肖某违约赔偿责任，通讯公司连带赔偿

劳动者解除劳动合同

根据《劳动法》第31～32条的规定，劳动者解除劳动合同分以下两种情形：

一、劳动者的辞职权

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这是劳动者解除劳动合同的一般情形，关于劳动者辞职权的规定。我国《劳动法》将解除劳动合同界定为劳动者的一项权利。除了此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。只要履行了提前30日以书面形式通知用人单位的程序，劳动者可以在任意时候解除劳动合同。但违反劳动合同约定者要依法承担违约责任，对于造成用人单位损害的要承担赔偿责任。

辞职虽然属于劳动者的法定权利，不可剥夺，但是劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方可以在劳动合同中约定违约金等违约损害赔偿义务，劳动者行使辞职权违反劳动合同约定者要依约定或依法承担责任。《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》对劳动者违反了《劳动法》规定或劳动合同约定给用人单位造成损失应赔偿的范围作了以下规定：劳动者违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。其中对于培训费用的具体赔偿标准，原劳动部在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中作了规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条第（1）项规定向职工索赔。

实例解惑

劳动者解除劳动合同应遵守哪些法定程序

案例呈现

肖某与某电脑技术公司签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同期限内，肖某经朋友介绍得知另一家通讯公司正在研发新的项目，与自己的专业方向对口，该公司急需招聘技术人员，月薪是现在工作的两倍。肖某遂向原公司口头提出解除劳动合同。原公司未马上作出答复。15日后，肖某离开原公司，到通讯公司上班。肖某的离开，给原公司的生产造成了影响，原公司要求肖某回单位上班，但肖某以已向公司提出了解除劳动合同为由而拒绝。于是原公司向劳动仲裁委员会提起申诉，要求肖某承担违约赔偿责任。劳动仲裁委员会经审理，认定肖某违反合同约定，应承担违约赔偿责任，通讯公司承担连带赔偿责任。

专家分析

劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系的依据，劳动合同一经签订，便具有法律约束力，双方当事人就必须履行合同中规定的义务。同时《劳动法》第31条也规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”因此，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权。尽管在合同存续期间内，劳动者有按约定给付劳动的义务，但是任何机关和个人都不得强迫其劳动。正如《国际劳工组织宪章》所述，“劳动者非商品”。劳动合同是具有高度人格意义的合同，为了保障劳动者的劳动自由和劳动力按市场经济的规律自由流动，我国法律确立了劳动者的辞职权。为了实现公平，法律同时也兼顾了用人单位的利益，即劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。任何权利都不得滥用，行使辞职权必须符合法律规定。此案中，肖某享有辞职权，经过比较可以辞去原来的工作，选择更适合自己、更有利于个人发展的岗位，但应当兼顾到单位的利益，其有义务提前30日以书面形式通知用人单位。肖某行使辞职权的行为显然是违反了《劳动法》的有关规定。

首先，从肖某通知公司解除劳动合同的形式上看，肖某只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动法》第31条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。其次，从肖某通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳动法》关于提前30日通知的规定。虽然《劳动法》也规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，但仅限于三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。除此之外，劳动者解除劳动合同都应当遵循提前30日以书面形式通知的义务。而肖某解除劳动合同理由不属以上三种情形，所以其不能随时解除合同，而应当提前30日以书面形式通知企业。另外，虽然没有履行法定程序，如果用人单位表示接受的，也可以视为解除行为合法有效。但本案中，电脑技术公司没有对肖某解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖某解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为非合法有效，不当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖某应当承担违约责任，赔偿电脑技术公司因此遭受的损失。而且，作为招用他的通讯公司，也应承担连带赔偿责任，因为《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

温情提示

劳动者享有法定的辞职权，无需征得用人单位的同意即可单方解除劳动合同。但在单方解除劳动合同时，应当依法按程序进行，即履行提前30日以书面形式通知用人单位的程序。如果没有履行法定程序，因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二、劳动者无条件解除劳动合同的情形

根据《劳动法》第32条的规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”以上三种情形，劳动者解除劳动合同不适用一般程序，可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前30日以书面形式通知。(www.xing528.com)

（一）在试用期内

试用期既是用人单位考察劳动者是否具备录用条件的期限，也是劳动者选择用人单位的期限。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与其介绍的情况不符，或认为工作岗位不是自己兴趣所在，无需继续履行合同的，可以随时通知用人单位予以解除劳动合同。

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动

暴力、威胁都是直接或间接针对人身的行为，性质恶劣。非法限制人身自由，是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。劳动合同虽然具有高度的人格从属性和依附性，劳动者往往都要加入用人单位成为其成员，但是这并不等于说用人单位可以直接支配劳动者的人身。劳动者享有绝对的人身自由，不仅可以按照自由意志选择职业，还可以按自己意愿解除与用人单位的劳动合同。即使在劳动者违反劳动合同拒绝为劳动给付的情况下，用人单位也只能要求其承担损害赔偿和违约金等违约责任，而不得强迫劳动者劳动，即劳动合同具有不可强制性。以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的行为，是对劳动者身体权和人身自由等基本人身权的严重侵犯。情节严重的，不仅构成民事上的侵权，还可能构成犯罪，比如非法拘禁罪、强迫职工劳动罪。从保护劳动者基本权利的角度出发，用人单位若以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者即可立即通知用人单位解除劳动合同。

（三）用人单位不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件

不按劳动合同规定支付劳动报酬包括延期支付、少付、不付劳动报酬等；不按劳动合同规定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命、健康等因素的存在等，两者都侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，属明显的违反劳动合同的行为，劳动者当然有权随时通知用人单位解除劳动合同。

实例解惑

用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者能否随时解除劳动合同

案例呈现

1999年10月，郑某被某钢铁企业录用，并签订了为期5年的劳动合同。劳动合同中约定，郑某负责指导一线生产工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。郑某工作后，企业为郑某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。郑某找到企业负责人，负责人答复说郑某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。郑某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，随即提出解除劳动合同。企业则提出，郑某没有提前30日以书面形式通知企业，因而解除劳动合同无效，并且如果郑某擅自解除劳动合同，应按照劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，赔偿企业录用和培训费用。郑某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，郑某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。

专家分析

《劳动法》第32条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动条件和劳动报酬都是劳动合同的基本内容，是劳动者给付劳动、履行劳动合同的保障。用人单位有义务为劳动者提供适当的劳动条件和工作环境。如果用人单位提供劳动条件不当，危及劳动者身体健康、造成劳动者伤亡的，用人单位不仅要承担赔偿责任，还要受到行政处罚，情节严重的，直接责任人还要被追究刑事责任。劳动条件的重要性体现在劳动合同的解除上，即为用人单位未按约定提供劳动条件，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

本案中，当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业应当按照约定向郑某提供一线生产工作必要的劳动保护条件。企业以郑某的工作性质比较特殊为由不予提供，违反了劳动合同约定，郑某根据《劳动法》第32条的规定，可以随时提出解除劳动合同。随时提出解除劳动合同，是指解除劳动合同没有时间上的限制，无论处于劳动合同履行的何种阶段，无需履行提前通知的程序。劳动者即可以书面形式，也可以口头形式通知用人单位，至于采用何种形式通知，由劳动者自行选择，只要能将解除劳动合同的意思表示送达用人单位即可。郑某根据《劳动法》第32条解除劳动合同，无需履行提前通知的程序，通知的形式也不应有限制。企业提出，郑某没有提前30日以书面形式通知企业，因而解除劳动合同无效，是没有法律依据的。《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定是，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位招收录用其所支付的费用和用人单位为其支付的培训费。郑某解除劳动合同是按照《劳动法》的规定行使法定的解除权，并且解除权的行使也并无不当，不属于违反规定或约定解除劳动合同，无需赔偿企业赔偿企业录用和培训费用。

温情提示

必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。用人单位违反了《劳动法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务就失去了保障，劳动者依法取得劳动合同的解除权，可以依单方意思表示随时解除劳动合同。用人单位应当依法、依约定提供适当的劳动条件，保障劳动者的基本权益。