都是从前的销售精英提升上来的，由销售经理提炼的问题对于应聘销售岗位的应聘者来说，是最好的提问问题。但是很多销售经理只能做到会做、会说，但不会总结和提炼。因此，企业人力资源管理人员去帮助销售经理提炼，能达到更好的效果。

【心得体会】

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