改善师资队伍与人事分配

各位代表，同志们：

去年的教代会讨论通过了《华东理工大学2001～2005年发展规划》。要实现新世纪学校的发展和建设目标，关键在于建设一支结构优化、精干高效、具有创新精神的国内一流的师资队伍和管理队伍，这已成为全校的共识。

近年来，学校各级领导与各部门通力合作，着力加强队伍建设，培养和引进了一批高层次人才，骨干队伍的规模不断壮大。然而，这些年来，我校的师资队伍建设始终面临着严峻的形势，特别是国家对重中之重学校的大力度投入，对我校产生了强大压力和影响。随着我国加入WTO和兄弟高校一流人才待遇的普遍提高，这种人才竞争的形势将愈演愈烈，如果不能有效地抵御和防止干扰与冲击，我校将难以建成一流的师资队伍和管理队伍，实现新世纪学校的发展和建设目标也将成为一句空话。

加强队伍建设的有效措施之一，是进一步提高我校骨干人才的待遇，让一流人才享受校内的一流待遇。为此，学校从1999年起，先后推出了一系列人事管理和收益分配改革措施。在用人制度上，全面实行全员聘任合同制和岗位聘任制；在管理模式上，实行校院两级管理；在工资管理上，对各类人员分类管理，对学院实行工资总额动态承包；在激励政策上，在“效率优先、兼顾公平、量力投入、逐年增加、分类实施、突出重点”的原则指导下，实行校、院两级筹资，两级激励的方法。学校先后制订了对两院院士、长江学者、校级学术骨干、课程主讲教授、中青年教学科研骨干、思政两课教师、管理干部等的激励措施。投入资金由1999年的200万、2000年的400万，一直到今年的800万，激励面和激励强度逐年增加。

各学院在使用校部提供的基础教育津贴、基础课程津贴、研究生课程津贴、班导师津贴、缺编津贴、扩招补贴以及切块的激励费用基础上，多渠道筹资，并统筹安排本学院范围的激励和津贴。这些改革措施的出台，对于稳定骨干、引进人才起到极其重要的作用，达到了预想的效果。

这次提交教代会讨论的《华东理工大学岗位激励制度实施方案》是学校在总结前期工作的基础上，根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的基本意见》等有关文件精神，经过认真的调查研究，吸取了兄弟学校的成功经验，结合本校的实际，循序渐进推出的一项新的深化改革的举措。

岗位激励制度实施方案，着眼于有利于稳定骨干（尤其是中青年骨干）、吸引人才，有利于建设一支高水平的师资队伍与高素质的管理队伍，有利于促进和推动学科的建设与发展，有利于提高教学质量、科研水平、管理水平和办学效益，推动学校各项工作上一个新台阶。

为此，制订这个方案的指导思想是：根据学校2001～2005年发展规划，建设一支国内一流的优秀人才队伍，即到2005年学校拥有50名左右的国内有重要影响的学术带头人，150名重点课题、重点实验室、重点课程、重点管理岗位的主持人、主讲人或者主要负责人，600名各类办学骨干，使学校成为国内一流、国际上有一定影响的著名大学的目标有可靠保证。

基于这样的指导思想，我认为全校必须达成以下三个共识：

（1）必须破除大锅饭才能真正激励骨干。本次收益分配改革方案是一个与岗位职责相对应的激励方案，是为了普遍提高骨干队伍的待遇，不是一次对号入座的校内工资普调。既然不同的岗位所承担的岗位职责、完成工作的量与质不同，那么给予不同岗位以不同的激励就显得尤为必要。唯有如此，才能真正促进工作，促进事业的发展。因此，在方案的实施过程中，必须突出重点，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，对承担重要职责、做出重要贡献的人员予以重点激励，充分体现“优劳优酬”。要坚决破除大锅饭，通过拉开差距达到激励骨干的目的。(www.xing528.com)

（2）必须分类激励才能有效推进工作。方案将教职工分成教师、教辅人员、管理人员、后勤人员、产业人员几类，主要是考虑不同性质的岗位其所担负的职责不同，考核的标准也不同，分类激励、分类考核将更符合各类人员的实际，将更能促进各人员的工作。后勤、校产人员的激励和考核方案，将请后勤、校产人员另行讨论制订，经校部批准后实施。

（3）必须将激励与考核紧密结合才能真正促进工作上台阶。激励是为了促进工作更上台阶，考核是促进和检验工作上台阶的有效方法。为保障岗位激励制度实施方案真正取得实效，学校将在加大激励力度的同时，进一步强化和完善考核制度，对各激励岗位制定明确的职责、任期目标、上岗条件，并有相应的考核措施。为避免重评审、轻考核的倾向，要加强对日常工作过程的管理和考核，增强教职工的工作责任心和紧迫感。在逐月下发激励津贴时，学校将每月先发放部分津贴，待学年考核合格后全部发放，使激励与考核紧密挂钩，促进各项工作再上台阶。

这次学校实行的岗位激励制度，关系到全校教职工的切身利益，更关系到学校的事业发展，因此，在方案的具体操作过程中，校内各单位要切实处理好三种关系：

（1）局部与整体的关系。学校的岗位激励制度实施方案是从学校整体出发制订的方案，对于学校方案中的各项要求，各单位必须认真贯彻执行。由于各单位的情况不尽相同，因此，学校的方案也要求校内各单位要从实际出发，因地制宜地提出具体的实施方案，经学校批准后实施。校内各单位因为具体情况不同，制订的具体操作方案可以有所区别，但总体上必须符合学校的指导思想和原则。各单位的局部利益必须服从学校的整体利益。

（2）教学与科研的关系。教学是立校之本，科技是强校之策。面向新世纪，建设一支高素质的师资队伍，使教学与科研相互融合、相互促进，这是学校事业发展的要求。因此，学校倡导教师教学与科研工作并举，实现教学与科研工作的相互融合、相互促进。为鼓励并促进这种融合，学校决定，从2002年1月起，学校全额承担专职科研人员的工资。在岗位激励制度实施方案中，学校强调加强本科教学工作的要求，提出“应聘1～3级教师激励岗位的教师应率先达到为本科生上课的要求”，也正是为了促进教学工作和科研工作的相互融合。各学院在制订本学院的具体操作方案时，要从师资队伍建设的要求出发，充分体现“倡导和鼓励教学与科研相互融合”的精神，对于中青年教师的教学和科研工作要有严格要求，使岗位激励制度实施方案真正成为促进师资队伍的有效方式和有效途径。

（3）老中青专家的关系。老专家为学校事业发展作出过历史性的贡献，他们是学校的宝贵财富，应该继续并很好地发挥他们的作用。中青年学术带头人和学术骨干是学校的中坚、学校的未来和希望，学校的事业要靠他们接班。为此，学校要求各学院在制订本学院的具体操作方案时，正确处理好老中青专家的关系，注意保护并调动好他们的积极性。学校希望老专家从学校事业发展的大局出发，不断提携幼辈、再创事业辉煌；希望中青年专家学习老专家甘为人梯的精神，充分利用学校和老专家们创造的良好条件和氛围，团结并组织好学术团队，为学校的事业发展作出应有的贡献。

这次分配制度改革，不是简单地分配现有的资金，而是着眼于未来，通过稳定骨干队伍，调动教职工的工作积极性，不断提高办学质量和效益，使学校事业持续快速的发展。我们不是立足于如何分配现有的这块小蛋糕，而是希望实现良性循环，把蛋糕越做越大。在这一点上，全校教职工必须要有一个统一的思想认识。

【注释】

[1]本文为校五届四次教代会上讲活的部分内容，2001年12月7日。