绩效考核实用工具-确保成功

第八章　绩效考核实用工具

依照“目标设计+目标分解+目标量化+量化考核”等多位一体的模式，为企业的生产、销售、采购、财务、人力等多个部门的绩效考核与量化管理提供实用性工具和精细化解决方案。

战略规划部

一、战略规划部KPI

战略规划部KPI

二、战略规划主管绩效考核表

战略规划主管绩效考核表

（续表）

三、战略规划部经理绩效考核方案

战略规划部经理绩效考核方案

（一）考核周期

1.年中考核

于每年的7月___日进行。

2.年终考核

于下一年度的1月___日进行。（二）考核内容

1.工作绩效考核

战略规划部经理的工作绩效考核内容

（续表）

2.工作能力考核

工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。

3.工作态度考核

工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。

（三）考核实施

（1）考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。

（2）年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。

（四）考核纪律

（1）考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。

（2）考核工作必须在规定的时间内完成。

（五）考核结果应用

根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。

财务部

一、财务部KPI

财务部KPI

（续表）

二、财务部经理绩效考核表

财务部经理绩效考核表

三、资金部KPI

资金部KPI

四、资金部经理绩效考核表

资金部经理绩效考核表

五、审计部KPI

审计部KPI

六、审计部经理绩效考核表

审计部经理绩效考核表

七、会计部KPI

会计部KPI

八、会计部经理绩效考核表

会计部经理绩效考核表

九、会计人员绩效考核表

会计人员绩效考核表

十、出纳员绩效考核表

出纳员绩效考核表

投资证券部

一、投资部KPI

投资部KPI

二、投资部经理绩效考核表

投资部经理绩效考核表

（续表）

三、证券部KPI

证券部KPI

四、证券部经理绩效考核表

证券部经理绩效考核表

（续表）

五、营业部KPI

营业部KPI

六、营业部经理绩效考核表

营业部经理绩效考核表

（续表）

生产管理部门

一、生产管理部KPI

生产管理部KPI

二、工艺管理部KPI

工艺管理部KPI

三、车间主任绩效考核表

车间主任绩效考核表

四、车间班组长绩效考核表

车间班组长绩效考核表

五、生产安全员绩效考核表

生产安全员绩效考核表

质量管理部

一、质量管理部KPI

质量管理部KPI

二、质量经理绩效考核表

质量经理绩效考核表

（续表）

三、质量经理绩效考核方案

（一）考核目的

（1）及时评定产品经理的业绩情况、工作能力和工作态度的，以便产品经理更加胜任部门运营和管理的工作。

（2）使产品经理薪酬奖励的发放有据可查。

（3）为产品经理的晋升或降职、提薪或降薪等人事决策提供客观依据。

（二）考核者与被考核者

（1）考核者为人力资源总监、产品管理部主管副总。

（2）被考核者为产品经理。

（三）考核周期及具体时间

（1）上半年绩效考核具体时间：每年7月1日至7月15日。

（2）下半年绩效考核具体时间：次年度的1月1日至1月15日。

（四）考核指标设置

根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。

具体考核指标

注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。(www.xing528.com)

产品经理绩效考核定性指标等级定义表

（续表）

（续表）

（五）考核的实施

（1）由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。

（2）将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。

（3）被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公之于众。

技术研发部

一、技术部KPI

技术部KPI

二、研发部KPI

研发部KPI

三、技术研发人员绩效考核方案

（一）总体设计思路

1.考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

2.适用范围

本公司所有技术研发人员。

3.考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，对技术研发人员的考核内容主要为工作业绩、工作态度和工作能力。

具体考核周期

4.考核人

技术研发部门主管与人力资源部经理、考核专员组成考评小组，共同负责对技术研发人员的考核。

（二）考核内容

工作业绩指标

工作态度指标

工作能力指标

年度绩效考核

（三）考核实施

考核过程分为三个阶段：计划沟通阶段、计划实施阶段和绩效考核阶段。

1.计划沟通阶段

（1）考核者和被考核者共同回顾上个考核周期目标完成情况和绩效考核情况。

（2）关于考核期内的工作任务、工作重点以及需要完成的目标，考核者和被考核者需要达成共识。

2.计划实施阶段

（1）被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

（2）考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者的工作进程，并记录其重要的工作表现。

3.绩效考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

（1）绩效评估。考核者参考考核标准，根据被考核者在考核期内的工作表现对其进行评分。

（2）绩效审核。人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

（3）结果反馈。人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，然后考核者向被考核者进行绩效反馈，并讨论绩效改进的方式和途径。

（四）绩效结果运用

（1） 薪酬调整。技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。②年度绩效考核得分在80~95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③年度绩效考核得分在60~80分（含）的，薪资等级不变。④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

（2）培训。年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

（五）绩效申诉

1.申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

2.提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

3.申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在3个工作日作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

4.申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

市场营销部

一、市场部KPI

市场部KPI

二、市场部经理绩效考核表

市场部经理绩效考核表

三、营销部KPI

营销部KPI

（续表）

四、营销部经理绩效考核表

营销部经理绩效考核表

五、市场开发人员绩效考核方案

（一）考核原则

（1）定量考核与定性考核相结合，定量考核主要体现在业绩考核方面，定性考核主要体现在行为考核上。

（2）定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平、客观。

（3）考核结果将与员工收入直接挂钩。

（二）考核标准

（1）市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。

（2）市场人员行为考核标准。具体包括：①遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他各项制度的行为表现。②履行本部门工作的行为表现。③完成工作任务的行为表现。④遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。⑤其他。

（注：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。）

（三）考核内容与指标

（续表）

（四）考核方法

1.员工考核时间

下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间

下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度

月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为

Z= A×X/C+B×F

式中：A——业绩考核额度；B——行为考核额度；C——当月业绩考核目标；X——当月公司营业收入；Y——当月员工行为考核的分数；Z——与员工当月考核挂钩收入的实际所得。

5.员工考核挂钩收入的浮动限度

为当月工资的80%~140%。

6.员工挂钩收入的发放

每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放3个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

（五）考核程序

1.业绩考核

按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核

主要由市场部经理负责执行。

（六）考核结果

（1）业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

（2）员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

（3）每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

（4）如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起1周内向财务、行政部提出申诉。