国企、外企和中小企业招聘实战指南

第三节　国企、外企和中小企业招聘

据统计,历年来大学毕业生的就业去向分布为:党政机关约占1%;事业单位约占10%(其中,3/4到教育和医疗单位,近60%到县及县以下);国有企业约占7%;继续学习(攻读研究生和出国)约占10%;其余70%左右的毕业生进入其他各类企业。因此,大学毕业生在了解机关、事业单位招考政策的同时,应重点关注各类企业的情况,以便做好应聘准备。

一、国企招聘

1.国企的含义及层次

国企,即国有企业,又称全民所有制企业,它是指国家单独出资、由国务院或地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的企业。

国有企业有广义和狭义之分。其中,狭义的国有企业是指国有独资企业,即企业的投资人只有一个——国家或政府;广义的国有企业是指具有国家资本金的企业,可分为三个层次:

(1)纯国有企业。纯国有企业包括国有独资企业、国有独资公司和国有联营企业三种形式,企业的资本金全部为国家所有。

(2)国有控股企业。根据国家统计局《关于统计上国有经济控股情况的分类办法》的规定,国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中,国家资本(股本)所占比例大于50%的企业;国有相对控股企业(含协议控制)是指在企业的全部资本中,国家资本(股本)所占的比例虽未大于50%,但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业;或者虽不大于其他经济成分,但根据协议规定,由国家拥有实际控制权的企业(协议控制)。

(3)国有参股企业。国有参股企业是指具有部分国家资本金,但国家不控股的企业。国有与其他所有制的联营企业,按照上述原则分别划归第2、3层次中。

2.国企的用人标准

随着全球经济一体化的推进,国有企业的用人标准与跨国公司有趋同之势,但个别行业和企业差异性较大。例如,TCL集团对大学毕业生的基本要求为:①成绩优秀,品行优良,有良好的团队合作能力。②毕业时,毕业证、学位证、报到证三证齐全。③非英语专业本科生通过国家英语四级和计算机二级以上考试,英语专业通过国家专业八级,研究生通过国家英语六级。④身体健康,无肝炎,无精神病史,无其他传染性疾病。中国石化贵州石油分公司2009年招聘条件是:①2009年本科及以上应届毕业生、专业对口、英语四级以上。②具有写作、书法、文艺及其他特长者优先等。可以发现,国有企业的用人标准不是要求多高的实践经验,而是主要考核应聘者的素质,包括诚信、勤奋、头脑灵活、责任心、团队意识等。

以2009年《财富》世界500强企业为例,中国有43家上榜,其中来自中国内地的企业34家,来自中国台湾的企业6家,来自中国香港的企业3家。内地上榜的企业中江苏沙钢集团是唯一一家民营企业,其余33家企业全部是国有企业。有志于在500强国有企业就业的同学可以查阅每年《财富》排行榜,并关注这些企业的招聘广告和招聘信息。

3.国企招聘流程及实践

国有企业因为单位性质、行业和岗位不同,招聘流程存在较大差别。一些大中型国有企业管理体系相对规范,设有专门的人力资源部门,招聘流程规范。其基本流程如下:

(1)部门主管填写员工招聘表格,并提交人力资源部经理。

(2)获得董事总经理批准后,人力资源部开始拟订招聘计划,并通过各种渠道招聘。

(3)求职者需填写职位申请表格,再按要求提供有关文件及个人资料。

(4)人力资源部员工主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。有的企业会做IQ(智商)测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、接受的培训等。最后,根据所有资料综合衡量,决定是否给予第二次面试。第一次面试时,普通职员一般采用无领导组织方式进行,重要职员往往由人力资源经理和部门经理联合面试或者总经理直接面试。

(5)第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如,一般员工由人力资源经理负责,个别部门员工由部门主管负责,主管级或以上员工由副总经理负责,经理级或以上员工由董事长或总经理负责。对于一些涉及企业核心层的岗位,公司一般采用总经理、部门经理或副总经理、人力资源经理三堂会审的方式,以提高招聘的准确性。

(6)第二次面试后,仍未能做出最后决定的,求职者必须接受第三次面试。

(7)企业要求所雇用的员工接受指定的身体检查,如求职者拒绝接受,将不符合雇用资格。如身体检查结果符合工作要求,可获得雇用。

(8)获聘后,员工需签署劳动用工协议等文件,同时容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。

以上为规范化标准流程,每个企业会结合自身实际情况,作出相应变化,如企业通常出现的特招现象,在国内已非常普遍。要到国有企业就业,除了要熟悉招聘流程,还要全面了解国有企业的文化背景、运营机制、业务范围、发展趋势等。一般情况下,国有企业录用人员的方式比较传统,通过校园招聘、人才市场招聘较多,中介招聘、网络招聘、猎头招聘等其他招聘方式也开始逐步使用。

二、外企招聘

1.外企的含义及特点

一般而言,狭义的外企是指外国企业在华的代表机构,广义的外企是指有外国企业资本进入在华的外商独资、合资、合作企业。

外企一般具有以下特点。

(1)有成熟的经营理念。外企很重视打造自己的经营理念,外企对加盟员工筛选的一条重要标准是文化认同,员工进入后又会向他们传播企业文化。在具体的经营理念方面,外企市场布局、投资决策、人才决策、制度决策不依靠主观判断,而是需要调查研究。外企对人才重视,并将人才作为人力资本,坚持顾客至上的价值导向。外企总体上要求员工遵守法律、讲诚信。

(2)治理结构相对完善。外企产权明晰,所有权与经营权较好地分离,职业经理入团队成熟。在组织制度安排上,决策权、执行权、监督权三权分离,股东会、董事会、监事会能各司其职,权力形成制约,治理结构相对完善。

(3)发展目标明确。既有短期目标,又有远景规划。在发展思路上十分注重战略思维。例如,外企在投资战略上,既注重长远发展又致力于自己的专业化、精耕细作地开拓市场,甚至于亏钱投入以取得自己所需要的市场份额,从而保障长远的市场利益。

(4)人力资源管理规范。外企根据战略目标设立组织机构,确定岗位及编制,明确岗位职责,确定岗位所需要具备的专业知识、经验基础、技能等标准,并按照这个标准招聘人才。用人讲学历、凭能力,靠竞争上岗。对人才培训舍得投入,人才培训的开支甚至超过员工薪酬,每一位员工均能独当一面。根据岗位标准及岗位价值判断设定薪酬分配方法。企业家、职业经理人、技术作为一种与资本一样的投入要素,获得企业剩余索取权。

(5)制度健全,流程规范。员工处于分工的结构化模块之中,企业内部鼓励竞争和创新,讲事实、重数据。在决策机制上,外企在重大决策时一般很谨慎,有一套成熟的体系。而且决策与执行相分离,能独立决策,是真正意义上的独立法人。在经营管理方法上,擅长模型与工具的应用。

(6)工作作风严谨。外企做事认真、细致,严格按照标准。由于职责分工明确,相互之间难于推诿。外企在研发、生产、销售、财务等管理方面井井有条。

外资企业还存在一些不足,如对于雇员来说,外企的工作强度和压力较大,与同事及上司之间的关系情意淡薄,过分的专业导向导致更换岗位困难,升职机会少而且较难等。

2.招聘流程

(1)笔试。笔试一般分两部分,技术题和英语题。例如,IBM的技术题也是英文技术题。技术题15分钟,英语题15分钟,翻译一篇文章为300字的文章(中译英)。

(2)面谈。由人力资源部相关人员进行面试,针对各类职位的面试问题可以通过网上搜索。也有公司采用电话面试的形式,如IBM公司。

(3)项目小组负责人(team leader)或者是项目经理(project manager)的面试。该环节是在人力资源部面试之后进行,根据应聘的级别和职位确定不同的面试考官。

(4)人力资源部工作人员与应聘者面谈薪资与公司福利等。

(5)给出录取通知(offer),在指定日期到公司人力资源部报到、签约。

3.外企用人标准

根据近些年外资企业在中国的发展及其对人员素质与能力的要求,其用人标准一般表现为五个方面。

(1)教育背景:具有本科或以上学历。

(2)英语水平:具有基本的英语说、听、写、读应用能力。

(3)计算机应用能力:通常所用的Microsoft Office软件,行业专用软件等。

(4)互联网应用技能:会使用互联网完成基本的信息搜索等。

(5)素质要求:外资企业十分注重员工的操守,如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神,工作效率,以及创新能力等。

每个企业有着不同的历史文化背景,也有不同的组织文化模式,其表现在管理风格及对人员的要求上就有差异,了解这些特点,对有针对性地选择适合自己的企业非常有帮助。例如,诺基亚的企业文化核心是“以人为本”,体现在人才的判断价值上,公司通过两方面加以实践:一是硬件系统,包括专业水平、业务水平和技术背景,一般由部门执行经理考察;二是软件系统,包括沟通能力、创新能力以及灵活性等,一般由人力资源部门考察。摩托罗拉对员工的要求是五个E,即emvision(远见卓识),对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬; energy(活力),要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步; execution(行动力),不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性; edge(果断),有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定; ethics(道德),品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。西门子公司是需要“企业家”类型的人物,用人的基本要求是:良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望,以及在紧急情况下的冷静沉着和坚定顽强等。

4.外企招聘实践

进入外企成为白领是很多大学生梦寐以求的职业愿景,外企有自己独特的企业文化和企业背景,因此在准备上也需要有针对性,对企业文化、谋职岗位、语言表达能力要求等都需要认真了解和对待。按照外企招聘流程,要得到任何一个外企职位,必须经过求职、笔试、面试、录用等几个步骤,因此在确定目标企业后,要有针对性地做好准备。

第一步,了解进入外企的渠道。

例如,通过朋友介绍、通过投递简历、通过猎头公司推荐、自我推荐等。撰写简历的典型格式和内容大体包括:①联系方式,如姓名、地址电话、E-mail邮箱。②个人“与所求职位有关的”特长简介。③工作经历。④学历,从最高最近的写起。⑤补充内容,如曾经获得什么奖项和荣誉等。⑥推荐人。外企有具体简历要求的应按照要求撰写。

第二步,准备面试和笔试。

(1)在接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息,最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后,别忘了道谢。接到面试通知后尽量按要求的时间去面试,因为很多企业都是统一面试,不要错过任何的机会。

(2)上网搜集该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等,了解越全面越深入,面试的成功率就越高。同时,也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。应聘职位情况包括应聘职位的名称、工作内容和任职要求等,这一点非常重要。因为同一个职位名称,各家企业的要求是不尽相同的,了解得越多,面试的针对性就越强。在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉和了解这家企业的,他们的感受或了解具有非常重要的参考价值。(www.xing528.com)

(3)如果是应聘高管职位,最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等,一般情况下老板是面试高管的最后一关。

(4)学习一些实用的笔试和面试技巧。英文水平高低对笔试和面试成绩影响较大。笔试题需要提前练习,特别是世界500强企业,笔试都有自己企业的色彩。因此,准备要有针对性。例如,微软公司的笔试题型包括谜语、算法、应用程序、智力测试等。面试要在3～5分钟内做好自我介绍,应尽可能展现自己的优势和实力,给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备,最好能做个模拟面试演练,在亲友中找个在企业做经理或做人力资源工作的为你做个现场评判,给予建议,以便发现问题,及时调整。

(5)除了专业、经验和敬业等通用要求外,不同的职位类型有不同的侧重要求。比如,营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性;财会类侧重严谨度、原则性;技术研发类侧重逻辑性、专业性;企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性;工程类侧重执行力、实操性;人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力;行政服务类侧重服务性、热情度和细致度;而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。

第三步,参加笔试和面试及录用后相关手续的办理。

通过笔试、面试被外企录用,要考虑相关手续的办理问题。外企人力资源管理方式很多,除了自身拥有人力资源管理部门外,现在大多采用人力资源外包和劳务派遣方式。人力资源外包就是企业根据需要,将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。目前,人力资源管理外包已渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。用工单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务服务公司,派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用工单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。

三、中小企业招聘

1.中小企业的含义及分类

中小企业一般是指经营规模不大、人员较少的企业。它是国民经济的重要组成部分,为社会提供广泛的就业机会并创造和开发出大量的科技成果,现已成为推动国民经济发展的重要支柱。

从世界范围来看,对中小型企业的界定有定量和定性两种方法。定量界定的标准主要包括企业雇员人数、资产总额以及营业额等;定性界定主要考虑企业地位等因素。我国对中小型企业的界定曾先后几次进行调整,2003年3月24日发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定:对中小企业的界定指标主要包括职工人数、销售额和资产总额。建筑行业的中小型企业须符合以下条件:职工人数3000人以下,销售额30 000万元以下,或资产总额40 000万元以下。中型企业须同时满足职工人数600人及以上,销售额3000万元及以上,且资产总额4000万元及以上,其余为小型企业。具体企业类型划分如表5-2所示。

表5-2　我国2003年规定的中小企业划分标准

续 表

资料来源: 2003年3月24日发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》

根据经济发展需要,我国目前已着手修订中小企业划分标准,以便突出对中小企业的扶持。湖南省2009年出台了《湖南省中小企业划分标准暂行规定》,将中小企业划分为19大门类,比2003年出台的国家标准《中小企业标准暂行规定》多了12个门类,并首次将服务业全面纳入其中,细分后的企业划分将使中小企业扶持政策更加有针对性、实效性。

2.中小企业的优势和劣势

(1)优势

同大企业相比,中小企业的优势在于经营决策快,成本及综合风险相对较低,同时对市场反应敏锐,行为灵活。并且,中小企业中私人家族经营者较多,内部命令一元化,执行力强,能快速协调企业内部的所有资源,使之效率、效益最大化。

1)“小”、“灵”、“快”

与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一,即在于企业规模小、经营决策权高度集中,特别是小企业,基本上都是一家一户自主经营,这使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。首先,由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营管理权合一,既可以节约所有者的监督成本,又有利于企业快速作出决策。其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献容易被识别,因而便于对员工进行有效的激励。

2)“小而专”和“小而精”

中小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场,专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量,提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。

3)小批量、多样化

一般来讲,大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势,但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求,当出现某些小批量的个性化需求时,大企业往往难以满足。因此,面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求,消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点,但从整体上看,由于量大、点多、且行业和地域分布面广,它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势,因此,利于适应多姿多态、千变万化的消费需求,特别是在零售商业领域,居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

4)以开发新型小产品为起点,中小企业是成长最快的科技创新力量

现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响,一方面是向着大型化、集中化的方向发展;另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。特别是在新技术革命条件下,许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授。他们常常集管理者、所有者和发明者于一身,对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此,20世纪70年代以来,新技术型的中小企业像雨后春笋般出现,它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功,有许多中小企业仅在短短几年或十几年里,迅速成长为闻名于世的大公司,如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。

(2)劣势

尽管中小企业有其自身的优势,但同大企业相比,中小企业在技术、资金、人力资源、信息获取等方面的能力较弱。据统计,在全球每年倒闭的企业当中,80%以上是中小企业。

1)相关法律法规不完善

虽然我国政府在完善中小企业法律环境方面采取了很多的措施,但仍然还不是很完善,缺乏系统性的法律体系。这使得中小企业的许多权益得不到应有的保障,在很大程度上制约了中小企业的发展进程。此外,产权保护不到位,也严重影响了中小企业的经营环境。一项调查表明,对于私有财产可能被侵害的原因,50%的企业主认为在于法律保障不完备。某些政府部门有从事商业活动的倾向,混淆了政府行政职能和商业利益之间的界限。产权不清晰、法律地位不明确制约着中小企业的发展。

2)企业融资相对困难

据有关部门调查发现,融资困难已成为制约我国中小企业的第一大障碍。其主要体现在两方面:第一,融资方式比较单一,缺乏直接的市场融资渠道,中小企业很少能够采用发行债券的融资方式募集资金,能够发行股票上市融资的企业也为数不多。据统计,我国中小企业融资总量中主要依靠商业银行贷款和民间借贷的融资方式占到了50%以上,而且由手中小企业规模偏小,发展前景不明朗,本身的资信水平不高,加之与银行等金融机构的信息不对称,提高了金融机构在向中小企业提供信借时的交易成本与风险,使得中小企业向银行借款困难。第二,借贷期限较短且数目普遍不大,主要是用来解决临时性的流动资金,很少用于项目的开发和扩大再生产等方面。

3)人力资源相对匮乏

企业的发展需要整个团队的努力,需要大批优秀的人才。西奥多·舒尔茨曾说过:“人力资本的提高,即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。”人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键,但由于中小企业自身的一些特点,如规模小、缺乏稳定性等,导致人才流失情况严重。再者,许多中小企业或因不重视人才,或因对人才认识错误,而不能根据企业的发展需求选择合适的人才,导致人才流失、人才浪费,不能人尽其才地发挥出最优的经济效果。企业由于缺少人才,就很难创造出自己的特色,也就很难从激烈的竞争中脱颖而出。

3.中小企业招聘流程及实践

中小企业在人力资源管理上,有向大公司学习的冲动,谋求规范和流程化。有的小企业也建立了自己的人才招聘流程,其招聘流程是不一样的,招聘大纲比较笼统,其流程如下:

(1)用人部门申请。

(2)部门经理审核,高级岗位和关键岗位由总经理审核。

(3)人事部门列入招聘计划,根据岗位性质不同,发布招聘信息,接受简历。

(4)筛选简历。

(5)人力资源招聘专员初步面试,相关分管高级干部再次筛选,合格者推荐给用人部门复试。

(6)分管干部确定人选。

(7)通知合格者上班日期。

中小企业常见的招聘渠道分为企业内部招聘和外部招聘。

企业内部招聘包括:

(1)员工推荐。人力资源部将空缺的职位信息公布出来,公司员工可以自我推荐,也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。

(2)内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断更新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

企业外部招聘包括以下四种:

(1)广告招聘。广告是企业招聘人才最常用的方式,可选择的广告媒体很多:网络、报纸、杂志等。广告招聘可以很好地建立企业形象,并且信息传播范围广,速度快,获得的应聘人员的信息量大,层次丰富。

(2)校园招聘。对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行,方式主要有招聘张贴、招聘讲座和学校毕分办推荐三种。

(3)熟人推荐。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,这种方式的好处在于对候选人比较了解,但缺点是可能在企业内形成小团体,不利于管理。

(4)中介机构招聘。中介机构招聘包括:①人才交流中心。通过人才交流中心人才资料库选择人员,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料,有针对性强、费用低廉等优点,但对于热门人才或高级人才招聘效果不理想。②招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是该种方式对招聘高级人才有一定的局限性。

当前,由于个别中小企业用工制度和管理机构不健全,许多人职员工的入职手续和社保办理不够规范。因此,在选择中小企业就业时,大学生应根据个人职业规划和企业发展对人才的需求做好充分的准备。

思考与实训

1.如何才能进入基层就业项目?

2.如果接到美国甲骨文公司(Oracle)面试通知,你将如何准备英文面试?